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[Lary]

Geringqualifiziertes Personal und seine Motivation

Geringqualifizierte Arbeitskräfte haben andere Anforderungen an die Arbeit als mittlere Führungskräfte und hochqualifizierte Arbeitskräfte. Sie sind wichtiger als die Höhe des Gehalts und die Stabilität seiner Zahlung, die ihre unmittelbaren Bedürfnisse befriedigen können. Wenn ein gering qualifizierter Arbeitnehmer seine Bezahlung für Arbeit erhält, führt er seine Arbeit nicht immer mit der Effizienz aus, die der Arbeitgeber sehen möchte. In diesem Fall muss die Arbeit der Mitarbeiter angeregt werden. Der Mitarbeiter ist jedoch am meisten an materiellen Anreizen interessiert, was für den Manager eine unnötige Verschwendung von Unternehmensmitteln darstellt. Denn bei hochqualifiziertem Personal gibt es keine Probleme, denn der Arbeitgeber weiß, dass sein Mitarbeiter die Ausgaben nicht nur übernimmt, sondern auch erhöht (weil er ein Fachmann auf seinem Gebiet ist).

Es gibt ein bedeutendes Problem. In den meisten Fällen versucht der Manager, Mitarbeiter zum Arbeiten zu bringen, und macht ihnen Entlassungen und Geldstrafen.

Das Ergebnis ist wie folgt: Die Motivation zur Arbeit ist fast Null, das Hauptziel des Mitarbeiters ist es, die Arbeitszeit auszusetzen und nicht erwischt zu werden, und der Leiter ist mit dem Aufseher verbunden. Die Idee der Motivation verwandelt sich in die Idee der Kontrolle, die immer noch kein Ergebnis liefert. Die Arbeiter versuchen einfach, den Manager auszutricksen.

Warum also nicht ihre gesamte Energie in die richtige Richtung lenken?!

Leistungsmotivation

Wenn Sie berechnen können, wie viele Kunden (Besucher) an einem bestimmten Punkt erschienen sind, können Sie einen wertvollen Preis (100 USD, einen CD-Player usw.) und mehrere Anreize (Wochenende, eine Art Zertifikat) installieren und diese den Gewinnern geben Mitarbeiter am Ende der Aktion, vorzugsweise öffentlich und feierlich.

Motivation zu vermeiden.

Beispiel: Dies dient dazu, einem bestimmten Kunden (Verkauf, Besucher) eine bestimmte Anzahl von Punkten zuzuweisen und den Ball dem Geldbetrag gleichzusetzen. Nur dies sollte einen Preis bilden, der wirklich motiviert, und nicht nur einen formellen, da diese Motivation am zweiten Tag der Aktion nicht mehr funktioniert.

Beispiel: Die Arbeitseffizienz des Mitarbeiters hängt von seinen persönlichen Bedürfnissen ab. Sie können unterschiedlich sein (z. B. der Bedarf an Wohnraum, Ruhe, das Problem, ein Kind im Kindergarten unterzubringen usw.). In diesem Fall muss der Leiter diese Situation korrekt verwenden. Zum Beispiel, um einen bestimmten Teil des Geldes monatlich zu bezahlen, um bei der Anmietung von Wohnungen für diejenigen zu helfen, die diese nicht haben usw.

Aber unterschätzen Sie nicht die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter, denn sie können Sie einfach ruinieren.

Aus dem Vorstehenden folgt, dass der Arbeitgeber in der Lage sein muss, einen Ansatz für jeden seiner Mitarbeiter zu finden. Denn genau das spart dem Unternehmen Geld (schließlich reicht das Wort „Danke“ für einen Mitarbeiter und der Geldantrag für einen anderen) und um die hohe Effizienz seiner Mitarbeiter zu gewährleisten.

Meiner Meinung nach sollten materielle und immaterielle Motivation kombiniert werden.

Meiner Meinung nach wird alles einfach, wenn zum Beispiel die Motivation zum Vermeiden und Erreichen kombiniert wird.

Grüße Lary

 

[Детективное агентство ИКС-Инфо.]

Es ist mir peinlich zu fragen, mein Freund Larry, und zu welchem Bereich
Bezieht sich dieser Artikel auf Sicherheit? :?
Und bezieht es sich Ihrer Meinung nach überhaupt auf Unternehmenssicherheit? : roll :: oops: