Seguridad personal y empresarial: una amenaza interna
La mayoría de los gerentes y gerentes de personal creen sinceramente que la seguridad de un negocio no es una competencia de la gestión de recursos humanos. Para hacer esto, hay un servicio especial que entra en contacto con el personal principalmente cuando se trata de "romper las bases" de los contratados (o suprimir, por ejemplo, las peleas entre empleados durante la celebración del "Día de la Compañía"). Básicamente, las tareas del escudo y la espada de la compañía se encuentran, por así decirlo, no dentro, sino fuera de ella. Comenzando con la protección física de personas no deseadas y terminando con medidas astutas para prevenir amenazas de delincuentes, competidores sin escrúpulos e incluso órganos individuales del Estado nativo.
De hecho, además de las amenazas externas a la seguridad de la empresa, también existen amenazas internas derivadas de su propio personal. Aquí ni siquiera estamos hablando de la amenaza económica que puede surgir como resultado de la negligencia, la incompetencia o la mera casualidad de alguien. Me refiero al robo completamente consciente, el sabotaje, el soborno, la divulgación de secretos comerciales y otras acciones sin escrúpulos de los empleados. Según los expertos estadounidenses, causan a las corporaciones estadounidenses un daño de orden de magnitud mayor que el espionaje industrial, al que todos aquí temen terriblemente. No tengo datos para Rusia, pero lo más probable es que la imagen sea similar. Si no peor.
En repetidas ocasiones he tenido que observar el comportamiento de los altos directivos de varias empresas rusas en situaciones de crisis causadas por amenazas externas o internas. Y aquí está la observación que hice: piensan más sobre las amenazas externas, se preparan más a fondo para ellas y experimentan sus consecuencias moralmente más fáciles. En consecuencia, las amenazas internas a menudo actúan como truenos desde un cielo despejado e infligen un daño moral y psicológico significativamente mayor.
En general, esto es fácil de entender. Los líderes de las organizaciones comerciales rusas perciben el entorno externo (principalmente competidores reales y potenciales, así como, para ser autoridades honestas, fiscales, reguladoras y reguladoras) como hostil a sabiendas. No debes esperar misericordia de ella y, especialmente, folletos, por el contrario, debes sujetar tus pantalones con ambas manos, de lo contrario te arriesgas a quedarte sin ellos. El entorno interno de la empresa son nuestras propias divisiones y las personas que trabajan en ellas. Contratamos a nuestro personal nosotros mismos, por lo tanto, confiamos en él. Además, pagamos dinero por ello.
Si un competidor entró descaradamente en su mercado con el mismo producto a precios de dumping, o UBEP organizó "shows de máscaras", entonces qué más esperar de ellos. Es desagradable, pero vamos a reunir las filas, mostrar firmeza y prepararnos para el futuro. Si resulta que su propio jefe del servicio de suministro ha estado comprando productos a proveedores a un precio demasiado alto durante un año y tiene una "pequeña participación", entonces la situación es mucho peor. ¡Pero nosotros, el hijo de puta, confiamos completamente! En esta situación, los líderes de la compañía, y todos los empleados involucrados, "no se sienten como nobles luchadores con un adversario, sino más bien como trabajadores de pozos negros en el momento de la inundación de las alcantarillas de la ciudad.
La respuesta a la clásica pregunta rusa "¿quién tiene la culpa?" en el primer caso, sigue el inequívoco "ELLOS !!!", y en el segundo, el tímido "probablemente ...".
El objetivo de este capítulo es mostrar que:
A) garantizar la seguridad interna debe convertirse en un componente constante, centrado y claramente reconocido de la política de personal de la empresa;
B) las amenazas a la empresa por parte de su propio personal no se pueden evitar por completo, pero se pueden gestionar y minimizar;
C) la alta dirección de la empresa puede y debe asumir un papel de liderazgo en este asunto e integrar las acciones de los departamentos pertinentes, especialmente los servicios de seguridad y la gestión de recursos humanos.
A. Pequeños robos únicos ("el demonio engañado"). Algunas veces, las personas tienden a cometer robos menores que no se explican por razones racionales (por ejemplo, el robo de bienes en tiendas de autoservicio). Tal robo no crea un sistema y no trae ningún beneficio económico notable. Se cometen más bien por travesuras en los casos en que una persona confía en su impunidad. En relación con nuestra tarea, esto puede resultar en la extracción de facturas de paquetes destinados a la transferencia o en la asignación de pequeñas cantidades.
Las personas son propensas a ellas, independientemente de la riqueza material. Están motivados principalmente por el deseo de "hacerle cosquillas a los nervios", a veces por mezquina "venganza". En la mayoría de los casos, ocurren sin preparación previa y sin pensarlo: una persona simplemente agarra algo que, en su opinión, miente mal.
Para la economía empresarial, es poco probable que este robo cause daños significativos. Su peligro reside en otra parte: la corrupción del personal y la probabilidad de que una persona acostumbrada a tales robos pase al siguiente nivel.
El principal remedio contra ellos es no crear tentaciones. En los flujos de efectivo de la Compañía, se deben identificar "agujeros" que permitan que salgan pequeñas cantidades, y se debe establecer un control sobre ellos.
B. Robo sistemático de tamaño medio: "suplemento salarial". Este grupo de robos difiere del primero en que está hecho por motivos económicos, es sistemático, pensado y generalmente cuenta con medidas de seguridad. Es por esta razón que generalmente se saquean cantidades insignificantes (en medio del flujo de caja general): es menos probable que se les preste atención. Sin embargo, de esta manera, el empleado puede asegurar un ingreso estable comparable al nivel de los salarios.
Tales robos, a diferencia del grupo anterior, causan daños significativos a la empresa. Es fácil de evaluar calculando el monto del salario de los empleados cuyo puesto permite el robo.
Su peligro para la moral del personal es que, aunque nadie anuncia particularmente sus "hazañas", el equipo desarrolla una actitud tácita hacia ellos como algo común: "Usted es el jefe aquí, no el invitado: ¡arrastre cada clavo del trabajo!" Es especialmente peligroso cuando esta actitud comparte tácitamente la gestión de la empresa: se crea una atmósfera de connivencia en la que lo principal es no quedar atrapado con las manos en la masa. Existen organizaciones bien conocidas a las que van a trabajar, no por el salario (generalmente bajo), sino por las posibilidades de "soldadura". La administración de tales organizaciones no aumenta los salarios de los empleados, ya que cree que "tomarán los suyos de todos modos".
Tal atmósfera corromperá rápidamente a los nuevos empleados. Hay casos en que los recién llegados que se resisten a esto, bajo un pretexto u otro, "sobrevivieron" de la organización.
Una característica psicológica importante de este tipo de robo es la falta de sentimientos de culpa entre los ladrones. Está reprimido por las motivaciones: "todos lo hacen de esta manera", "no me pagan de todos modos, yo solo tomo el mío", "cuando toman un poco de un lote, no es un robo, sino un intercambio", etc.
Si tal ambiente se ha desarrollado en la organización o en divisiones individuales, entonces puede derrotarlo completamente solo despidiendo al personal anterior y contratando uno nuevo. Los intentos de la gerencia para lidiar con este robo mediante el establecimiento de un sistema de contabilidad y control se implementan con gran dificultad, a menudo causando indignación entre el personal, hasta el despido de PSG. Deberías estar preparado para esto.
B. "Emprendimiento interno". Este es el tipo de abuso más peligroso que ocurre cuando los empleados tienen la oportunidad de administrar grandes cantidades y tomar decisiones financieras importantes por su cuenta. Formalmente trabajando para la organización, estas personas crean sobre su base un "negocio privado" interno. Aquí ya no estamos hablando de "salario extra", sino de la apropiación de decenas de miles de dólares.
Este tipo de abuso es común en las siguientes organizaciones:
a) estructuras de poder, donde los funcionarios reciben sobornos para resolver problemas favorables para el "cliente" (ha florecido en Rusia desde la época de Pedro el Grande);
b) empresas industriales, donde los gerentes y empleados contratados de los departamentos de suministro y ventas toman una "comisión" de proveedores y clientes (si los productos son escasos);
c) estructuras comerciales donde los empleados individuales (personal de ventas) realmente operan transacciones en grandes cantidades, se comunican personalmente con los clientes, tienen acceso al efectivo y tienen la oportunidad de apropiarse de parte de estas cantidades de una manera u otra.
Está claro que la Compañía es un representante típico de organizaciones de este último tipo, mientras que sus contrapartes que reciben una comisión se relacionan con organizaciones de tipo b). Esto crea un terreno fértil para el abuso: por un lado, existe una tentación, por otro, un ejemplo a seguir. Esto también se ve facilitado por la historia de la Compañía, que hace unos años era una "cooperativa" de comerciantes que vivían con un porcentaje de transacciones (lo que también crea las condiciones previas para el abuso), y muchos comerciantes líderes se criaron durante años en esta atmósfera. En tales circunstancias, solo una persona verdaderamente cristalina puede resistir las tentaciones.
Los representantes de este tipo se dividen en "frenéticos" y "moderados". Los primeros, en virtud de la codicia y la baja inteligencia, no desdeñan ninguno, incluido el pequeño "gordo", combinando así las características de los tres tipos (y a menudo se encuentran con las pequeñas cosas). Estos últimos son mucho más cuidadosos, no se inclinan a tomar nada, actúan solo a gran escala, demostrando patrones de decencia en todo lo demás. Por lo general, solo tienen unos pocos "alimentadores" constantes, bien desarrollados y conspiradores, por lo que son mucho más difíciles de calcular.
El "negocio interno" difiere de otros dos tipos de abuso en las siguientes características:
No hay muchos "empresarios internos"; de lo contrario, con su apetito, habrían arruinado la organización durante mucho tiempo.
Los "emprendedores internos" son mucho más que ladrones "promedio", tienden a coludir y formar coaliciones tanto dentro de la empresa como con contrapartes externas: las cantidades asignadas por ellos son lo suficientemente grandes como para poder compartir, y las grandes transacciones a menudo atraen la atención de la gerencia y otros "terceros" que pueden notar abuso.
Al igual que el "promedio", no son atormentados por un remordimiento especial y, en general, no consideran que su comportamiento sea censurable. Pero la motivación (en las organizaciones comerciales) es diferente: "Traigo ingresos tan grandes a la organización que simplemente tiene que compartir".
Los "emprendedores internos" generalmente se aferran a su lugar y tienen miedo de perderlo: después de todo, es lo que les proporciona ingresos. Para abandonar la organización, se les debe garantizar que se proporcionen condiciones similares en otros lugares, lo que no siempre es fácil.
La principal forma de calcular un "emprendedor interno" es mediante el seguimiento de sus gastos. Como regla, hacen compras, completamente "más allá de sus posibilidades": costosos automóviles extranjeros, apartamentos, cruceros caros. Con respecto a "medio" y "pequeño" esto no funciona, porque con sus ingresos, por regla general, no se permiten gritar especialmente.
Una clara señal de "emprendimiento interno" (así como a menudo el robo "promedio") es la relación "cerrada" del comerciante con el cliente. Los comerciantes intentan con el pretexto de que "el cliente no trabajará con nadie excepto yo" para limitar la información sobre la transacción tanto como sea posible, hasta intentar ocultar el nombre del destinatario de la comisión.
En realidad, tal situación puede justificarse psicológicamente por una sola cosa: la colusión del comerciante con el cliente. En este caso, ninguno de ellos se beneficia realmente de un cambio de cómplice. En todos los demás casos, este pretexto parece exagerado: ¿qué es más importante para el cliente, el dinero real que recibe o los "hermosos ojos" del comerciante? ¿Y realmente abandonará el primero por el segundo?
https://statskiy-sovetnik.pulscen.com.ua/news/170802
La mayoría de los gerentes y gerentes de personal creen sinceramente que la seguridad de un negocio no es una competencia de la gestión de recursos humanos. Para hacer esto, hay un servicio especial que entra en contacto con el personal principalmente cuando se trata de "romper las bases" de los contratados (o suprimir, por ejemplo, las peleas entre empleados durante la celebración del "Día de la Compañía"). Básicamente, las tareas del escudo y la espada de la compañía se encuentran, por así decirlo, no dentro, sino fuera de ella. Comenzando con la protección física de personas no deseadas y terminando con medidas astutas para prevenir amenazas de delincuentes, competidores sin escrúpulos e incluso órganos individuales del Estado nativo.
De hecho, además de las amenazas externas a la seguridad de la empresa, también existen amenazas internas derivadas de su propio personal. Aquí ni siquiera estamos hablando de la amenaza económica que puede surgir como resultado de la negligencia, la incompetencia o la mera casualidad de alguien. Me refiero al robo completamente consciente, el sabotaje, el soborno, la divulgación de secretos comerciales y otras acciones sin escrúpulos de los empleados. Según los expertos estadounidenses, causan a las corporaciones estadounidenses un daño de orden de magnitud mayor que el espionaje industrial, al que todos aquí temen terriblemente. No tengo datos para Rusia, pero lo más probable es que la imagen sea similar. Si no peor.
En repetidas ocasiones he tenido que observar el comportamiento de los altos directivos de varias empresas rusas en situaciones de crisis causadas por amenazas externas o internas. Y aquí está la observación que hice: piensan más sobre las amenazas externas, se preparan más a fondo para ellas y experimentan sus consecuencias moralmente más fáciles. En consecuencia, las amenazas internas a menudo actúan como truenos desde un cielo despejado e infligen un daño moral y psicológico significativamente mayor.
En general, esto es fácil de entender. Los líderes de las organizaciones comerciales rusas perciben el entorno externo (principalmente competidores reales y potenciales, así como, para ser autoridades honestas, fiscales, reguladoras y reguladoras) como hostil a sabiendas. No debes esperar misericordia de ella y, especialmente, folletos, por el contrario, debes sujetar tus pantalones con ambas manos, de lo contrario te arriesgas a quedarte sin ellos. El entorno interno de la empresa son nuestras propias divisiones y las personas que trabajan en ellas. Contratamos a nuestro personal nosotros mismos, por lo tanto, confiamos en él. Además, pagamos dinero por ello.
Si un competidor entró descaradamente en su mercado con el mismo producto a precios de dumping, o UBEP organizó "shows de máscaras", entonces qué más esperar de ellos. Es desagradable, pero vamos a reunir las filas, mostrar firmeza y prepararnos para el futuro. Si resulta que su propio jefe del servicio de suministro ha estado comprando productos a proveedores a un precio demasiado alto durante un año y tiene una "pequeña participación", entonces la situación es mucho peor. ¡Pero nosotros, el hijo de puta, confiamos completamente! En esta situación, los líderes de la compañía, y todos los empleados involucrados, "no se sienten como nobles luchadores con un adversario, sino más bien como trabajadores de pozos negros en el momento de la inundación de las alcantarillas de la ciudad.
La respuesta a la clásica pregunta rusa "¿quién tiene la culpa?" en el primer caso, sigue el inequívoco "ELLOS !!!", y en el segundo, el tímido "probablemente ...".
El objetivo de este capítulo es mostrar que:
A) garantizar la seguridad interna debe convertirse en un componente constante, centrado y claramente reconocido de la política de personal de la empresa;
B) las amenazas a la empresa por parte de su propio personal no se pueden evitar por completo, pero se pueden gestionar y minimizar;
C) la alta dirección de la empresa puede y debe asumir un papel de liderazgo en este asunto e integrar las acciones de los departamentos pertinentes, especialmente los servicios de seguridad y la gestión de recursos humanos.
A. Pequeños robos únicos ("el demonio engañado"). Algunas veces, las personas tienden a cometer robos menores que no se explican por razones racionales (por ejemplo, el robo de bienes en tiendas de autoservicio). Tal robo no crea un sistema y no trae ningún beneficio económico notable. Se cometen más bien por travesuras en los casos en que una persona confía en su impunidad. En relación con nuestra tarea, esto puede resultar en la extracción de facturas de paquetes destinados a la transferencia o en la asignación de pequeñas cantidades.
Las personas son propensas a ellas, independientemente de la riqueza material. Están motivados principalmente por el deseo de "hacerle cosquillas a los nervios", a veces por mezquina "venganza". En la mayoría de los casos, ocurren sin preparación previa y sin pensarlo: una persona simplemente agarra algo que, en su opinión, miente mal.
Para la economía empresarial, es poco probable que este robo cause daños significativos. Su peligro reside en otra parte: la corrupción del personal y la probabilidad de que una persona acostumbrada a tales robos pase al siguiente nivel.
El principal remedio contra ellos es no crear tentaciones. En los flujos de efectivo de la Compañía, se deben identificar "agujeros" que permitan que salgan pequeñas cantidades, y se debe establecer un control sobre ellos.
B. Robo sistemático de tamaño medio: "suplemento salarial". Este grupo de robos difiere del primero en que está hecho por motivos económicos, es sistemático, pensado y generalmente cuenta con medidas de seguridad. Es por esta razón que generalmente se saquean cantidades insignificantes (en medio del flujo de caja general): es menos probable que se les preste atención. Sin embargo, de esta manera, el empleado puede asegurar un ingreso estable comparable al nivel de los salarios.
Tales robos, a diferencia del grupo anterior, causan daños significativos a la empresa. Es fácil de evaluar calculando el monto del salario de los empleados cuyo puesto permite el robo.
Su peligro para la moral del personal es que, aunque nadie anuncia particularmente sus "hazañas", el equipo desarrolla una actitud tácita hacia ellos como algo común: "Usted es el jefe aquí, no el invitado: ¡arrastre cada clavo del trabajo!" Es especialmente peligroso cuando esta actitud comparte tácitamente la gestión de la empresa: se crea una atmósfera de connivencia en la que lo principal es no quedar atrapado con las manos en la masa. Existen organizaciones bien conocidas a las que van a trabajar, no por el salario (generalmente bajo), sino por las posibilidades de "soldadura". La administración de tales organizaciones no aumenta los salarios de los empleados, ya que cree que "tomarán los suyos de todos modos".
Tal atmósfera corromperá rápidamente a los nuevos empleados. Hay casos en que los recién llegados que se resisten a esto, bajo un pretexto u otro, "sobrevivieron" de la organización.
Una característica psicológica importante de este tipo de robo es la falta de sentimientos de culpa entre los ladrones. Está reprimido por las motivaciones: "todos lo hacen de esta manera", "no me pagan de todos modos, yo solo tomo el mío", "cuando toman un poco de un lote, no es un robo, sino un intercambio", etc.
Si tal ambiente se ha desarrollado en la organización o en divisiones individuales, entonces puede derrotarlo completamente solo despidiendo al personal anterior y contratando uno nuevo. Los intentos de la gerencia para lidiar con este robo mediante el establecimiento de un sistema de contabilidad y control se implementan con gran dificultad, a menudo causando indignación entre el personal, hasta el despido de PSG. Deberías estar preparado para esto.
B. "Emprendimiento interno". Este es el tipo de abuso más peligroso que ocurre cuando los empleados tienen la oportunidad de administrar grandes cantidades y tomar decisiones financieras importantes por su cuenta. Formalmente trabajando para la organización, estas personas crean sobre su base un "negocio privado" interno. Aquí ya no estamos hablando de "salario extra", sino de la apropiación de decenas de miles de dólares.
Este tipo de abuso es común en las siguientes organizaciones:
a) estructuras de poder, donde los funcionarios reciben sobornos para resolver problemas favorables para el "cliente" (ha florecido en Rusia desde la época de Pedro el Grande);
b) empresas industriales, donde los gerentes y empleados contratados de los departamentos de suministro y ventas toman una "comisión" de proveedores y clientes (si los productos son escasos);
c) estructuras comerciales donde los empleados individuales (personal de ventas) realmente operan transacciones en grandes cantidades, se comunican personalmente con los clientes, tienen acceso al efectivo y tienen la oportunidad de apropiarse de parte de estas cantidades de una manera u otra.
Está claro que la Compañía es un representante típico de organizaciones de este último tipo, mientras que sus contrapartes que reciben una comisión se relacionan con organizaciones de tipo b). Esto crea un terreno fértil para el abuso: por un lado, existe una tentación, por otro, un ejemplo a seguir. Esto también se ve facilitado por la historia de la Compañía, que hace unos años era una "cooperativa" de comerciantes que vivían con un porcentaje de transacciones (lo que también crea las condiciones previas para el abuso), y muchos comerciantes líderes se criaron durante años en esta atmósfera. En tales circunstancias, solo una persona verdaderamente cristalina puede resistir las tentaciones.
Los representantes de este tipo se dividen en "frenéticos" y "moderados". Los primeros, en virtud de la codicia y la baja inteligencia, no desdeñan ninguno, incluido el pequeño "gordo", combinando así las características de los tres tipos (y a menudo se encuentran con las pequeñas cosas). Estos últimos son mucho más cuidadosos, no se inclinan a tomar nada, actúan solo a gran escala, demostrando patrones de decencia en todo lo demás. Por lo general, solo tienen unos pocos "alimentadores" constantes, bien desarrollados y conspiradores, por lo que son mucho más difíciles de calcular.
El "negocio interno" difiere de otros dos tipos de abuso en las siguientes características:
No hay muchos "empresarios internos"; de lo contrario, con su apetito, habrían arruinado la organización durante mucho tiempo.
Los "emprendedores internos" son mucho más que ladrones "promedio", tienden a coludir y formar coaliciones tanto dentro de la empresa como con contrapartes externas: las cantidades asignadas por ellos son lo suficientemente grandes como para poder compartir, y las grandes transacciones a menudo atraen la atención de la gerencia y otros "terceros" que pueden notar abuso.
Al igual que el "promedio", no son atormentados por un remordimiento especial y, en general, no consideran que su comportamiento sea censurable. Pero la motivación (en las organizaciones comerciales) es diferente: "Traigo ingresos tan grandes a la organización que simplemente tiene que compartir".
Los "emprendedores internos" generalmente se aferran a su lugar y tienen miedo de perderlo: después de todo, es lo que les proporciona ingresos. Para abandonar la organización, se les debe garantizar que se proporcionen condiciones similares en otros lugares, lo que no siempre es fácil.
La principal forma de calcular un "emprendedor interno" es mediante el seguimiento de sus gastos. Como regla, hacen compras, completamente "más allá de sus posibilidades": costosos automóviles extranjeros, apartamentos, cruceros caros. Con respecto a "medio" y "pequeño" esto no funciona, porque con sus ingresos, por regla general, no se permiten gritar especialmente.
Una clara señal de "emprendimiento interno" (así como a menudo el robo "promedio") es la relación "cerrada" del comerciante con el cliente. Los comerciantes intentan con el pretexto de que "el cliente no trabajará con nadie excepto yo" para limitar la información sobre la transacción tanto como sea posible, hasta intentar ocultar el nombre del destinatario de la comisión.
En realidad, tal situación puede justificarse psicológicamente por una sola cosa: la colusión del comerciante con el cliente. En este caso, ninguno de ellos se beneficia realmente de un cambio de cómplice. En todos los demás casos, este pretexto parece exagerado: ¿qué es más importante para el cliente, el dinero real que recibe o los "hermosos ojos" del comerciante? ¿Y realmente abandonará el primero por el segundo?
https://statskiy-sovetnik.pulscen.com.ua/news/170802
Original message
Кадры и безопасность предприятия: внутренняя угроза
Большинство руководителей и управляющих персоналом искренне считают, что безопасность коммерческого предприятия не относится к компетенции управления трудовыми ресурсами. Для этого существует специальная служба, которая соприкасается с кадрами в основном при необходимости "пробития по базам" принимаемых на работу (или пресечения, например, драк между сотрудниками во время празднования "Дня компании"). В основном же задачи щита и меча фирмы лежат как бы не внутри, а вне неё. Начиная с физической охраны от нежелательных лиц и кончая хитроумными мероприятиями по предотвращению угроз со стороны криминалитета, недобросовестных конкурентов а то и отдельных органов родного Государства.
В действительности кроме внешних угроз безопасности компании существуют и внутренние, возникающие со стороны её собственного персонала. Здесь речь не идёт даже об экономической угрозе, которая может возникнуть вследствие чьей — то халатности, некомпетентности или простой случайности. Я имею в виду вполне сознательные воровство, саботаж, взяточничество, разглашение коммерческой тайны и другие недобросовестные действия сотрудников. По мнению американских экспертов, они наносят корпорациям США на порядок больший ущерб, чем индустриальный шпионаж, которого все у нас так ужасно боятся. По России данными не располагаю, но скорее всего картина схожая. Если не хуже.
Мне неоднократно приходилось наблюдать поведение топ-менеджеров разных российских фирм в ситуациях кризиса, вызванного внешними или внутренними угрозами. И вот какое наблюдение я сделал: о внешних угрозах думают больше, готовятся к ним тщательнее, а морально переживают их последствия легче. Соответственно, внутренние угрозы чаще срабатывают как гром среди ясного неба и наносят существенно больший морально-психологический урон.
В общем, это легко понять. Руководители российских коммерческих организаций воспринимают внешнюю среду (прежде всего реальных и потенциальных конкурентов, а также, чего греха таить, фискальные, надзорные и разрешительные органы) как заведомо враждебную. От неё не следует ждать пощады и тем более подачек, наоборот, необходимо обеими руками держаться за штаны, иначе рискуешь без них остаться. Внутренняя же среда компании — это наши собственные подразделения и работающие в них люди. Мы наняли свой персонал сами, следовательно, доверяем ему. Тем более что платим за это деньги.
Если конкурент нагло влез на ваш рынок с тем же товаром по демпинговым ценам, или УБЭП устроил "маски-шоу", то чего от них ещё ожидать. Неприятно, но давайте сплотим ряды, проявим стойкость и подготовимся к подобному на будущее. Если же выяснилось, что ваш собственный руководитель службы снабжения уже год приобретает у поставщиков товар по завышенной цене и имеет с этого "долю малую", здесь дело гораздо хуже. Мы же ему, сукину сыну, полностью доверяли! В этой ситуации руководители фирмы, да и все причастные сотрудники" чувствуют себя не благородными борцами с супостатом, а скорее ассенизаторами в момент фонтанирования городской канализации.
Ответом на классический русский вопрос "кто виноват?" в первом случае следует однозначное "ОНИ!!!", а во втором — стыдливое "мы, наверное…".
Задача этой главы — показать, что:
А) обеспечение внутренней безопасности должно стать постоянным, целенаправленным и чётко осознаваемым компонентом кадровой политики предприятия;
Б) угрозы фирме со стороны собственного персонала нельзя предотвратить полностью, но ими можно управлять и свести к минимуму;
В) высшее руководство компании может и должно взять на себя ведущую роль в этом вопросе и интегрировать действия соответствующих подразделений, прежде всего служб безопасности и управления трудовыми ресурсами.
А. Мелкие разовые хищения ("бес попутал"). Люди склонны иногда совершать мелкие кражи, не объясняемые рациональными причинами (например, хищение товаров в магазинах самообслуживания). Такие хищения не создают системы и не приносят сколько — нибудь заметной экономической выгоды. Они совершаются скорее из озорства в тех случаях, когда человек уверен в своей безнаказанности. Применительно к нашей задаче это может выливаться в вытаскивании купюр из пачек, предназначенных к передаче, или присвоении мелких сумм.
К ним бывают склонны люди независимо от материального достатка. Они мотивируются в основном стремлением "пощекотать нервы", иногда — мелкой "местью". В большинстве случаев они происходят без предварительной подготовки и продумывания: человек просто хватает то, что по его мнению плохо лежит.
Для экономики предприятия такие хищения вряд ли могут нанести заметный ущерб. Их опасность в другом: развращение персонала и вероятность перехода привыкшего к таким хищениям человека на следующий уровень.
Главное средство защиты от них — не создавать соблазнов. В потоках наличности Компании следует выявлять "дыры", допускающие утекание мелких сумм, и над ними должен быть установлен контроль.
Б. Систематические хищения среднего размера: "надбавка к зарплате". Эта группа хищений отличается от первой тем, что совершается из экономических мотивов, носит систематический характер, продумана и обычно обеспечивается мерами безопасности. Именно по этой причине расхищаются обычно незначительные (на фоне общего денежного потока) суммы: менее вероятно, что на них обратят внимание. Тем не менее, таким способом работник может обеспечить себе постоянный доход, сопоставимый с уровнем заработной платы.
Такие хищения, в отличие от предыдущей группы, несут значительный ущерб для предприятия. Его легко оценить, подсчитав сумму зарплаты сотрудников, должностная позиция которых допускает возможность хищений.
Их опасность для морали персонала в том, что хотя никто особо не афиширует своих "подвигов", в коллективе вырабатывается негласное отношение к ним как к обыденности: "Ты здесь — хозяин, а не гость: тащи с работы каждый гвоздь!". Особенно опасно, когда это отношение молчаливо разделяет и менеджмент предприятия: создаётся атмосфера попустительства, при которой главное — не попасться при всех с поличным. Известны организации, куда поступают на работу не из-за зарплаты (обычно низкой), а из-за возможностей "приварка". Менеджмент таких организаций не повышает сотрудникам зарплату, поскольку считает, что те "всё равно своё возьмут".
Такая атмосфера быстро коррумпирует новых сотрудников. Известны случаи, когда новичков, сопротивляющихся этому, под тем или иным предлогом "выживали" из организации.
Важная психологическая особенность этого типа хищений — отсутствие у ворующих чувства вины. Оно подавляется мотивировками: "все так делают", "мне всё равно не доплачивают, я просто беру своё", "когда от многого берут немножко, то это не кража, а просто делёжка" и т.п.
Если в организации или отдельных подразделениях сложилась такая атмосфера, то победить её полностью можно лишь уволив старый персонал и наняв новый. Попытки менеджмента бороться с такими хищениями путём налаживания системы учёта и контроля внедряются с большим трудом, зачастую вызывая возмущение у персонала, вплоть до увольнений ПСЖ. К этому следует быть готовыми.
В. "Внутреннее предпринимательство". Это наиболее опасный тип злоупотреблений, возникающий там, где сотрудникам предоставляется возможность распоряжаться крупными суммами и самостоятельно принимать крупные финансовые решения. Формально работая на организацию, такие люди создают на её основе внутренний "частный бизнес". Здесь речь идёт уже не о "дополнительной зарплате", а о присвоении десятков тысяч долларов.
Этот тип злоупотреблений распространён в следующих организациях:
а) властные структуры, где чиновники берут взятки за благоприятное для "клиента" решение вопросов (процветает на Руси ещё со времён Петра Великого);
б) промышленные предприятия, где наёмные руководители и сотрудники отделов снабжения и сбыта берут "комиссию" с поставщиков и клиентов (если продукция дефицитна);
в) коммерческие структуры, где отдельные наёмные работники (торгующий персонал) реально оперируют сделками на крупные суммы, лично общается с клиентами, имеют доступ к наличным и получает возможность так или иначе присваивать часть этих сумм.
Понятно, что Компания является типичным представителем организаций последнего типа, тогда как её контрагенты, получающие комиссию, относятся к организациям типа б). Это создаёт благоприятную почву для злоупотреблений: с одной стороны есть соблазн, с другой — пример для подражания. Этому способствует также история Компании, которая ещё несколько лет назад представляла собой "кооператив" торговцев, живущих с процента от заключённых сделок (что также создаёт предпосылки для злоупотреблений), и многие ведущие трейдеры воспитывались годами именно в такой атмосфере. В таких условиях лишь действительно кристально честный человек сможет удержаться от соблазнов.
Представители этого типа делятся на "оголтелых" и "умеренных". Первые в силу жадности и низкого интеллекта не брезгуют никаким, в том числе и мелким "наваром", сочетая таким образом черты всех трёх типов (и зачастую попадаются именно на мелочах). Вторые гораздо более осторожны, не склонны хватать что попало, действуют только по крупному, во всём остальном демонстрируя образцы порядочности. У них обычно есть всего несколько постоянных, хорошо отработанных и законспирированных "кормушек", поэтому их гораздо труднее вычислить.
"Внутреннее предпринимательство" отличается от двух других типов злоупотреблений следующими особенностями:
"Внутренних предпринимателей" не бывает много; иначе, при своих аппетитах, они давно бы уже разорили организацию.
"Внутренние предприниматели" гораздо более, чем "средние" расхитители, склонны вступать в сговоры и коалиции как внутри предприятия, так и с внешними контрагентами: присваиваемые ими суммы достаточно велики, чтобы была возможность делиться, а крупные сделки зачастую привлекают к себе внимание руководства и других "третьих сторон", которые могут заметить злоупотребления.
Как и "средних", их не мучают особые угрызения совести, и в общем они не считают своё поведение предосудительным. Но мотивировка (в коммерческих организациях) иная: "я приношу организации такие крупные доходы, что она просто обязана делиться".
"Внутренние предприниматели" обычно цепляются за своё место и боятся его потерять: ведь именно оно обеспечивает им доход. Чтобы покинуть организацию, они должны гарантированно обеспечить себе аналогичные условия в другом месте, что не всегда просто.
Главный способ вычисления "внутреннего предпринимателя" — отслеживание его расходов. Как правило, они совершают покупки, совершенно "не по средствам": дорогие иномарки, квартиры, дорогостоящие круизы. В отношении "средних" и "мелких" это не срабатывает, так как при своих доходах они как правило не позволяют себе особенно шиковать.
Явный признак "внутреннего предпринимательства" (а также зачастую "средних" хищений) — "закрытость" отношений трейдера с клиентом. Трейдеры пытаются под предлогом того, что "клиент не будет работать ни с кем, кроме меня" максимально ограничить информацию о сделке, вплоть до попыток скрыть имя получателя комиссии.
В действительности такая ситуация может быть психологически оправдана только одним, — сговором трейдера с клиентом. В этом случае действительно никому из них не выгодна смена подельника. Во всех остальных случаях этот предлог выглядит надумано: что важнее для клиента, реальные деньги, которые он получает, или "красивые глаза" трейдера? И действительно ли он откажется от первого ради второго?
https://statskiy-sovetnik.pulscen.com.ua/news/170802
Большинство руководителей и управляющих персоналом искренне считают, что безопасность коммерческого предприятия не относится к компетенции управления трудовыми ресурсами. Для этого существует специальная служба, которая соприкасается с кадрами в основном при необходимости "пробития по базам" принимаемых на работу (или пресечения, например, драк между сотрудниками во время празднования "Дня компании"). В основном же задачи щита и меча фирмы лежат как бы не внутри, а вне неё. Начиная с физической охраны от нежелательных лиц и кончая хитроумными мероприятиями по предотвращению угроз со стороны криминалитета, недобросовестных конкурентов а то и отдельных органов родного Государства.
В действительности кроме внешних угроз безопасности компании существуют и внутренние, возникающие со стороны её собственного персонала. Здесь речь не идёт даже об экономической угрозе, которая может возникнуть вследствие чьей — то халатности, некомпетентности или простой случайности. Я имею в виду вполне сознательные воровство, саботаж, взяточничество, разглашение коммерческой тайны и другие недобросовестные действия сотрудников. По мнению американских экспертов, они наносят корпорациям США на порядок больший ущерб, чем индустриальный шпионаж, которого все у нас так ужасно боятся. По России данными не располагаю, но скорее всего картина схожая. Если не хуже.
Мне неоднократно приходилось наблюдать поведение топ-менеджеров разных российских фирм в ситуациях кризиса, вызванного внешними или внутренними угрозами. И вот какое наблюдение я сделал: о внешних угрозах думают больше, готовятся к ним тщательнее, а морально переживают их последствия легче. Соответственно, внутренние угрозы чаще срабатывают как гром среди ясного неба и наносят существенно больший морально-психологический урон.
В общем, это легко понять. Руководители российских коммерческих организаций воспринимают внешнюю среду (прежде всего реальных и потенциальных конкурентов, а также, чего греха таить, фискальные, надзорные и разрешительные органы) как заведомо враждебную. От неё не следует ждать пощады и тем более подачек, наоборот, необходимо обеими руками держаться за штаны, иначе рискуешь без них остаться. Внутренняя же среда компании — это наши собственные подразделения и работающие в них люди. Мы наняли свой персонал сами, следовательно, доверяем ему. Тем более что платим за это деньги.
Если конкурент нагло влез на ваш рынок с тем же товаром по демпинговым ценам, или УБЭП устроил "маски-шоу", то чего от них ещё ожидать. Неприятно, но давайте сплотим ряды, проявим стойкость и подготовимся к подобному на будущее. Если же выяснилось, что ваш собственный руководитель службы снабжения уже год приобретает у поставщиков товар по завышенной цене и имеет с этого "долю малую", здесь дело гораздо хуже. Мы же ему, сукину сыну, полностью доверяли! В этой ситуации руководители фирмы, да и все причастные сотрудники" чувствуют себя не благородными борцами с супостатом, а скорее ассенизаторами в момент фонтанирования городской канализации.
Ответом на классический русский вопрос "кто виноват?" в первом случае следует однозначное "ОНИ!!!", а во втором — стыдливое "мы, наверное…".
Задача этой главы — показать, что:
А) обеспечение внутренней безопасности должно стать постоянным, целенаправленным и чётко осознаваемым компонентом кадровой политики предприятия;
Б) угрозы фирме со стороны собственного персонала нельзя предотвратить полностью, но ими можно управлять и свести к минимуму;
В) высшее руководство компании может и должно взять на себя ведущую роль в этом вопросе и интегрировать действия соответствующих подразделений, прежде всего служб безопасности и управления трудовыми ресурсами.
А. Мелкие разовые хищения ("бес попутал"). Люди склонны иногда совершать мелкие кражи, не объясняемые рациональными причинами (например, хищение товаров в магазинах самообслуживания). Такие хищения не создают системы и не приносят сколько — нибудь заметной экономической выгоды. Они совершаются скорее из озорства в тех случаях, когда человек уверен в своей безнаказанности. Применительно к нашей задаче это может выливаться в вытаскивании купюр из пачек, предназначенных к передаче, или присвоении мелких сумм.
К ним бывают склонны люди независимо от материального достатка. Они мотивируются в основном стремлением "пощекотать нервы", иногда — мелкой "местью". В большинстве случаев они происходят без предварительной подготовки и продумывания: человек просто хватает то, что по его мнению плохо лежит.
Для экономики предприятия такие хищения вряд ли могут нанести заметный ущерб. Их опасность в другом: развращение персонала и вероятность перехода привыкшего к таким хищениям человека на следующий уровень.
Главное средство защиты от них — не создавать соблазнов. В потоках наличности Компании следует выявлять "дыры", допускающие утекание мелких сумм, и над ними должен быть установлен контроль.
Б. Систематические хищения среднего размера: "надбавка к зарплате". Эта группа хищений отличается от первой тем, что совершается из экономических мотивов, носит систематический характер, продумана и обычно обеспечивается мерами безопасности. Именно по этой причине расхищаются обычно незначительные (на фоне общего денежного потока) суммы: менее вероятно, что на них обратят внимание. Тем не менее, таким способом работник может обеспечить себе постоянный доход, сопоставимый с уровнем заработной платы.
Такие хищения, в отличие от предыдущей группы, несут значительный ущерб для предприятия. Его легко оценить, подсчитав сумму зарплаты сотрудников, должностная позиция которых допускает возможность хищений.
Их опасность для морали персонала в том, что хотя никто особо не афиширует своих "подвигов", в коллективе вырабатывается негласное отношение к ним как к обыденности: "Ты здесь — хозяин, а не гость: тащи с работы каждый гвоздь!". Особенно опасно, когда это отношение молчаливо разделяет и менеджмент предприятия: создаётся атмосфера попустительства, при которой главное — не попасться при всех с поличным. Известны организации, куда поступают на работу не из-за зарплаты (обычно низкой), а из-за возможностей "приварка". Менеджмент таких организаций не повышает сотрудникам зарплату, поскольку считает, что те "всё равно своё возьмут".
Такая атмосфера быстро коррумпирует новых сотрудников. Известны случаи, когда новичков, сопротивляющихся этому, под тем или иным предлогом "выживали" из организации.
Важная психологическая особенность этого типа хищений — отсутствие у ворующих чувства вины. Оно подавляется мотивировками: "все так делают", "мне всё равно не доплачивают, я просто беру своё", "когда от многого берут немножко, то это не кража, а просто делёжка" и т.п.
Если в организации или отдельных подразделениях сложилась такая атмосфера, то победить её полностью можно лишь уволив старый персонал и наняв новый. Попытки менеджмента бороться с такими хищениями путём налаживания системы учёта и контроля внедряются с большим трудом, зачастую вызывая возмущение у персонала, вплоть до увольнений ПСЖ. К этому следует быть готовыми.
В. "Внутреннее предпринимательство". Это наиболее опасный тип злоупотреблений, возникающий там, где сотрудникам предоставляется возможность распоряжаться крупными суммами и самостоятельно принимать крупные финансовые решения. Формально работая на организацию, такие люди создают на её основе внутренний "частный бизнес". Здесь речь идёт уже не о "дополнительной зарплате", а о присвоении десятков тысяч долларов.
Этот тип злоупотреблений распространён в следующих организациях:
а) властные структуры, где чиновники берут взятки за благоприятное для "клиента" решение вопросов (процветает на Руси ещё со времён Петра Великого);
б) промышленные предприятия, где наёмные руководители и сотрудники отделов снабжения и сбыта берут "комиссию" с поставщиков и клиентов (если продукция дефицитна);
в) коммерческие структуры, где отдельные наёмные работники (торгующий персонал) реально оперируют сделками на крупные суммы, лично общается с клиентами, имеют доступ к наличным и получает возможность так или иначе присваивать часть этих сумм.
Понятно, что Компания является типичным представителем организаций последнего типа, тогда как её контрагенты, получающие комиссию, относятся к организациям типа б). Это создаёт благоприятную почву для злоупотреблений: с одной стороны есть соблазн, с другой — пример для подражания. Этому способствует также история Компании, которая ещё несколько лет назад представляла собой "кооператив" торговцев, живущих с процента от заключённых сделок (что также создаёт предпосылки для злоупотреблений), и многие ведущие трейдеры воспитывались годами именно в такой атмосфере. В таких условиях лишь действительно кристально честный человек сможет удержаться от соблазнов.
Представители этого типа делятся на "оголтелых" и "умеренных". Первые в силу жадности и низкого интеллекта не брезгуют никаким, в том числе и мелким "наваром", сочетая таким образом черты всех трёх типов (и зачастую попадаются именно на мелочах). Вторые гораздо более осторожны, не склонны хватать что попало, действуют только по крупному, во всём остальном демонстрируя образцы порядочности. У них обычно есть всего несколько постоянных, хорошо отработанных и законспирированных "кормушек", поэтому их гораздо труднее вычислить.
"Внутреннее предпринимательство" отличается от двух других типов злоупотреблений следующими особенностями:
"Внутренних предпринимателей" не бывает много; иначе, при своих аппетитах, они давно бы уже разорили организацию.
"Внутренние предприниматели" гораздо более, чем "средние" расхитители, склонны вступать в сговоры и коалиции как внутри предприятия, так и с внешними контрагентами: присваиваемые ими суммы достаточно велики, чтобы была возможность делиться, а крупные сделки зачастую привлекают к себе внимание руководства и других "третьих сторон", которые могут заметить злоупотребления.
Как и "средних", их не мучают особые угрызения совести, и в общем они не считают своё поведение предосудительным. Но мотивировка (в коммерческих организациях) иная: "я приношу организации такие крупные доходы, что она просто обязана делиться".
"Внутренние предприниматели" обычно цепляются за своё место и боятся его потерять: ведь именно оно обеспечивает им доход. Чтобы покинуть организацию, они должны гарантированно обеспечить себе аналогичные условия в другом месте, что не всегда просто.
Главный способ вычисления "внутреннего предпринимателя" — отслеживание его расходов. Как правило, они совершают покупки, совершенно "не по средствам": дорогие иномарки, квартиры, дорогостоящие круизы. В отношении "средних" и "мелких" это не срабатывает, так как при своих доходах они как правило не позволяют себе особенно шиковать.
Явный признак "внутреннего предпринимательства" (а также зачастую "средних" хищений) — "закрытость" отношений трейдера с клиентом. Трейдеры пытаются под предлогом того, что "клиент не будет работать ни с кем, кроме меня" максимально ограничить информацию о сделке, вплоть до попыток скрыть имя получателя комиссии.
В действительности такая ситуация может быть психологически оправдана только одним, — сговором трейдера с клиентом. В этом случае действительно никому из них не выгодна смена подельника. Во всех остальных случаях этот предлог выглядит надумано: что важнее для клиента, реальные деньги, которые он получает, или "красивые глаза" трейдера? И действительно ли он откажется от первого ради второго?
https://statskiy-sovetnik.pulscen.com.ua/news/170802
