Матушкин Андрей Николаевич
Президент IAPD
طاقم الإدارة
Private access level
Full members of NP "MOD"
STAFF CHECK
Verification of staff .... We are dealing with these issues for quite a long time
providing private detective services .... Over 15 years .... We mainly provide
assistance in this matter on a subscription basis to small and micro enterprises
business (number of personnel up to 100 people). Just recently turned one
Our colleague is a private detective, with a question about the features of the organization of the
events of this kind ..... For a long time I told him about these features, which
seemed interesting to him and about some he did not know .... Based on the fact that this topic
may be interesting not only to him, I decided to generalize here a little, so
to say, the existing experience in organizing such work so that
Personnel reviewers were aware of the features of the data.
events regulated by, among other laws, the Labor Code
RF .... And the "features" are not few .... Of course, persons who are constantly, by virtue of
the duties assigned to them by the employer (staff
units, enterprise security services), certainly know about it ... However
to some individuals, including private investigators, these features may not be
known ... So what are the features .... And the features are as follows ...
As is well known, personnel verification (except, of course, persons who are
employees of organizations in which the personnel check is carried out, service
security), can only deal with licensed private detectives, in
in accordance with Article 3 of the Law on Private Detective and Security Activities in
RF, providing such a service on the basis of a civil contract with
the company that provides such a service ....
In this case, the factor that there are certain differences in
the provision of services for the collection of information on business entities
activities (legal entities or individual entrepreneurs) and collection
information regarding the individual employee of the enterprise or
person applying for a labor contract .... The point here is precisely that
collection of information regarding business entities
activities in principle are not regulated by anything and no actual
has no restrictions .... And the activity of collecting information regarding the physical
a person-worker or a person applying for a job is clearly regulated
rules of law - the Labor Code of the Russian Federation and other laws, which will be indicated
below .... Based on this, you just need to consider these features ... Probably the main
a feature in this matter is the factor that relative to the subjects
no entrepreneurial activity
permission from the subject of the audit to collect and process information about him is not required .... And
verification can be carried out using any publicly available
sources without restriction .... In this case, the object of verification is subject
entrepreneurial activity, is not obliged to provide an auditor about himself
person (of course, if this person is not a representative of the executive branch), any
information about yourself .....
In contrast, the object of verification is an individual (employee of the enterprise or
person entering the work), in accordance with the requirements of Clause 3, Part 1, Article 86 of the Labor Code of the Russian Federation
provides the employer with various information necessary for
conclusion of an employment contract with certain restrictions, of course ....
it is possible to receive any information about the employee from other sources only
in the event that they can be obtained not from the employee himself, but from a third party ....
this, the employee must give written consent to receive such information
certain written form, corresponding to the requirements of paragraph 4 of article 9 of the Law "On
personal data ”.... There are many more features ... More about everything
this will be indicated below .... In simple terms - the employee himself must provide
to the employer (of course, if necessary, and at the request of the employer), for example
criminal record information (the employee can obtain this information in the form of a certificate from the Ministry of Internal Affairs on
corresponding request drawn up by the employee himself), information on availability
loans (this information can be obtained by the employee himself in the form of an extract issued on
request of the employee of the BKI), answer questions posed by the employer
questionnaires, etc. ..... Thus, the duty of the “inspector”, in accordance with
the rules of law, including the Labor Code of the Russian Federation, in principle, does not include the free collection of any
information regarding the employee, and verification of the authenticity of the information indicated about himself
the employee himself in the documents drawn up when applying for a job ....
So, consider what is on this topic ... (I didn’t write, due to the fact that
there are developments described by other people) .... I hope it will be useful ...
Legal Details of Collecting Employee Information
fairly well painted in an article on this topic, prepared by Vadim Sumin
(Ural Academy of Modern Information Technologies), excerpts from
which we provide for a general familiarization with the topic ....
https://s.itstudy.ru/Statya-POLUChENIE-I ... TNIKE.html
RECEIVING AND CHECKING EMPLOYEE INFORMATION
“... .. Information about the employee, allowing to evaluate his personal and business
qualities that every employer needs to build an employment relationship with
subordinates. However, the legislation (and not only
labor) makes rather stringent requirements.
According to Art. 85 of the Labor Code of the Russian Federation (hereinafter the Labor Code of the Russian Federation) personal
data - this is information necessary for the employer in connection with labor
relationship and relating to a particular employee. In ch. 14 of the Labor Code of the Russian Federation are formulated
basic requirements of the legislator for the processing of personal
data, that is, to the process of their collection, storage, transmission or any other
use.
This article will focus on their receipt and verification. After all, it is with these
the employer must first deal with procedures when accepting a new one
employee, and with them the majority of violations in the field of use
personal information.
All information that the employer has the right to require from the employee or applicant,
should be directly related to the labor process. Collect data about
personal, private life of a citizen (criminal record, housing conditions,
religion, details of relatives, etc.) employers, without
written permission to collect the applicant or employee is not authorized.
What should the personnel officer have to check with the applicant in order to understand whether he matches
the requirements for the position for which he is applying? First of all
make sure that the future employee has the necessary documents,
listed in Art. 65 Labor Code of the Russian Federation. These include:
• passport of a citizen of the Russian Federation or other document proving his identity;
• employment record (unless a labor contract is entered into
for the first time or the employee goes to work on a part-time basis);
• certificate of state pension insurance;
• military registration documents - for persons liable for military service and persons subject to conscription
military service;
• a document on education, on qualifications or on the availability of special knowledge - if
entering a job requiring special training.
The above list is closed, but in some cases provided
by law, upon admission to work must be presented
additional documents. So, the employer has the right to demand from a teenager, not
reached the age of 18 years, a certificate of his health. The fact is that in
In this case, the law allows the existence of an employment relationship only if
when the state of human health allows it and this fact is confirmed in
the established procedure by a medical report (Article 213 of the Labor Code of the Russian Federation).
Some employers may need unusual information,
for example, a document on the passage of a mandatory state fingerprint
registration - for those entering the service in the internal affairs bodies, external
intelligence, federal tax police and tax authorities (Art. 9
Federal Law of July 25, 1998 No. 128-ФЗ On the State Fingerprint
registration in the Russian Federation ”).
However, it must be borne in mind that the employer has the right to demand such papers.
only in cases expressly provided for by federal laws, decrees
President of the Russian Federation and resolutions of the Government of the Russian Federation.
Examples where personal data play a significant role in the conclusion
an employment contract and in the process of labor, a great many. Process of obtaining such
information must be extremely correct and implemented in strict legal
framework.
Information about the person is contained not only in the documents listed in Art. 65
Labor Code of the Russian Federation. A prospective employee can provide information about himself orally, through
profiles, resumes, other non-documentary sources. I must say that neither resume nor
questionnaires do not have a fixed form (are not a document in the strict sense
of this word). Of particular interest is only the information contained in them.
When extracting information about an employee, personnel officers must remember
that the Labor Code of the Russian Federation prohibits receiving and processing personal data about
political, religious and other beliefs of a person, his private life.
Information about the employee’s privacy can only be obtained when it’s
directly related to issues of labor relations. Also necessary
the written consent of the employee to collect such information. Therefore, if
the applicant does not wish to report, for example, whether his relatives are suffering
alcoholism or drug addiction, make him give out such information you don’t
you can. If this is extremely important for the employer, he should receive from the employee
consent to such actions in writing and prepare to prove in case of
a trial that, firstly, consent was voluntary, and secondly,
The requested information is directly related to the work.
As a rule, the employer when he first met a candidate for a vacant
position asks him to show a resume. Most often it contains biographical
human data, information about education and work experience (professional
portrait of the applicant). As mentioned above, a resume is not a document and its
presentation at employment is optional. So, the lack of resume is not
entails no legal consequences for the applicant. Especially since
almost all information usually included in a resume is available through other
sources (previous jobs are reflected in the work book, and about career
the applicant can report orally or through the application form).
The general principle of obtaining personal data, enshrined in Art. 86 and 88 of the Labor Code of the Russian Federation,
states that all personal data of the employee should be obtained from him.
However, there is a reservation: if such information can be obtained only
with the help of a third party, the employee is notified of this in advance and from him
there must certainly be written consent. The employer then informs the employee
about the goals, alleged sources and method of obtaining personal data, and
also about their nature and the consequences of the employee’s refusal to give written consent to
their receipt.
Information about the employee provided by a third party may also be
expressed in various forms, but, as a rule, this is an official document,
issued by an authorized body. In this case, the information is not only important,
contained in the document, but the document itself must meet certain
requirements (seal of organization, signature of the appropriate official, etc.).
An example of receiving personal data from third parties is a certificate from the authorities
registry office to change the name in the event that the employee can not confirm this
fact by any other document.
How do you verify employee information? If you approach the solution
This task is only from the point of view of legality, there are not so many options here.
The first option is to, having studied in detail the entries in the work book,
match them with other available employee data. Work practice
personnel officers indicates that most inconsistencies in information
are found when analyzing entries in the work book (how correctly
the records are made, what are the stamps worth, whether the form itself is submitted labor
authentic books, etc.). In case of any doubt, clarification is necessary
Contact the employee directly.
The second option is to send an official request on behalf of the organization-
the employer to the relevant authorities and organizations (e.g. passport office,
military registration and enlistment office, university, etc.) in order to confirm the information specified in the personal card
form number T-2.
If the information provided by the employee at the conclusion of the employment contract,
based on knowingly false information or contained in false documents,
the employer has every right to terminate the employment contract with him (clause 11 of article 81 of the Labor Code
RF).
Current legislation provides for a rather severe liability
for the employer for violating the rules on working with personal data. Art. 90 Labor Code of the Russian Federation
sounds like this: “Persons guilty of violating the rules governing the receipt, processing
and the protection of personal data of the employee, bear disciplinary,
administrative, civil or criminal liability in
compliance with federal laws. ” And in the Code of Administrative
offenses, article 13.11 is devoted to this topic. It states that the violation
procedures for the collection, storage, use or dissemination of information on
citizens are punished by a fine.
The issue of protecting personal data in criminal law has not been bypassed. IN
The Criminal Code of the Russian Federation provides for two articles in this regard: Art. 137 "Violation
privacy ”and Art. 138 "Violation of the secrecy of correspondence,
telephone conversations, postal, telegraphic or other communications. ”
The conclusion suggests itself: in law, the personal data of your
employees are protected from attacks quite reliably and seriously.
And in conclusion, we will touch on a question that is not directly, but very closely related to
receipt and verification of personal data. It’s about refusing to hire,
the decision that the employer often makes is influenced by information,
received from documents submitted by the applicant or other sources. Art. 3
The Labor Code of the Russian Federation states: no one may be limited in labor rights, depending on
gender, race, color, nationality, language, origin, property
provisions, etc. Prohibition of refusal to conclude an employment contract for the same
grounds contained in Art. 64 of the Labor Code of the Russian Federation. Therefore, whatever the true
the reasons for the negative attitude of the employer towards the applicant, you can not put them in the basis
refusal (especially written) in hiring. In such cases, you must find
a legitimate and acceptable reason (lack of experience, inadequate qualifications,
inappropriate education, etc.). Moreover, the Supreme Court of the Russian Federation in its
Decree of March 17, 2004 No. 2 “On the application by the Russian courts
Federation of the Labor Code of the Russian Federation ”indicated that if the employer
refused to hire due to circumstances related to business qualities
given employee, such a refusal is justified ..... ".
This article by Vadim Sumin reflects the basic principles of implementation
staff checks. However, some features in the collection and
verification of information about the employee should be treated especially ..
We will not focus on the requirements of the articles of the Labor Code of the Russian Federation
(Art. 86.88) referred to above. Pay special attention to the order
execution of an application by an employee to give his consent to the processing of personal
data that may be subject to verification, regulated by Article 9
Of the Law “On Personal Data” .... As can be seen from part 4 of this article “In cases
provided for by federal law, the processing of personal data
is carried out only with the written consent of the subject of personal data.
Equivalent to containing the personal signature of the subject of personal
consent in writing is accepted on paper
form of electronic document signed in accordance with federal
by electronic signature. Written consent of the subject of personal
data on the processing of his personal data should include, in particular:
1) last name, first name, patronymic, address of the subject of personal data, main number
document proving his identity, information on the date of issue of the specified
the document and the issuing authority;
2) last name, first name, patronymic, address of the representative of the subject of personal data, number
main document proving his identity, information on the date of issue
the specified document and the issuing authority, details of the power of attorney or other
document confirming the authority of this representative (upon receipt
consent from the representative of the subject of personal data);
3) name or surname, name, patronymic and address of the operator receiving consent
personal data subject;
4) the purpose of the processing of personal data;
5) a list of personal data for the processing of which the consent of the subject is given
personal data;
6) the name or surname, name, patronymic and address of the person carrying out
processing personal data on behalf of the operator, if processing is
entrusted to such a person;
7) a list of actions with personal data for the commission of which is given
consent, general description of the personal processing methods used by the operator
data;
the period during which the consent of the subject of personal data is valid, as well as
the method of its recall, unless otherwise provided by federal law;
9) the signature of the subject of personal data. ”.
Based on the contents of this article, it follows that, among other requirements
presented by the legislator in the preparation of the written consent to the processing and
verification of personal data, the statement should reflect such important
circumstances, as a list of personal data for the processing of which gives
consent of the subject of personal data, list of actions with personal
consented data, general description of the data used
operator of personal data processing methods ....
As practice shows, some individuals who verify information about
employee ignore these requirements .... But based on them, when giving consent to
processing of personal data by an employee, person initiating the audit (employer)
must tell the subject of verification what methods he will use when
verification (including a list of possible information resources, using
which it will possibly be implemented), as well as a complete list of all
personal data specified by the subject verifying about himself (including facts
criminal record, the presence of debt obligations, etc.). However, some “testers”
carry out an inspection of the employee or applicant without having the correct
Consent to the processing of personal data described
above ... Use the methods of collecting information applicable for verification
legal entities or individual entrepreneurs, which in principle is not
permissible ....
As practice shows, the most effective use during
checks of a certain form of documents in which the applicant reflects himself
certain information to be verified ....
To do this, there is developed and approved by the Decision of the Goskomstat
Of the Russian Federation dated January 5, 2004 No. 1 form of an employee’s personal card in form T-2, application
which is currently not necessarily true, but recommended to personnel officers and
enterprise security services. This form contains columns to
filling in the information indicated about yourself by the applicant or employee, namely
TIN, SNILS, full name, date and place of birth, citizenship, knowledge of a foreign language
language, education (indicating educational institutions), availability
after university vocational education, profession, work experience, condition in
marriage, family composition, passport information, address of place of residence, (actual and
place of registration), date of registration at the place of residence, contact numbers
telephones, information on military registration, information on admission and transfer to another
work, information on certification and advanced training, professional
training, awards and rewards, vacations and social benefits. In addition, with
In order to carry out a personnel check, employers may introduce
section X existing in this form, the following additional
information to be verified about an individual that the applicant or
the employee can inform the employer about himself (practiced by employers).
1. Information about the presence - the absence of a criminal record (verified by providing
applicant or employee of the relevant certificate from the Ministry of Internal Affairs)
2. Information on the presence of any credit obligations to credit
non-governmental institutions (verified by the applicant or
employee document from BKI (credit bureau)
3. Information about the presence - the absence of credit obligations to citizens or
by other legal entities (the presence of initiated lawsuits in
Arbitration courts or courts of general jurisdiction) (checked according to
posted on the GAS Justice portal)
4. Information on the presence-absence of instituted enforcement proceedings in
UFSSP (it is checked by providing the applicant with a certificate from the FSSP in place
registration of the applicant or employee)
5. Information on the presence or absence of criminal proceedings in respect of
job seeker or employee whose decision has not yet been made in the established
law order. (can be verified using publicly available internet -
services of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation, the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation, the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation, but not in full)
6. It is possible to include other issues to which the applicant or employee agrees
answer (for example, the availability of information about him on social networks, etc.)
To check certain categories of information reported by the applicant or
employee to the employer, in principle, you can use a number of publicly available
Internet resources (information from which, in principle, are not official and not
can be used by the employer, in accordance with applicable standards
labor legislation when deciding on the "fate" of a potential
job seeker or employee, without providing appropriate
documents received appropriately). Obtained in this way
information is purely informational, on the basis of which
demand from the applicant or employee properly executed
documents. True, some of these resources do not allow completely.
identify the object of verification .... But can still be applied to
such ... Naturally, with the written consent of the inspected, executed
duly in accordance with applicable law (Article 9 of the Law
“On personal data”) .... To verify a person using these services, from
practice, it takes up to an hour of working time ....
SERVICES:
https://www.fedsfm.ru/documents/terr-list -Service FSFM (financial intelligence of the Russian Federation) for
verification of an individual for involvement in the financing of illegal
activities and "laundering" of proceeds from crime.
https://services.fms.gov.ru/info-service.htm?sid=2000 - Service "passport verification" GU on
migration issues of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation.
https://services.fms.gov.ru/info-service.htm?sid=2060 - Service "permission check for
work "GU on migration issues of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation (for non-citizens of the Russian Federation)
https://focus.kontur.ru/ - allows you to identify the relationship of an individual with legal
persons and involvement in activities as an individual entrepreneur
https://www.sudrf.ru/ - GAS Justice allows you to check an individual for availability
facts of bringing him to administrative or criminal
responsibility, allowing to establish involvement in the participation of an individual
to consideration of various cases by arbitration courts, courts of general jurisdiction
(civil cases, materials). When checking information about an individual on accounting
courts of general jurisdiction should bear in mind the following circumstances for
which are indicated in the publication https://alldetectivesrf.profiforum.ru/t336-topic
https://fssprus.ru/ website of the UFSSP of the Russian Federation, on which it is possible to verify information
on an individual subject to the presence-absence of excited executive
proceedings, the fact that an individual is wanted by the UFSSP
https://service.nalog.ru/disqualified.do website of the Federal Tax Service for verification of an individual on
subject of disqualification
Additionally
http: //fsin.rf/criminal/ - site of the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation for the verification of an individual for search
penal system
https://mvd.rf/-website of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation for checking an individual for his wanted
law enforcement agencies, both for committing crimes, and as
missing person (at the same time it is necessary to take into account the fact that the information on the search
individuals may not be posted on publicly available resources)
This article, of course, does not cover all the problems involved in conducting verification.
staff .... But nevertheless, it draws attention to particularly pressing issues in
connection with what is thought to be useful to practitioners .....
Sincerely, Private Detective Andrey V. Zakharov.
Verification of staff .... We are dealing with these issues for quite a long time
providing private detective services .... Over 15 years .... We mainly provide
assistance in this matter on a subscription basis to small and micro enterprises
business (number of personnel up to 100 people). Just recently turned one
Our colleague is a private detective, with a question about the features of the organization of the
events of this kind ..... For a long time I told him about these features, which
seemed interesting to him and about some he did not know .... Based on the fact that this topic
may be interesting not only to him, I decided to generalize here a little, so
to say, the existing experience in organizing such work so that
Personnel reviewers were aware of the features of the data.
events regulated by, among other laws, the Labor Code
RF .... And the "features" are not few .... Of course, persons who are constantly, by virtue of
the duties assigned to them by the employer (staff
units, enterprise security services), certainly know about it ... However
to some individuals, including private investigators, these features may not be
known ... So what are the features .... And the features are as follows ...
As is well known, personnel verification (except, of course, persons who are
employees of organizations in which the personnel check is carried out, service
security), can only deal with licensed private detectives, in
in accordance with Article 3 of the Law on Private Detective and Security Activities in
RF, providing such a service on the basis of a civil contract with
the company that provides such a service ....
In this case, the factor that there are certain differences in
the provision of services for the collection of information on business entities
activities (legal entities or individual entrepreneurs) and collection
information regarding the individual employee of the enterprise or
person applying for a labor contract .... The point here is precisely that
collection of information regarding business entities
activities in principle are not regulated by anything and no actual
has no restrictions .... And the activity of collecting information regarding the physical
a person-worker or a person applying for a job is clearly regulated
rules of law - the Labor Code of the Russian Federation and other laws, which will be indicated
below .... Based on this, you just need to consider these features ... Probably the main
a feature in this matter is the factor that relative to the subjects
no entrepreneurial activity
permission from the subject of the audit to collect and process information about him is not required .... And
verification can be carried out using any publicly available
sources without restriction .... In this case, the object of verification is subject
entrepreneurial activity, is not obliged to provide an auditor about himself
person (of course, if this person is not a representative of the executive branch), any
information about yourself .....
In contrast, the object of verification is an individual (employee of the enterprise or
person entering the work), in accordance with the requirements of Clause 3, Part 1, Article 86 of the Labor Code of the Russian Federation
provides the employer with various information necessary for
conclusion of an employment contract with certain restrictions, of course ....
it is possible to receive any information about the employee from other sources only
in the event that they can be obtained not from the employee himself, but from a third party ....
this, the employee must give written consent to receive such information
certain written form, corresponding to the requirements of paragraph 4 of article 9 of the Law "On
personal data ”.... There are many more features ... More about everything
this will be indicated below .... In simple terms - the employee himself must provide
to the employer (of course, if necessary, and at the request of the employer), for example
criminal record information (the employee can obtain this information in the form of a certificate from the Ministry of Internal Affairs on
corresponding request drawn up by the employee himself), information on availability
loans (this information can be obtained by the employee himself in the form of an extract issued on
request of the employee of the BKI), answer questions posed by the employer
questionnaires, etc. ..... Thus, the duty of the “inspector”, in accordance with
the rules of law, including the Labor Code of the Russian Federation, in principle, does not include the free collection of any
information regarding the employee, and verification of the authenticity of the information indicated about himself
the employee himself in the documents drawn up when applying for a job ....
So, consider what is on this topic ... (I didn’t write, due to the fact that
there are developments described by other people) .... I hope it will be useful ...
Legal Details of Collecting Employee Information
fairly well painted in an article on this topic, prepared by Vadim Sumin
(Ural Academy of Modern Information Technologies), excerpts from
which we provide for a general familiarization with the topic ....
https://s.itstudy.ru/Statya-POLUChENIE-I ... TNIKE.html
RECEIVING AND CHECKING EMPLOYEE INFORMATION
“... .. Information about the employee, allowing to evaluate his personal and business
qualities that every employer needs to build an employment relationship with
subordinates. However, the legislation (and not only
labor) makes rather stringent requirements.
According to Art. 85 of the Labor Code of the Russian Federation (hereinafter the Labor Code of the Russian Federation) personal
data - this is information necessary for the employer in connection with labor
relationship and relating to a particular employee. In ch. 14 of the Labor Code of the Russian Federation are formulated
basic requirements of the legislator for the processing of personal
data, that is, to the process of their collection, storage, transmission or any other
use.
This article will focus on their receipt and verification. After all, it is with these
the employer must first deal with procedures when accepting a new one
employee, and with them the majority of violations in the field of use
personal information.
All information that the employer has the right to require from the employee or applicant,
should be directly related to the labor process. Collect data about
personal, private life of a citizen (criminal record, housing conditions,
religion, details of relatives, etc.) employers, without
written permission to collect the applicant or employee is not authorized.
What should the personnel officer have to check with the applicant in order to understand whether he matches
the requirements for the position for which he is applying? First of all
make sure that the future employee has the necessary documents,
listed in Art. 65 Labor Code of the Russian Federation. These include:
• passport of a citizen of the Russian Federation or other document proving his identity;
• employment record (unless a labor contract is entered into
for the first time or the employee goes to work on a part-time basis);
• certificate of state pension insurance;
• military registration documents - for persons liable for military service and persons subject to conscription
military service;
• a document on education, on qualifications or on the availability of special knowledge - if
entering a job requiring special training.
The above list is closed, but in some cases provided
by law, upon admission to work must be presented
additional documents. So, the employer has the right to demand from a teenager, not
reached the age of 18 years, a certificate of his health. The fact is that in
In this case, the law allows the existence of an employment relationship only if
when the state of human health allows it and this fact is confirmed in
the established procedure by a medical report (Article 213 of the Labor Code of the Russian Federation).
Some employers may need unusual information,
for example, a document on the passage of a mandatory state fingerprint
registration - for those entering the service in the internal affairs bodies, external
intelligence, federal tax police and tax authorities (Art. 9
Federal Law of July 25, 1998 No. 128-ФЗ On the State Fingerprint
registration in the Russian Federation ”).
However, it must be borne in mind that the employer has the right to demand such papers.
only in cases expressly provided for by federal laws, decrees
President of the Russian Federation and resolutions of the Government of the Russian Federation.
Examples where personal data play a significant role in the conclusion
an employment contract and in the process of labor, a great many. Process of obtaining such
information must be extremely correct and implemented in strict legal
framework.
Information about the person is contained not only in the documents listed in Art. 65
Labor Code of the Russian Federation. A prospective employee can provide information about himself orally, through
profiles, resumes, other non-documentary sources. I must say that neither resume nor
questionnaires do not have a fixed form (are not a document in the strict sense
of this word). Of particular interest is only the information contained in them.
When extracting information about an employee, personnel officers must remember
that the Labor Code of the Russian Federation prohibits receiving and processing personal data about
political, religious and other beliefs of a person, his private life.
Information about the employee’s privacy can only be obtained when it’s
directly related to issues of labor relations. Also necessary
the written consent of the employee to collect such information. Therefore, if
the applicant does not wish to report, for example, whether his relatives are suffering
alcoholism or drug addiction, make him give out such information you don’t
you can. If this is extremely important for the employer, he should receive from the employee
consent to such actions in writing and prepare to prove in case of
a trial that, firstly, consent was voluntary, and secondly,
The requested information is directly related to the work.
As a rule, the employer when he first met a candidate for a vacant
position asks him to show a resume. Most often it contains biographical
human data, information about education and work experience (professional
portrait of the applicant). As mentioned above, a resume is not a document and its
presentation at employment is optional. So, the lack of resume is not
entails no legal consequences for the applicant. Especially since
almost all information usually included in a resume is available through other
sources (previous jobs are reflected in the work book, and about career
the applicant can report orally or through the application form).
The general principle of obtaining personal data, enshrined in Art. 86 and 88 of the Labor Code of the Russian Federation,
states that all personal data of the employee should be obtained from him.
However, there is a reservation: if such information can be obtained only
with the help of a third party, the employee is notified of this in advance and from him
there must certainly be written consent. The employer then informs the employee
about the goals, alleged sources and method of obtaining personal data, and
also about their nature and the consequences of the employee’s refusal to give written consent to
their receipt.
Information about the employee provided by a third party may also be
expressed in various forms, but, as a rule, this is an official document,
issued by an authorized body. In this case, the information is not only important,
contained in the document, but the document itself must meet certain
requirements (seal of organization, signature of the appropriate official, etc.).
An example of receiving personal data from third parties is a certificate from the authorities
registry office to change the name in the event that the employee can not confirm this
fact by any other document.
How do you verify employee information? If you approach the solution
This task is only from the point of view of legality, there are not so many options here.
The first option is to, having studied in detail the entries in the work book,
match them with other available employee data. Work practice
personnel officers indicates that most inconsistencies in information
are found when analyzing entries in the work book (how correctly
the records are made, what are the stamps worth, whether the form itself is submitted labor
authentic books, etc.). In case of any doubt, clarification is necessary
Contact the employee directly.
The second option is to send an official request on behalf of the organization-
the employer to the relevant authorities and organizations (e.g. passport office,
military registration and enlistment office, university, etc.) in order to confirm the information specified in the personal card
form number T-2.
If the information provided by the employee at the conclusion of the employment contract,
based on knowingly false information or contained in false documents,
the employer has every right to terminate the employment contract with him (clause 11 of article 81 of the Labor Code
RF).
Current legislation provides for a rather severe liability
for the employer for violating the rules on working with personal data. Art. 90 Labor Code of the Russian Federation
sounds like this: “Persons guilty of violating the rules governing the receipt, processing
and the protection of personal data of the employee, bear disciplinary,
administrative, civil or criminal liability in
compliance with federal laws. ” And in the Code of Administrative
offenses, article 13.11 is devoted to this topic. It states that the violation
procedures for the collection, storage, use or dissemination of information on
citizens are punished by a fine.
The issue of protecting personal data in criminal law has not been bypassed. IN
The Criminal Code of the Russian Federation provides for two articles in this regard: Art. 137 "Violation
privacy ”and Art. 138 "Violation of the secrecy of correspondence,
telephone conversations, postal, telegraphic or other communications. ”
The conclusion suggests itself: in law, the personal data of your
employees are protected from attacks quite reliably and seriously.
And in conclusion, we will touch on a question that is not directly, but very closely related to
receipt and verification of personal data. It’s about refusing to hire,
the decision that the employer often makes is influenced by information,
received from documents submitted by the applicant or other sources. Art. 3
The Labor Code of the Russian Federation states: no one may be limited in labor rights, depending on
gender, race, color, nationality, language, origin, property
provisions, etc. Prohibition of refusal to conclude an employment contract for the same
grounds contained in Art. 64 of the Labor Code of the Russian Federation. Therefore, whatever the true
the reasons for the negative attitude of the employer towards the applicant, you can not put them in the basis
refusal (especially written) in hiring. In such cases, you must find
a legitimate and acceptable reason (lack of experience, inadequate qualifications,
inappropriate education, etc.). Moreover, the Supreme Court of the Russian Federation in its
Decree of March 17, 2004 No. 2 “On the application by the Russian courts
Federation of the Labor Code of the Russian Federation ”indicated that if the employer
refused to hire due to circumstances related to business qualities
given employee, such a refusal is justified ..... ".
This article by Vadim Sumin reflects the basic principles of implementation
staff checks. However, some features in the collection and
verification of information about the employee should be treated especially ..
We will not focus on the requirements of the articles of the Labor Code of the Russian Federation
(Art. 86.88) referred to above. Pay special attention to the order
execution of an application by an employee to give his consent to the processing of personal
data that may be subject to verification, regulated by Article 9
Of the Law “On Personal Data” .... As can be seen from part 4 of this article “In cases
provided for by federal law, the processing of personal data
is carried out only with the written consent of the subject of personal data.
Equivalent to containing the personal signature of the subject of personal
consent in writing is accepted on paper
form of electronic document signed in accordance with federal
by electronic signature. Written consent of the subject of personal
data on the processing of his personal data should include, in particular:
1) last name, first name, patronymic, address of the subject of personal data, main number
document proving his identity, information on the date of issue of the specified
the document and the issuing authority;
2) last name, first name, patronymic, address of the representative of the subject of personal data, number
main document proving his identity, information on the date of issue
the specified document and the issuing authority, details of the power of attorney or other
document confirming the authority of this representative (upon receipt
consent from the representative of the subject of personal data);
3) name or surname, name, patronymic and address of the operator receiving consent
personal data subject;
4) the purpose of the processing of personal data;
5) a list of personal data for the processing of which the consent of the subject is given
personal data;
6) the name or surname, name, patronymic and address of the person carrying out
processing personal data on behalf of the operator, if processing is
entrusted to such a person;
7) a list of actions with personal data for the commission of which is given
consent, general description of the personal processing methods used by the operator
data;
the period during which the consent of the subject of personal data is valid, as well as
the method of its recall, unless otherwise provided by federal law;
9) the signature of the subject of personal data. ”.
Based on the contents of this article, it follows that, among other requirements
presented by the legislator in the preparation of the written consent to the processing and
verification of personal data, the statement should reflect such important
circumstances, as a list of personal data for the processing of which gives
consent of the subject of personal data, list of actions with personal
consented data, general description of the data used
operator of personal data processing methods ....
As practice shows, some individuals who verify information about
employee ignore these requirements .... But based on them, when giving consent to
processing of personal data by an employee, person initiating the audit (employer)
must tell the subject of verification what methods he will use when
verification (including a list of possible information resources, using
which it will possibly be implemented), as well as a complete list of all
personal data specified by the subject verifying about himself (including facts
criminal record, the presence of debt obligations, etc.). However, some “testers”
carry out an inspection of the employee or applicant without having the correct
Consent to the processing of personal data described
above ... Use the methods of collecting information applicable for verification
legal entities or individual entrepreneurs, which in principle is not
permissible ....
As practice shows, the most effective use during
checks of a certain form of documents in which the applicant reflects himself
certain information to be verified ....
To do this, there is developed and approved by the Decision of the Goskomstat
Of the Russian Federation dated January 5, 2004 No. 1 form of an employee’s personal card in form T-2, application
which is currently not necessarily true, but recommended to personnel officers and
enterprise security services. This form contains columns to
filling in the information indicated about yourself by the applicant or employee, namely
TIN, SNILS, full name, date and place of birth, citizenship, knowledge of a foreign language
language, education (indicating educational institutions), availability
after university vocational education, profession, work experience, condition in
marriage, family composition, passport information, address of place of residence, (actual and
place of registration), date of registration at the place of residence, contact numbers
telephones, information on military registration, information on admission and transfer to another
work, information on certification and advanced training, professional
training, awards and rewards, vacations and social benefits. In addition, with
In order to carry out a personnel check, employers may introduce
section X existing in this form, the following additional
information to be verified about an individual that the applicant or
the employee can inform the employer about himself (practiced by employers).
1. Information about the presence - the absence of a criminal record (verified by providing
applicant or employee of the relevant certificate from the Ministry of Internal Affairs)
2. Information on the presence of any credit obligations to credit
non-governmental institutions (verified by the applicant or
employee document from BKI (credit bureau)
3. Information about the presence - the absence of credit obligations to citizens or
by other legal entities (the presence of initiated lawsuits in
Arbitration courts or courts of general jurisdiction) (checked according to
posted on the GAS Justice portal)
4. Information on the presence-absence of instituted enforcement proceedings in
UFSSP (it is checked by providing the applicant with a certificate from the FSSP in place
registration of the applicant or employee)
5. Information on the presence or absence of criminal proceedings in respect of
job seeker or employee whose decision has not yet been made in the established
law order. (can be verified using publicly available internet -
services of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation, the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation, the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation, but not in full)
6. It is possible to include other issues to which the applicant or employee agrees
answer (for example, the availability of information about him on social networks, etc.)
To check certain categories of information reported by the applicant or
employee to the employer, in principle, you can use a number of publicly available
Internet resources (information from which, in principle, are not official and not
can be used by the employer, in accordance with applicable standards
labor legislation when deciding on the "fate" of a potential
job seeker or employee, without providing appropriate
documents received appropriately). Obtained in this way
information is purely informational, on the basis of which
demand from the applicant or employee properly executed
documents. True, some of these resources do not allow completely.
identify the object of verification .... But can still be applied to
such ... Naturally, with the written consent of the inspected, executed
duly in accordance with applicable law (Article 9 of the Law
“On personal data”) .... To verify a person using these services, from
practice, it takes up to an hour of working time ....
SERVICES:
https://www.fedsfm.ru/documents/terr-list -Service FSFM (financial intelligence of the Russian Federation) for
verification of an individual for involvement in the financing of illegal
activities and "laundering" of proceeds from crime.
https://services.fms.gov.ru/info-service.htm?sid=2000 - Service "passport verification" GU on
migration issues of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation.
https://services.fms.gov.ru/info-service.htm?sid=2060 - Service "permission check for
work "GU on migration issues of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation (for non-citizens of the Russian Federation)
https://focus.kontur.ru/ - allows you to identify the relationship of an individual with legal
persons and involvement in activities as an individual entrepreneur
https://www.sudrf.ru/ - GAS Justice allows you to check an individual for availability
facts of bringing him to administrative or criminal
responsibility, allowing to establish involvement in the participation of an individual
to consideration of various cases by arbitration courts, courts of general jurisdiction
(civil cases, materials). When checking information about an individual on accounting
courts of general jurisdiction should bear in mind the following circumstances for
which are indicated in the publication https://alldetectivesrf.profiforum.ru/t336-topic
https://fssprus.ru/ website of the UFSSP of the Russian Federation, on which it is possible to verify information
on an individual subject to the presence-absence of excited executive
proceedings, the fact that an individual is wanted by the UFSSP
https://service.nalog.ru/disqualified.do website of the Federal Tax Service for verification of an individual on
subject of disqualification
Additionally
http: //fsin.rf/criminal/ - site of the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation for the verification of an individual for search
penal system
https://mvd.rf/-website of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation for checking an individual for his wanted
law enforcement agencies, both for committing crimes, and as
missing person (at the same time it is necessary to take into account the fact that the information on the search
individuals may not be posted on publicly available resources)
This article, of course, does not cover all the problems involved in conducting verification.
staff .... But nevertheless, it draws attention to particularly pressing issues in
connection with what is thought to be useful to practitioners .....
Sincerely, Private Detective Andrey V. Zakharov.
Original message
ПРОВЕРКА ПЕРСОНАЛА
Проверка персонала....Занимаемся этими вопросами достаточно длительное
время,оказывая услуги частного сыска....Свыше 15 лет....В основном оказываем
помощь в данном вопросе на абонентской основе предприятиям малого и микро-
бизнеса (численностью личного состава до 100 человек). Вот недавно обратился один
наш коллега-частный детектив, с вопросом об особенностях организации проведения
подобных мероприятий.....Долго рассказывал ему об этих особенностях,которые
показались ему интересными и о некоторых он не знал ....Исходя из того,что тема эта
может быть интересна не только ему, решил вот немного обобщить, так
сказать, имеющийся опыт организации подобной работы для того, что бы те
лица, которые занимаются проверкой персонала знали об особенностях данных
мероприятий, регламентированных, в числе других Законов, и Трудовым Кодексом
РФ.... А «особенностей» не мало.... Конечно лицам, которые постоянно, в силу
возложенных на них работодателем обязанностей (сотрудники кадровых
подразделений, служб безопасности предприятий), безусловно знают об этом... Однако
некоторым лицам, в том числе и частным детективам эти особенности могут быть и не
известны... Так в чем же особенности.... А особенности в следующем...
Как общеизвестно, проверкой персонала (кроме конечно лиц, которые являются
сотрудниками организаций, в которых осуществляется проверка-кадровики, служба
безопасности), могут заниматься только лицензированные частные детективы, в
соответствии со ст.3 Закона о частной детективной и охранной деятельности в
РФ, оказывающие подобную услугу на основании гражданско-правового договора с
предприятием, которому оказывается подобная услуга....
При этом следует учитывать тот фактор, что существуют определенные различия в
оказании услуг по сбору сведений относительно субъектов предпринимательской
деятельности (юридические лица или индивидуальные предприниматели) и сбором
сведений относительно физического лица-работника предприятия или
лица, претендующего на заключение трудового договора.... Тут дело как раз в том, что
деятельность по сбору сведений относительно субъектов предпринимательской
деятельности в принципе ничем не регламентирована и никаких фактических
ограничений не имеет.... А деятельность по сбору сведений относительно физического
лица-работника или лица, претендующего на получение работа четко регламентирована
нормами права - Трудовым Кодексом РФ и другими Законами, о которых будет указано
ниже.... Исходя из этого нужно как раз учитывать эти особенности... Наверное основной
особенностью в данном вопросе является тот фактор, что относительно субъектов
предпринимательской деятельности, при проведении его проверки никакого
разрешения от субъекта проверки на сбор и обработку сведений о нем не требуется.... И
проверка может быть осуществлена с использованием любых общедоступных
источников без ограничения.... При этом сам объект проверки-субъект
предпринимательской деятельности, не обязан предоставлять о себе проверяющему
лицу (естественно, если это лицо-не представитель исполнительной власти), какие либо
сведения о себе.....
В отличии от этого, объект проверки-физическое лицо (работник предприятия или
лицо, поступающее на работу), в соответствии с требованиями п.3 ч.1 ст.86 ТК РФ сам
предоставляет о себе работодателю различную информацию, необходимую для
заключения трудового договора с определенными ограничениями, естественно.... При
этом получать о работнике какие либо сведения из других источников возможно только
в случае, если их можно получить не от самого работника, а от третьей стороны....При
этом на получение подобных сведений работник должен дать письменное согласие в
определенной письменной форме, соответствующей требованиям п.4 ст.9 Закона «О
персональных данных».... Существует и еще много особенностей... Подробнее обо всем
этом будет указано ниже.... Говоря простым языком - работник сам должен предоставить
работодателю (конечно при необходимости и по требованию работодателя), например
сведения о судимости (работник может получить эти сведения в виде справки в МВД по
соответствующему запросу, составленному самим работником), сведения о наличии
кредитов (эти сведения может получить сам работник в виде выписки, выдаваемой по
запросу самого работника БКИ), ответить на вопросы составленной работодателем
анкеты и пр..... Таким образом в обязанность «проверяющего», в соответствии с
нормами права, в том числе и ТК РФ, в принципе входит не свободный сбор каких либо
сведений относительно работника, а проверка достоверности сведений, указанных о себе
самим работником в документах, оформляемых при поступлении на работу....
Итак, рассмотрим то, что есть по данной теме... (сам не писал, в связи с тем, что уже
существуют описанные другими лицами наработки).... Надеюсь, будет полезно...
Юридические подробности осуществления сбора сведений относительно работника
достаточно хорошо расписаны в статье на эту тему, подготовленной Вадимом Суминым
(Уральская Академия Современных Информационных Технологий), выдержки из
которой мы приводим для общего ознакомления с темой....
https://s.itstudy.ru/Statya-POLUChENIE-I ... TNIKE.html
ПОЛУЧЕНИЕ И ПРОВЕРКА СВЕДЕНИЙ О РАБОТНИК
«…..Информация о сотруднике, позволяющая оценить его личностные и деловые
качества, необходима каждому работодателю для построения трудовых отношений с
подчиненным. Однако к порядку сбора таких данных законодательство (и не только
трудовое) предъявляет довольно жесткие требования.
Согласно ст. 85 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) персональные
данные – это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми
отношениями и касающаяся конкретного работника. В гл. 14 ТК РФ сформулированы
основные требования, предъявляемые законодателем к обработке персональных
данных, то есть к процессу их сбора, хранения, передачи или любого другого
использования.
В данном материале речь пойдет об их получении и проверке. Ведь именно с этими
процедурами работодателю в первую очередь приходится иметь дело при приеме нового
сотрудника, и с ними же связано большинство нарушений в сфере использования
личной информации.
Все сведения, которые работодатель вправе потребовать от сотрудника или соискателя,
должна иметь непосредственное отношение к трудовому процессу. Собирать данные о
личной, частной жизни гражданина (наличие судимостей, жилищные условия,
вероисповедание, подробные сведения о родственниках и т. п.) работодатели, без
письменного разрешения на их сбор соискателя или работника не полномочны.
Что же должен проверить кадровик у соискателя, чтобы понять, соответствует ли он
требованиям, предъявляемым к должности, на которую претендует? Прежде всего надо
удостовериться в наличии у будущего работника необходимых документов,
перечисленных в ст. 65 ТК РФ. К ним относятся:
• паспорт гражданина РФ или иной документ, удостоверяющий его личность;
• трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключают
впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний – при
поступлении на работу, требующую специальной подготовки.
Приведенный перечень закрытый, но в некоторых случаях, предусмотренных
законодательством, при поступлении на работу необходимо предъявить
дополнительные документы. Так, работодатель вправе потребовать у подростка, не
достигшего возраста 18 лет, справку о состоянии его здоровья. Дело в том, что в
означенном случае закон допускает существование трудовых отношений только тогда,
когда состояние здоровья человека это позволяет и данный факт подтвержден в
установленном порядке медицинским заключением (ст. 213 ТК РФ).
Отдельным работодателям может понадобиться не совсем обычная информация,
например документ о прохождении обязательной государственной дактилоскопической
регистрации – для поступающих на службу в органы внутренних дел, внешней
разведки, федеральные органы налоговой полиции и налоговой службы (ст. 9
Федерального закона от 25.07.98 № 128-ФЗ «О государственной дактилоскопической
регистрации в Российской Федерации»).
Однако надо иметь в виду, что подобного рода бумаги работодатель вправе требовать
только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами, указами
Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Примеров, когда персональные данные играют существенную роль при заключении
трудового договора и в процессе труда, великое множество. Процесс получения таких
сведений должен быть предельно корректным и осуществляться в строгих правовых
рамках.
Информация о личности содержится не только в документах, перечисленных в ст. 65
ТК РФ. Будущий работник может сообщить сведения о себе в устной форме, через
анкеты, резюме, другие недокументальные источники. Надо сказать, что ни резюме, ни
анкеты не имеют установленной формы (не являются документом в строгом смысле
этого слова). Представляют определенный интерес лишь изложенные в них сведения.
Добывая информацию о работнике, сотрудникам кадровых служб необходимо помнить
о том, что ТК РФ запрещает получать и обрабатывать персональные данные о
политических, религиозных и иных убеждениях человека, его частной жизни.
Информацию о частной жизни работника можно добывать только тогда, когда она
непосредственно связана с вопросами трудовых отношений. Кроме того, необходимо
наличие письменного согласия сотрудника на сбор таких сведений. Поэтому, если
соискатель не желает сообщать, например, страдают ли его родственники
алкоголизмом или наркоманией, заставить его выдать такую информацию вы не
можете. Если для работодателя это крайне важно, он должен получить от сотрудника
согласие на такие действия в письменной форме и приготовиться доказать в случае
судебного разбирательства, что, во-первых, согласие было добровольным, а во-вторых,
затребованные сведения непосредственно связаны с работой.
Как правило, работодатель при первом знакомстве с кандидатом на вакантную
должность просит его показать резюме. Чаще всего оно содержит биографические
данные человека, сведения об образовании и опыте работы (профессиональный
портрет соискателя). Как было сказано выше, резюме не является документом и его
предъявление при приеме на работу необязательно. А значит, отсутствие резюме не
влечет за собой никаких правовых последствий для соискателя. Тем более что
практически вся информация, обычно включаемая в резюме, доступна через другие
источники (предыдущие места работы отражены в трудовой книжке, а о карьерных
достижениях соискатель может сообщить устно или через анкету).
Общий принцип получения персональных данных, закрепленный в ст. 86 и 88 ТК РФ,
гласит, что все персональные данные работника следует получать у него самого.
Однако тут же приведена оговорка: если такую информацию можно раздобыть только
при помощи третьей стороны, то работника уведомляют об этом заранее и от него
непременно должно быть письменное согласие. Работодатель тогда сообщает работнику
о целях, предполагаемых источниках и способе получения персональных данных, а
также об их характере и о последствиях отказа работника дать письменное согласие на
их получение.
Сведения о работнике, предоставляемые третьей стороной, также могут быть
выражены в различных формах, но, как правило, это официальный документ,
выданный правомочным органом. В таком случае не только важна информация,
содержащаяся в документе, но и сам документ должен отвечать определенным
требованиям (печать организации, подпись надлежащего должностного лица и т. п.).
Примером получения персональных данных от третьих лиц служит справка из органов
загса об изменении фамилии в том случае, если работник не может подтвердить этот
факт каким-либо другим документом.
Какими способами проверяют информацию о работнике? Если подходить к решению
данной задачи только с точки зрения законности, то вариантов здесь не так уж и много.
Первый вариант состоит в том, чтобы, детально изучив записи в трудовой книжке,
сопоставить их с другими имеющимися данными о работнике. Практика работы
кадровиков свидетельствует о том, что большинство нестыковок в информации
бывают обнаружены при анализе записей в трудовой книжке (насколько правильно
записи сделаны, какие стоят печати, является ли сам бланк представленной трудовой
книжки подлинным и пр.). В случае каких-либо сомнений за разъяснением надо
обратиться непосредственно к самому работнику.
Второй вариант – направление официального запроса от имени организации-
работодателя в соответствующие органы и организации (например, паспортный стол,
военкомат, вуз и т. д.) с целью подтверждения сведений, указанных в личной карточке
формы № Т-2.
Если информация, представленная работником при заключении трудового договора,
основана на заведомо ложных сведениях или содержится в подложных документах,
работодатель имеет полное право расторгнуть с ним трудовой договор (п. 11 ст. 81 ТК
РФ).
Действующее законодательство предусматривает довольно суровую ответственность
для работодателя за нарушение норм о работе с персональными данными. Ст. 90 ТК РФ
звучит так: «Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку
и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную,
административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в
соответствии с федеральными законами». А в Кодексе об административных
правонарушениях этой теме посвящена статья 13.11. В ней говорится, что нарушение
порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о
гражданах наказывается штрафом.
Не обойден вопрос защиты персональных данных и в уголовном законодательстве. В
Уголовном кодексе РФ предусмотрены в этом плане две статьи: ст. 137 «Нарушение
неприкосновенности частной жизни» и ст. 138 «Нарушение тайны переписки,
телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений».
Напрашивается вывод: в законодательном порядке персональные данные ваших
сотрудников защищены от посягательств довольно надежно и серьезно.
И в заключение коснемся вопроса, который не напрямую, но очень тесно связан с
получением и проверкой персональных данных. Речь идет об отказе в приеме на работу,
решение о котором работодатель зачастую принимает под влиянием информации,
полученной из представленных соискателем документов или других источников. Ст. 3
ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от
пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного
положения и т. п. Запрет на отказ в заключении трудового договора по тем же
основаниям содержится в ст. 64 ТК РФ. Поэтому, какими бы ни были истинные
причины негативного отношения работодателя к соискателю, нельзя класть их в основу
отказа (тем более письменного) в приеме на работу. В таких случаях необходимо найти
законную и приемлемую причину (нехватка опыта, недостаточная квалификация,
неподходящее образование и т. п.). Тем более что Верховный суд РФ в своем
постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что, если работодатель
отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами
данного работника, такой отказ является обоснованным.....».
В данной статье Вадимом Суминым отражены основные принципы осуществления
проверки персонала. Однако на некоторые особенности при осуществлении сбора и
проверке сведений о сотруднике следует отнестись особо..
Мы не будем акцентировать внимание на требованиях статей Трудового Кодекса РФ
( ст.86,88),о которых говорилось выше. Обратим особое внимание на порядок
оформление заявления работника о даче своего согласия на обработку персональных
данных,которые возможно будут подвергаться проверке,регламентированного ст.9
Закона «О персональных данных»....Как видно из ч.4 данной статьи « В случаях,
предусмотренных федеральным законом, обработка персональных данных
осуществляется только с согласия в письменной форме субъекта персональных данных.
Равнозначным содержащему собственноручную подпись субъекта персональных
данных согласию в письменной форме на бумажном носителе признается согласие в
форме электронного документа, подписанного в соответствии с федеральным
законом электронной подписью. Согласие в письменной форме субъекта персональных
данных на обработку его персональных данных должно включать в себя, в частности:
1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного
документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного
документа и выдавшем его органе;
2) фамилию, имя, отчество, адрес представителя субъекта персональных данных, номер
основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи
указанного документа и выдавшем его органе, реквизиты доверенности или иного
документа, подтверждающего полномочия этого представителя (при получении
согласия от представителя субъекта персональных данных);
3) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие
субъекта персональных данных;
4) цель обработки персональных данных;
5) перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта
персональных данных;
6) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего
обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка будет
поручена такому лицу;
7) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается
согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных
данных;
срок, в течение которого действует согласие субъекта персональных данных, а также
способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;
9) подпись субъекта персональных данных.».
Исходя из содержания данной статьи следует,что,кроме других требований
,предъявляемых законодателем при составлении письменного согласия на обработку и
проверку персональных данных,в заявлении должны быть отражены такие важные
обстоятельства,как перечень персональных данных,на обработку которых дает
согласие субъект персональных данных,перечень действий с персональными
данными,на совершение которых дается согласие,общее описание используемых
оператором способов обработки персональных данных....
Как показывает практика некоторые лица,осуществляющие проверку сведений о
работнике игнорируют данные требования....А ведь исходя из них,при даче согласия на
обработку персональных данных работником, лицо-инициатор проверки (работодатель)
должен рассказать субъекту проверки о том, какие способы он будет применять при
проверке ( в том числе и перечень возможных информационных ресурсов,с помощью
которых она возможно будет осуществляться),а также полный перечень всех
персональных данных,указанных субъектом проверке о себе (в том числе и фактов
судимости,наличия долговых обязательств и пр.). Однако,некоторые «проверяльщики»
осуществляют проверку работника или соискателя без наличия правильно
оформленного согласия на обработку персональных данных,описанного
выше... Используют при этом способы сбора информации, применимые для проверки
юридических лиц или индивидуальных предпринимателей, что в принципе не
допустимо....
Как показывает практика, наиболее эффективно использование при проведении
проверок определенной формы документов, в которых соискатель сам отражает о себе
определенную информацию, подлежащую проверке....
Для этого существует разработанная и утвержденная Постановлением Госкомстата
РФ от 05.01.2004 года № 1 форма личной карточки работника по форме Т-2, применение
которой в настоящее время правда не обязательно, но рекомендуемое кадровикам и
службам безопасности предприятий. Данная форма содержит в себе графы к
заполнению сведениями, указанными о себе соискателем или работником, а именно-
ИНН, СНИЛС, ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного
языка, образование (с указанием образовательных учреждений), наличие
после вузовского профессионального образования, профессия, стаж работы, состояние в
браке, состав семьи, сведения о паспорте, адрес места жительства, (фактический и по
месту регистрации), дата регистрации по месту жительства, номера контактных
телефонов, сведения о воинском учете, сведения о приеме и переводе на другую
работу, сведения об аттестации и повышении квалификации, профессиональной
подготовке, наградах и поощрениях, отпусках и социальных льготах. Кроме этого, с
целью осуществления проверки персонала, работодатели могут ввести в рамках
существующего в данной форме раздела «Х» следующую дополнительную
информацию, подлежащую проверке о физическом лице, которую соискатель или
работник может сообщить о себе работодателю (практикуется работодателями).
1.Сведения о наличии - отсутствии у него судимости (проверяется предоставлением
соискателем или работником соответствующей справки из МВД)
2.Сведения о наличии каких либо кредитных обязательств перед кредитными
негосударственными учреждениями (проверяется предоставлением соискателем или
работником документом из БКИ(бюро кредитных историй))
3.Сведения о наличии - отсутствии кредитных обязательств перед гражданами либо
иными юридическими лицами (наличие возбужденных исковых производств в
Арбитражных судах или судах общей юрисдикции ) (проверяется по сведениям,
размещенным на портале ГАС Правосудие)
4.Сведения о наличии-отсутствии возбужденных исполнительных производств в
УФССП (проверяется предоставлением соискателем справки из ФССП по месту
регистрации соискателя или работника)
5.Сведения о наличии-отсутствии возбужденных уголовных дел в отношении
соискателя или работника,решение по которым еще не принято в установленном
законом порядке . (могут быть проверены с использованием общедоступных интернет -
сервисов МВД РФ, УФСИН РФ, УФССП РФ, но не в полном объеме)
6.Возможно включение и иных вопросов, на которые соискатель или работник согласен
ответить (например, наличие сведений о нем в социальных сетях и пр.)
Для проверки некоторых категорий сведений, сообщенных о себе соискателем или
работником работодателю, в принципе можно использовать ряд общедоступных
интернет-ресурсов (сведения из которых в принципе не являются официальными и не
могут быть использованы работодателем, в соответствии с действующими нормами
трудового законодательства при принятии решения о «судьбе» потенциального
соискателя или работника, без предоставления соответствующих
документов,полученных надлежащим образом). Полученные подобным образом
сведения носят чисто информационный характер, на основании которых можно
истребовать от соискателя или работника надлежащим образом оформленные
документы. Правда, некоторые из этих ресурсов не позволяют полностью.
идентифицировать объект проверки.... Но все же могут быть применены для
таковой... Естественно с письменного согласия проверяемого, оформленного
надлежащим образом в соответствии с действующим законодательством ( ст.9 Закона
«О персональных данных»).... На проверку лица по данным сервисам, из
практики,уходит до часа рабочего времени....
СЕРВИСЫ:
https://www.fedsfm.ru/documents/terr-list -Сервис ФСФМ (финансовой разведки РФ) по
проверке физического лица на причастность к финансированию противоправной
деятельности и «отмыванию» доходов, полученных преступным путем.
https://services.fms.gov.ru/info-service.htm?sid=2000 - Сервис "проверка паспорта" ГУ по
вопросам миграции МВД РФ.
https://services.fms.gov.ru/info-service.htm?sid=2060 - Сервис "проверка разрешения на
работу" ГУ по вопросам миграции МВД РФ (для лиц-не граждан РФ)
https://focus.kontur.ru/ - позволяет выявить связи физического лица с юридическими
лицами и причастность к деятельности в качестве индивидуального предпринимателя
https://www.sudrf.ru/ - ГАС Правосудие позволяет проверить физическое лицо на наличие
фактов привлечения его к административной или уголовной
ответственности, позволяющий установить причастность к участию физического лица
к рассмотрении различных дел арбитражными судами,судами общей юрисдикции
(гражданские дела,материалы). При проверке сведений о физическом лице по учетам
судов общей юрисдикции следует иметь ввиду следующие обстоятельства,на наличие
которых указано в публикации https://alldetectivesrf.profiforum.ru/t336-topic
https://fssprus.ru/ -сайт УФССП РФ, на котором имеется возможность проверить сведения
о физическом лице на предмет наличия-отсутствия возбужденных исполнительных
производств, факта нахождения физического лица в розыске за УФССП
https://service.nalog.ru/disqualified.do -сайт ФНС на проверку физического лица на
предмет его дисквалификации
Дополнительно
https://фсин.рф/criminal/ - сайт ФСИН РФ по проверке физического лица по розыску
системой исполнения наказаний
https://мвд.рф/ -сайт МВД РФ по проверке физического лица на предмет его розыска
правоохранительными органами, как за совершение преступлений, так и в качестве
без вести пропавшего (при этом нужно учитывать факт того,что сведения по розыску
физических лиц могут не размещаться на общедоступных ресурсах)
Данная статья конечно не освещает всех проблем при осуществлении проверки
персонала.... Но все же в ней обращается внимание на особо актуальные вопросы,в
связи с чем думается будет полезна практикам.....
С уважением, частный детектив Захаров Андрей Валерьевич.
Проверка персонала....Занимаемся этими вопросами достаточно длительное
время,оказывая услуги частного сыска....Свыше 15 лет....В основном оказываем
помощь в данном вопросе на абонентской основе предприятиям малого и микро-
бизнеса (численностью личного состава до 100 человек). Вот недавно обратился один
наш коллега-частный детектив, с вопросом об особенностях организации проведения
подобных мероприятий.....Долго рассказывал ему об этих особенностях,которые
показались ему интересными и о некоторых он не знал ....Исходя из того,что тема эта
может быть интересна не только ему, решил вот немного обобщить, так
сказать, имеющийся опыт организации подобной работы для того, что бы те
лица, которые занимаются проверкой персонала знали об особенностях данных
мероприятий, регламентированных, в числе других Законов, и Трудовым Кодексом
РФ.... А «особенностей» не мало.... Конечно лицам, которые постоянно, в силу
возложенных на них работодателем обязанностей (сотрудники кадровых
подразделений, служб безопасности предприятий), безусловно знают об этом... Однако
некоторым лицам, в том числе и частным детективам эти особенности могут быть и не
известны... Так в чем же особенности.... А особенности в следующем...
Как общеизвестно, проверкой персонала (кроме конечно лиц, которые являются
сотрудниками организаций, в которых осуществляется проверка-кадровики, служба
безопасности), могут заниматься только лицензированные частные детективы, в
соответствии со ст.3 Закона о частной детективной и охранной деятельности в
РФ, оказывающие подобную услугу на основании гражданско-правового договора с
предприятием, которому оказывается подобная услуга....
При этом следует учитывать тот фактор, что существуют определенные различия в
оказании услуг по сбору сведений относительно субъектов предпринимательской
деятельности (юридические лица или индивидуальные предприниматели) и сбором
сведений относительно физического лица-работника предприятия или
лица, претендующего на заключение трудового договора.... Тут дело как раз в том, что
деятельность по сбору сведений относительно субъектов предпринимательской
деятельности в принципе ничем не регламентирована и никаких фактических
ограничений не имеет.... А деятельность по сбору сведений относительно физического
лица-работника или лица, претендующего на получение работа четко регламентирована
нормами права - Трудовым Кодексом РФ и другими Законами, о которых будет указано
ниже.... Исходя из этого нужно как раз учитывать эти особенности... Наверное основной
особенностью в данном вопросе является тот фактор, что относительно субъектов
предпринимательской деятельности, при проведении его проверки никакого
разрешения от субъекта проверки на сбор и обработку сведений о нем не требуется.... И
проверка может быть осуществлена с использованием любых общедоступных
источников без ограничения.... При этом сам объект проверки-субъект
предпринимательской деятельности, не обязан предоставлять о себе проверяющему
лицу (естественно, если это лицо-не представитель исполнительной власти), какие либо
сведения о себе.....
В отличии от этого, объект проверки-физическое лицо (работник предприятия или
лицо, поступающее на работу), в соответствии с требованиями п.3 ч.1 ст.86 ТК РФ сам
предоставляет о себе работодателю различную информацию, необходимую для
заключения трудового договора с определенными ограничениями, естественно.... При
этом получать о работнике какие либо сведения из других источников возможно только
в случае, если их можно получить не от самого работника, а от третьей стороны....При
этом на получение подобных сведений работник должен дать письменное согласие в
определенной письменной форме, соответствующей требованиям п.4 ст.9 Закона «О
персональных данных».... Существует и еще много особенностей... Подробнее обо всем
этом будет указано ниже.... Говоря простым языком - работник сам должен предоставить
работодателю (конечно при необходимости и по требованию работодателя), например
сведения о судимости (работник может получить эти сведения в виде справки в МВД по
соответствующему запросу, составленному самим работником), сведения о наличии
кредитов (эти сведения может получить сам работник в виде выписки, выдаваемой по
запросу самого работника БКИ), ответить на вопросы составленной работодателем
анкеты и пр..... Таким образом в обязанность «проверяющего», в соответствии с
нормами права, в том числе и ТК РФ, в принципе входит не свободный сбор каких либо
сведений относительно работника, а проверка достоверности сведений, указанных о себе
самим работником в документах, оформляемых при поступлении на работу....
Итак, рассмотрим то, что есть по данной теме... (сам не писал, в связи с тем, что уже
существуют описанные другими лицами наработки).... Надеюсь, будет полезно...
Юридические подробности осуществления сбора сведений относительно работника
достаточно хорошо расписаны в статье на эту тему, подготовленной Вадимом Суминым
(Уральская Академия Современных Информационных Технологий), выдержки из
которой мы приводим для общего ознакомления с темой....
https://s.itstudy.ru/Statya-POLUChENIE-I ... TNIKE.html
ПОЛУЧЕНИЕ И ПРОВЕРКА СВЕДЕНИЙ О РАБОТНИК
«…..Информация о сотруднике, позволяющая оценить его личностные и деловые
качества, необходима каждому работодателю для построения трудовых отношений с
подчиненным. Однако к порядку сбора таких данных законодательство (и не только
трудовое) предъявляет довольно жесткие требования.
Согласно ст. 85 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) персональные
данные – это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми
отношениями и касающаяся конкретного работника. В гл. 14 ТК РФ сформулированы
основные требования, предъявляемые законодателем к обработке персональных
данных, то есть к процессу их сбора, хранения, передачи или любого другого
использования.
В данном материале речь пойдет об их получении и проверке. Ведь именно с этими
процедурами работодателю в первую очередь приходится иметь дело при приеме нового
сотрудника, и с ними же связано большинство нарушений в сфере использования
личной информации.
Все сведения, которые работодатель вправе потребовать от сотрудника или соискателя,
должна иметь непосредственное отношение к трудовому процессу. Собирать данные о
личной, частной жизни гражданина (наличие судимостей, жилищные условия,
вероисповедание, подробные сведения о родственниках и т. п.) работодатели, без
письменного разрешения на их сбор соискателя или работника не полномочны.
Что же должен проверить кадровик у соискателя, чтобы понять, соответствует ли он
требованиям, предъявляемым к должности, на которую претендует? Прежде всего надо
удостовериться в наличии у будущего работника необходимых документов,
перечисленных в ст. 65 ТК РФ. К ним относятся:
• паспорт гражданина РФ или иной документ, удостоверяющий его личность;
• трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключают
впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний – при
поступлении на работу, требующую специальной подготовки.
Приведенный перечень закрытый, но в некоторых случаях, предусмотренных
законодательством, при поступлении на работу необходимо предъявить
дополнительные документы. Так, работодатель вправе потребовать у подростка, не
достигшего возраста 18 лет, справку о состоянии его здоровья. Дело в том, что в
означенном случае закон допускает существование трудовых отношений только тогда,
когда состояние здоровья человека это позволяет и данный факт подтвержден в
установленном порядке медицинским заключением (ст. 213 ТК РФ).
Отдельным работодателям может понадобиться не совсем обычная информация,
например документ о прохождении обязательной государственной дактилоскопической
регистрации – для поступающих на службу в органы внутренних дел, внешней
разведки, федеральные органы налоговой полиции и налоговой службы (ст. 9
Федерального закона от 25.07.98 № 128-ФЗ «О государственной дактилоскопической
регистрации в Российской Федерации»).
Однако надо иметь в виду, что подобного рода бумаги работодатель вправе требовать
только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами, указами
Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Примеров, когда персональные данные играют существенную роль при заключении
трудового договора и в процессе труда, великое множество. Процесс получения таких
сведений должен быть предельно корректным и осуществляться в строгих правовых
рамках.
Информация о личности содержится не только в документах, перечисленных в ст. 65
ТК РФ. Будущий работник может сообщить сведения о себе в устной форме, через
анкеты, резюме, другие недокументальные источники. Надо сказать, что ни резюме, ни
анкеты не имеют установленной формы (не являются документом в строгом смысле
этого слова). Представляют определенный интерес лишь изложенные в них сведения.
Добывая информацию о работнике, сотрудникам кадровых служб необходимо помнить
о том, что ТК РФ запрещает получать и обрабатывать персональные данные о
политических, религиозных и иных убеждениях человека, его частной жизни.
Информацию о частной жизни работника можно добывать только тогда, когда она
непосредственно связана с вопросами трудовых отношений. Кроме того, необходимо
наличие письменного согласия сотрудника на сбор таких сведений. Поэтому, если
соискатель не желает сообщать, например, страдают ли его родственники
алкоголизмом или наркоманией, заставить его выдать такую информацию вы не
можете. Если для работодателя это крайне важно, он должен получить от сотрудника
согласие на такие действия в письменной форме и приготовиться доказать в случае
судебного разбирательства, что, во-первых, согласие было добровольным, а во-вторых,
затребованные сведения непосредственно связаны с работой.
Как правило, работодатель при первом знакомстве с кандидатом на вакантную
должность просит его показать резюме. Чаще всего оно содержит биографические
данные человека, сведения об образовании и опыте работы (профессиональный
портрет соискателя). Как было сказано выше, резюме не является документом и его
предъявление при приеме на работу необязательно. А значит, отсутствие резюме не
влечет за собой никаких правовых последствий для соискателя. Тем более что
практически вся информация, обычно включаемая в резюме, доступна через другие
источники (предыдущие места работы отражены в трудовой книжке, а о карьерных
достижениях соискатель может сообщить устно или через анкету).
Общий принцип получения персональных данных, закрепленный в ст. 86 и 88 ТК РФ,
гласит, что все персональные данные работника следует получать у него самого.
Однако тут же приведена оговорка: если такую информацию можно раздобыть только
при помощи третьей стороны, то работника уведомляют об этом заранее и от него
непременно должно быть письменное согласие. Работодатель тогда сообщает работнику
о целях, предполагаемых источниках и способе получения персональных данных, а
также об их характере и о последствиях отказа работника дать письменное согласие на
их получение.
Сведения о работнике, предоставляемые третьей стороной, также могут быть
выражены в различных формах, но, как правило, это официальный документ,
выданный правомочным органом. В таком случае не только важна информация,
содержащаяся в документе, но и сам документ должен отвечать определенным
требованиям (печать организации, подпись надлежащего должностного лица и т. п.).
Примером получения персональных данных от третьих лиц служит справка из органов
загса об изменении фамилии в том случае, если работник не может подтвердить этот
факт каким-либо другим документом.
Какими способами проверяют информацию о работнике? Если подходить к решению
данной задачи только с точки зрения законности, то вариантов здесь не так уж и много.
Первый вариант состоит в том, чтобы, детально изучив записи в трудовой книжке,
сопоставить их с другими имеющимися данными о работнике. Практика работы
кадровиков свидетельствует о том, что большинство нестыковок в информации
бывают обнаружены при анализе записей в трудовой книжке (насколько правильно
записи сделаны, какие стоят печати, является ли сам бланк представленной трудовой
книжки подлинным и пр.). В случае каких-либо сомнений за разъяснением надо
обратиться непосредственно к самому работнику.
Второй вариант – направление официального запроса от имени организации-
работодателя в соответствующие органы и организации (например, паспортный стол,
военкомат, вуз и т. д.) с целью подтверждения сведений, указанных в личной карточке
формы № Т-2.
Если информация, представленная работником при заключении трудового договора,
основана на заведомо ложных сведениях или содержится в подложных документах,
работодатель имеет полное право расторгнуть с ним трудовой договор (п. 11 ст. 81 ТК
РФ).
Действующее законодательство предусматривает довольно суровую ответственность
для работодателя за нарушение норм о работе с персональными данными. Ст. 90 ТК РФ
звучит так: «Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку
и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную,
административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в
соответствии с федеральными законами». А в Кодексе об административных
правонарушениях этой теме посвящена статья 13.11. В ней говорится, что нарушение
порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о
гражданах наказывается штрафом.
Не обойден вопрос защиты персональных данных и в уголовном законодательстве. В
Уголовном кодексе РФ предусмотрены в этом плане две статьи: ст. 137 «Нарушение
неприкосновенности частной жизни» и ст. 138 «Нарушение тайны переписки,
телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений».
Напрашивается вывод: в законодательном порядке персональные данные ваших
сотрудников защищены от посягательств довольно надежно и серьезно.
И в заключение коснемся вопроса, который не напрямую, но очень тесно связан с
получением и проверкой персональных данных. Речь идет об отказе в приеме на работу,
решение о котором работодатель зачастую принимает под влиянием информации,
полученной из представленных соискателем документов или других источников. Ст. 3
ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от
пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного
положения и т. п. Запрет на отказ в заключении трудового договора по тем же
основаниям содержится в ст. 64 ТК РФ. Поэтому, какими бы ни были истинные
причины негативного отношения работодателя к соискателю, нельзя класть их в основу
отказа (тем более письменного) в приеме на работу. В таких случаях необходимо найти
законную и приемлемую причину (нехватка опыта, недостаточная квалификация,
неподходящее образование и т. п.). Тем более что Верховный суд РФ в своем
постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что, если работодатель
отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами
данного работника, такой отказ является обоснованным.....».
В данной статье Вадимом Суминым отражены основные принципы осуществления
проверки персонала. Однако на некоторые особенности при осуществлении сбора и
проверке сведений о сотруднике следует отнестись особо..
Мы не будем акцентировать внимание на требованиях статей Трудового Кодекса РФ
( ст.86,88),о которых говорилось выше. Обратим особое внимание на порядок
оформление заявления работника о даче своего согласия на обработку персональных
данных,которые возможно будут подвергаться проверке,регламентированного ст.9
Закона «О персональных данных»....Как видно из ч.4 данной статьи « В случаях,
предусмотренных федеральным законом, обработка персональных данных
осуществляется только с согласия в письменной форме субъекта персональных данных.
Равнозначным содержащему собственноручную подпись субъекта персональных
данных согласию в письменной форме на бумажном носителе признается согласие в
форме электронного документа, подписанного в соответствии с федеральным
законом электронной подписью. Согласие в письменной форме субъекта персональных
данных на обработку его персональных данных должно включать в себя, в частности:
1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного
документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного
документа и выдавшем его органе;
2) фамилию, имя, отчество, адрес представителя субъекта персональных данных, номер
основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи
указанного документа и выдавшем его органе, реквизиты доверенности или иного
документа, подтверждающего полномочия этого представителя (при получении
согласия от представителя субъекта персональных данных);
3) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие
субъекта персональных данных;
4) цель обработки персональных данных;
5) перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта
персональных данных;
6) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего
обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка будет
поручена такому лицу;
7) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается
согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных
данных;
срок, в течение которого действует согласие субъекта персональных данных, а также
способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;
9) подпись субъекта персональных данных.».
Исходя из содержания данной статьи следует,что,кроме других требований
,предъявляемых законодателем при составлении письменного согласия на обработку и
проверку персональных данных,в заявлении должны быть отражены такие важные
обстоятельства,как перечень персональных данных,на обработку которых дает
согласие субъект персональных данных,перечень действий с персональными
данными,на совершение которых дается согласие,общее описание используемых
оператором способов обработки персональных данных....
Как показывает практика некоторые лица,осуществляющие проверку сведений о
работнике игнорируют данные требования....А ведь исходя из них,при даче согласия на
обработку персональных данных работником, лицо-инициатор проверки (работодатель)
должен рассказать субъекту проверки о том, какие способы он будет применять при
проверке ( в том числе и перечень возможных информационных ресурсов,с помощью
которых она возможно будет осуществляться),а также полный перечень всех
персональных данных,указанных субъектом проверке о себе (в том числе и фактов
судимости,наличия долговых обязательств и пр.). Однако,некоторые «проверяльщики»
осуществляют проверку работника или соискателя без наличия правильно
оформленного согласия на обработку персональных данных,описанного
выше... Используют при этом способы сбора информации, применимые для проверки
юридических лиц или индивидуальных предпринимателей, что в принципе не
допустимо....
Как показывает практика, наиболее эффективно использование при проведении
проверок определенной формы документов, в которых соискатель сам отражает о себе
определенную информацию, подлежащую проверке....
Для этого существует разработанная и утвержденная Постановлением Госкомстата
РФ от 05.01.2004 года № 1 форма личной карточки работника по форме Т-2, применение
которой в настоящее время правда не обязательно, но рекомендуемое кадровикам и
службам безопасности предприятий. Данная форма содержит в себе графы к
заполнению сведениями, указанными о себе соискателем или работником, а именно-
ИНН, СНИЛС, ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного
языка, образование (с указанием образовательных учреждений), наличие
после вузовского профессионального образования, профессия, стаж работы, состояние в
браке, состав семьи, сведения о паспорте, адрес места жительства, (фактический и по
месту регистрации), дата регистрации по месту жительства, номера контактных
телефонов, сведения о воинском учете, сведения о приеме и переводе на другую
работу, сведения об аттестации и повышении квалификации, профессиональной
подготовке, наградах и поощрениях, отпусках и социальных льготах. Кроме этого, с
целью осуществления проверки персонала, работодатели могут ввести в рамках
существующего в данной форме раздела «Х» следующую дополнительную
информацию, подлежащую проверке о физическом лице, которую соискатель или
работник может сообщить о себе работодателю (практикуется работодателями).
1.Сведения о наличии - отсутствии у него судимости (проверяется предоставлением
соискателем или работником соответствующей справки из МВД)
2.Сведения о наличии каких либо кредитных обязательств перед кредитными
негосударственными учреждениями (проверяется предоставлением соискателем или
работником документом из БКИ(бюро кредитных историй))
3.Сведения о наличии - отсутствии кредитных обязательств перед гражданами либо
иными юридическими лицами (наличие возбужденных исковых производств в
Арбитражных судах или судах общей юрисдикции ) (проверяется по сведениям,
размещенным на портале ГАС Правосудие)
4.Сведения о наличии-отсутствии возбужденных исполнительных производств в
УФССП (проверяется предоставлением соискателем справки из ФССП по месту
регистрации соискателя или работника)
5.Сведения о наличии-отсутствии возбужденных уголовных дел в отношении
соискателя или работника,решение по которым еще не принято в установленном
законом порядке . (могут быть проверены с использованием общедоступных интернет -
сервисов МВД РФ, УФСИН РФ, УФССП РФ, но не в полном объеме)
6.Возможно включение и иных вопросов, на которые соискатель или работник согласен
ответить (например, наличие сведений о нем в социальных сетях и пр.)
Для проверки некоторых категорий сведений, сообщенных о себе соискателем или
работником работодателю, в принципе можно использовать ряд общедоступных
интернет-ресурсов (сведения из которых в принципе не являются официальными и не
могут быть использованы работодателем, в соответствии с действующими нормами
трудового законодательства при принятии решения о «судьбе» потенциального
соискателя или работника, без предоставления соответствующих
документов,полученных надлежащим образом). Полученные подобным образом
сведения носят чисто информационный характер, на основании которых можно
истребовать от соискателя или работника надлежащим образом оформленные
документы. Правда, некоторые из этих ресурсов не позволяют полностью.
идентифицировать объект проверки.... Но все же могут быть применены для
таковой... Естественно с письменного согласия проверяемого, оформленного
надлежащим образом в соответствии с действующим законодательством ( ст.9 Закона
«О персональных данных»).... На проверку лица по данным сервисам, из
практики,уходит до часа рабочего времени....
СЕРВИСЫ:
https://www.fedsfm.ru/documents/terr-list -Сервис ФСФМ (финансовой разведки РФ) по
проверке физического лица на причастность к финансированию противоправной
деятельности и «отмыванию» доходов, полученных преступным путем.
https://services.fms.gov.ru/info-service.htm?sid=2000 - Сервис "проверка паспорта" ГУ по
вопросам миграции МВД РФ.
https://services.fms.gov.ru/info-service.htm?sid=2060 - Сервис "проверка разрешения на
работу" ГУ по вопросам миграции МВД РФ (для лиц-не граждан РФ)
https://focus.kontur.ru/ - позволяет выявить связи физического лица с юридическими
лицами и причастность к деятельности в качестве индивидуального предпринимателя
https://www.sudrf.ru/ - ГАС Правосудие позволяет проверить физическое лицо на наличие
фактов привлечения его к административной или уголовной
ответственности, позволяющий установить причастность к участию физического лица
к рассмотрении различных дел арбитражными судами,судами общей юрисдикции
(гражданские дела,материалы). При проверке сведений о физическом лице по учетам
судов общей юрисдикции следует иметь ввиду следующие обстоятельства,на наличие
которых указано в публикации https://alldetectivesrf.profiforum.ru/t336-topic
https://fssprus.ru/ -сайт УФССП РФ, на котором имеется возможность проверить сведения
о физическом лице на предмет наличия-отсутствия возбужденных исполнительных
производств, факта нахождения физического лица в розыске за УФССП
https://service.nalog.ru/disqualified.do -сайт ФНС на проверку физического лица на
предмет его дисквалификации
Дополнительно
https://фсин.рф/criminal/ - сайт ФСИН РФ по проверке физического лица по розыску
системой исполнения наказаний
https://мвд.рф/ -сайт МВД РФ по проверке физического лица на предмет его розыска
правоохранительными органами, как за совершение преступлений, так и в качестве
без вести пропавшего (при этом нужно учитывать факт того,что сведения по розыску
физических лиц могут не размещаться на общедоступных ресурсах)
Данная статья конечно не освещает всех проблем при осуществлении проверки
персонала.... Но все же в ней обращается внимание на особо актуальные вопросы,в
связи с чем думается будет полезна практикам.....
С уважением, частный детектив Захаров Андрей Валерьевич.
