Um Diebstahl zu verhindern, wendet jeder Anführer seine eigenen Methoden an. Jemand versucht, die Kontrolle über die Mitarbeiter zu stärken, jemand versucht, nicht darüber nachzudenken, andere haben „ihre“ Mitarbeiter unter den Mitarbeitern. "Eigene" Personen überwachen die Arbeit anderer von innen und geben Informationen an die Behörden weiter. Einige versuchen, nur durch Bekannte einzustellen, in der Hoffnung, dass persönliche Kontakte stärker sind als der Wunsch, auf Kosten der Organisation reich zu werden. Jemand lädt Berater ein. Versuchen wir, den Diebstahl im Unternehmen aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten.
Zunächst werden wir die Ursachen und Situationen ermitteln, in denen dies fast unvermeidlich ist. Berücksichtigen Sie die Methoden, mit denen Kandidaten, die möglicherweise für Diebstahl anfällig sind, bereits in der Phase der Mitarbeiterauswahl ausgesondert werden können. Zweitens werden wir die Frage beantworten, was zu tun ist, wenn die Tatsache des Diebstahls aufgedeckt wird.
Warum stehlen sie?
Es gibt einige Arten von Geschäften, für die das Problem des internen Diebstahls besonders relevant ist. Dies sind Restaurants, Billardclubs, Supermärkte und andere Organisationen, in denen viele Mitarbeiter direkten Zugang zu Bargeld oder anderen materiellen Vermögenswerten haben, die leicht zu verwenden sind. In solchen Unternehmen ist das Vorhandensein eines Sicherheitsdienstes die Norm. Es werden verschiedene Maßnahmen ergriffen - von einer gründlichen Suche bis hin zu versteckten Kameras. Sogar ein Lügendetektor kann verwendet werden. All diese Maßnahmen schaffen das Gefühl eines Mitarbeiters, dass es gefährlich ist zu stehlen, "sie werden sowieso erwischt". Beachten Sie, nicht schlecht, aber es ist gefährlich. Wenn es jedoch viele Möglichkeiten zum Stehlen gibt und sie bei jedem Schritt buchstäblich verführen, wird die Angst, erwischt zu werden, eine Person nicht abschrecken, insbesondere in Russland. Erstens gibt es in unserem Land zu lange keine Stabilität. Zweitens ist das Risiko in unserer Kultur viel höher als im prosperierenden Westen. Und drittens ist das Niveau der heutigen russischen Gehälter viel niedriger als im Ausland. Da das Gehalt die Mehrheit der Menschen nicht mit dem Nötigsten versorgen kann (Nahrung, Kleidung, gutes Wohnen), opfern die Menschen Stabilität und stehlen häufiger aus Not als aus Gründen des zusätzlichen Gewinns.
Es gibt auch eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern, die aufgrund ihrer persönlichen Merkmale potenziell zu Diebstahl und Täuschung neigen. Die erste Gruppe solcher Arbeiter sind Menschen mit hysterischen Persönlichkeitsmerkmalen, die leicht lügen, und Diebstahl ist für sie eine Art Spiel. Es fällt ihnen leicht, sich von einer Version von Ereignissen zu überzeugen, die nicht wahr ist, aber ihr Selbstwertgefühl unterstützt. Es gibt starke Ausreden für die Tat, und die Person beginnt aufrichtig zu glauben, dass sie nicht schuld ist, dass sich die Umstände entwickelt haben usw. Die Lüge solcher Menschen ist am schwierigsten zu finden, da sie von Natur aus künstlerisch sind und vor allem selbst an das glauben, was sie sagen .
Es gibt auch eine kleine Gruppe von Menschen, die wiederum aufgrund ihrer Persönlichkeitsmerkmale von Trieben und schlecht kontrollierten Motiven (den sogenannten erregbaren Individuen) dominiert werden. Für sie spielen die Argumente der Vernunft an bestimmten Stellen keine Rolle. In einem solchen „Impuls“ nehmen sie das, was schlecht lügt, und können eine ausgeprägte Aggression gegenüber der Person zeigen, die sie belastet, da sie ihn nur als störendes Hindernis für das Gewünschte betrachten. Solche Mitarbeiter können das Thema Diebstahl aktiv und sehr bösartig ablehnen. Übrigens sind sie die leidenschaftlichsten Exponenten anderer Diebe.
Und schließlich gibt es eine Gruppe von Menschen mit schizoiden Merkmalen, die sogenannten intellektuellen Lügner. Für sie ist das Stehlen und Stehlen keine Frage der Ethik, sondern des intellektuellen Duells und des Sieges. Sie können nicht so sehr zum Zweck des Profits stehlen, sondern um ihre eigene Eitelkeit zu befriedigen. Für sie ist es wichtig zu zeigen, dass sie schlauer sind und niemand sie fangen kann, um etwas zu beweisen. In einem „Duell“ mit solchen Menschen können nur Fakten helfen.
Sorgfältige Auswahl
Um das Unternehmen vor diebstahlgefährdeten Mitarbeitern zu schützen, gibt es einen zuverlässigen Weg - dies ist eine sorgfältige Auswahl des Personals. Aber nach welchen Kriterien produziert es? Erstens müssen offensichtliche Risikogruppen ausgeschlossen werden. Dies sind Alkoholiker, Drogenabhängige und vorbestrafte Personen. Dies schließt auch Spieler ein - diejenigen, die spielsüchtig sind. Es ist besser, diejenigen auszuschließen, bei denen gefährdete Personen zu ihren engsten Verwandten in der Familie gehören. Die Antwort auf die Frage "Warum?" offensichtlich. Solche Menschen brauchen vor allem Geld. Sie können ihre Ausgaben nicht planen und befinden sich oft in Situationen, in denen keine Grundkenntnisse erforderlich sind. Und die Gehaltserhöhung hilft in diesem Fall nicht weiter. Daher reagieren sie eher auf die Versuchungen, die sie umgeben.
Zur Risikogruppe gehören auch Personen mit den oben aufgeführten ausgeprägten Persönlichkeitsmerkmalen (hysterisch, erregbar, schizoid). Natürlich werden nicht alle von ihnen stehlen, aber die Wahrscheinlichkeit dafür ist höher als bei Menschen, die solche Eigenschaften nicht haben.
Zweitens ist es bei der Auswahl des Personals wichtig, sich auf die Wertehierarchie eines potenziellen Kandidaten zu konzentrieren. Die Wertehierarchie ist eine Leiter, auf der sich befindet, was für eine Person wichtig ist. Es ist klar, dass Geld für ihn wichtig ist, wenn jemand Arbeit sucht. Die Frage ist, was ist ihm wichtiger als Geld? Um Diebstahl auszuschließen, ist es beispielsweise gut, wenn Stabilität für eine Person wichtiger ist als Geld oder wenn das Risiko gegen den Wert ist. Das allgemeine ethische Niveau des Kandidaten ist ebenfalls wichtig, dh seine Fähigkeit, sich auf seine Vorstellungen darüber zu verlassen, was gut und was schlecht ist. Bewerber, die in Bezug auf „gut“ und „schlecht“ flexibel genug sind, sind ebenfalls potenziell gefährlich, da sie leicht von Umständen oder anderen Mitarbeitern beeinflusst werden.
Nun die Hauptfrage. Wie kann man verstehen, dass der Kandidat, der vor Ihnen sitzt, nicht zu Risikogruppen gehört und geeignete Werte hat? Das erste, was helfen kann, ist die Analyse von Dokumenten. Bitten Sie den Kandidaten, Kopien Ihres Reisepasses und Ihrer Arbeitsakte mitzubringen. Wenn Sie dies nicht tun (auch aus den legitimsten Gründen), sollten Sie alarmieren.
Das Arbeitsbuch ist besonders informativ für Mitarbeiter im reifen Alter (sie haben es unbedingt). In jedem Fall ist dies ein schlechtes Zeichen, wenn eine Person ihre Arbeit zu oft geändert hat und länger als ein oder zwei Jahre nirgendwo gearbeitet hat. Es lohnt sich, eine Frage zu stellen: Warum? Und analysieren Sie die Antwort sorgfältig. Besondere Aufmerksamkeit sollte Kandidaten gewidmet werden, die Beschwerden an Vorgesetzte als Argument anführen. Und Sie sollten nicht erwarten, dass sie länger für Sie arbeiten und Ihrem Unternehmen große Loyalität entgegenbringen.
Interessant kann auch eine Analyse des Registrierungsortes (per Reisepass) sein. Wenn eine Person ihren Wohnort wechselt, muss es auch Gründe dafür geben.
Das zweite ist das primäre Bewerbungsformular des Bewerbers, das Sie ausfüllen können. Stellen Sie dort Fragen zu Vorstrafen, früheren Arbeitsorten und Gründen für die Abreise sowie zu anderen direkten (!) Fragen, auf die Sie Antworten erhalten möchten. Wenn eine Person sie vermisst, formell oder einsilbig antwortet, kann man auch vorsichtig sein. Eine sehr gute Frage ist: "Wer kann Ihnen Empfehlungen geben?" Fragen Sie nach dem vollständigen Namen, der Position, der Telefonnummer und der Arbeitsadresse einer solchen Person. Der Mangel an Informationen zu diesem Thema lässt den Kandidaten zu Recht in Zweifel ziehen. Wenn es niemanden gibt, der den Antragsteller als guten und anständigen Mitarbeiter empfehlen könnte (im schlimmsten Fall als Person), stimmt in 80 Prozent der Fälle etwas nicht. Es kommt oft vor, dass eine Person sagt: "Ich arbeite dort nicht mehr und alle Kommunikationen sind unterbrochen." Frage: Warum werden sie abgerissen? Gute Kandidaten pflegen in der Regel, wenn nicht sogar persönliche Beziehungen zu ehemaligen Kollegen und Führungskräften, dann zumindest geschäftliche. Sie haben immer die Wahl, an wen sie sich wenden möchten, um Empfehlungen zu erhalten.
Es lohnt sich auch darauf zu achten, welche Koordinaten der Kandidat gibt, um ihn zu kontaktieren. Wenn er seinen Reisepass mit einer Aufenthaltserlaubnis verloren hat, kein Telefon zu Hause usw. hat, besteht die Gefahr, dass nicht nur Diebstahl, sondern auch Betrug vorliegt.
Drittens - das Verhalten des Kandidaten für ein Interview. Die äußeren Anzeichen von Alkoholikern und Drogenabhängigen sind bekannt. Für Alkoholiker ist dies die rote Nasenspitze, das geschwollene Gesicht und die zitternden Hände. Für Drogenabhängige - lange Ärmel bei jedem Wetter, einige Unzulänglichkeiten des Verhaltens - ein laufender Blick, der oft den Blick in das Auge vermeidet (als ob er lügt), Reizbarkeit.
Die Hauptsache beim Interview ist, alles zu überprüfen, was Sie zuvor verwirrt hat. Stellen Sie noch einmal die Fragen, die Sie bei der Analyse von Dokumenten oder Profilen geschützt haben. Sie können gerne direkte Fragen stellen und dem Kandidaten nicht helfen, diese zu beantworten. Pause und beobachte die Reaktion. Wenn eine Person nicht aufrichtig ist, wird dieser Körper immer nachgeben. Dies ist eine unsichere Pose, bei der das Gesicht berührt, mit den Fingern und anderen Gesten der Nervosität geklopft wird. Es ist auch wichtig zu beachten, wenn eine Person nicht kongruent ist, dh wenn Wörter eine Sache ausdrücken und der Körper eine andere ausdrücken. Zum Beispiel sagt ein Kandidat: „Nein, ich hatte nie Probleme mit Diebstahl.“ Er verschränkte die Arme vor der Brust und lehnte sich in seinem Stuhl zurück, als würde er sich von Ihnen entfernen.
Natürlich ist es keine leichte Aufgabe, solche „Anrufe“ zu sehen. Aus diesem Grund wenden sich viele Eigentümer "gefährlicher" Unternehmen an professionelle Personalberater, Personalagenturen und Privatdetektive.
Was tun, wenn es bereits passiert ist?
Wenn der "Dieb gefasst" wird, ist normalerweise alles klar. Eine Person wird entweder „auf gute Weise“ entlassen oder strafrechtlich verfolgt. Manchmal, wenn nahe Verwandte oder Freunde in die Geschichte involviert sind, jammen sie sie einfach. Dies ist natürlich keine Option.
Das Schwierigste in der Diebstahlsituation ist, wenn die Tatsache selbst bereits identifiziert wurde (dies kann normalerweise durch Überprüfen der Finanzindikatoren erfolgen) und wer den Diebstahl begeht, ist unbekannt. Die Schwierigkeit ist psychologischer Natur: Der Leiter ist gezwungen, verschiedene Personen zu verdächtigen, einschließlich derer, mit denen er seit langer Zeit zusammenarbeitet und denen er vertraut. Starke unangenehme Emotionen und bestehende Beziehungen zu Mitarbeitern machen es oft nur schwierig, die Situation logisch zu analysieren und festzustellen, wo sich das "schwache Glied" befindet.
Schritt Nummer eins lautet daher: Wenn möglich, distanzieren Sie sich von unseren Beziehungen und Emotionen und nehmen Sie die aktuelle Situation als logische Aufgabe wahr. Daher kann es viel einfacher sein, das Problem zu lösen, wenn Sie Berater einbeziehen (Privatdetektive, Lügendetektor (Polygraph)).
Schritt Nummer zwei: Überprüfen Sie alle Standorte im Unternehmen, die die Möglichkeit eines Diebstahls bieten. In dieser Phase wird in der Regel klar, wo das Problem liegt und wer schuld ist.
Schritt Nummer drei: Sprechen Sie mit dem "Verdächtigen". Egal wie viel der Manager manchmal möchte, es wird nicht möglich sein, ein direktes Gespräch mit dem schuldigen Mitarbeiter zu vermeiden. Ja, das wäre falsch. Die Situation wird durch die Tatsache weiter erschwert, dass es oft keine direkten Beweise für menschliche Schuld gibt. Es gibt nur Verdacht und Indizienbeweise. Natürlich ist es unangenehm und sogar beängstigend, eine unschuldige Person zu beleidigen. Daher muss das Gespräch direkt aufgebaut werden, ohne Hinweise und Ansätze aus der Ferne. Auf jeden Fall muss eine Person verstehen, worum es geht (sonst warum sprechen?), Und direkte, spezifische Fragen erleichtern die Aufgabe. Darüber hinaus ist dies eine der Möglichkeiten, die Falschheit des Gesprächspartners zu identifizieren.
Der Trick ist, dass dem verdächtigen Mitarbeiter viele verschiedene Fragen gestellt werden. Alle sollten sich auf Tatsachen beziehen: nicht auf die Meinung des Gesprächspartners zu irgendeinem Thema, nicht auf seine Darstellung oder Einstellung zu irgendetwas, sondern auf eine Bitte um sachliche Informationen. Zum Beispiel: Wie viele Kunden wurden im letzten Monat bedient? Wie viele Kunden haben Abstellgleis bestellt? für welchen Betrag? Was ist der Gewinn? usw.
Der Leiter stellt Fragen und betrachtet die Reaktion des Gesprächspartners. Eine normale Situation ist, wenn ein Mitarbeiter bestimmte Antworten auf bestimmte Fragen gibt (es sei denn, er muss zusätzliche Informationen vorbereiten, berechnen, sammeln usw., um Antworten zu erhalten). Wenn es eine Abkehr vom Denken gibt, Antworten mit einer Frage auf eine Frage, Verwirrung, Widersprüche zu bekannten Tatsachen, Anschuldigungen, Freisprüche usw., deutet dies entweder auf die globale Inkompetenz des Mitarbeiters oder auf seine Unehrlichkeit hin.
Und schließlich stellt der Leiter die Hauptfrage - nach der Beteiligung des Mitarbeiters an dem Mangel oder Betrug. Es ist wichtig, die Antwort auf eine direkte Frage richtig zu interpretieren. Wenn eine Person zugibt, wird das Problem behoben. Und wenn nicht? In diesem Fall müssen Sie in der Lage sein, aufrichtige Empörung von der Maske zu unterscheiden. Den meisten Menschen fällt es schwer, im Auge zu liegen. Deshalb bevorzugen sie ausweichende Antworten und geben sich somit selbst aus.
Um das Problem des Diebstahls im Unternehmen zu lösen, müssen daher durch Auswahl der Mitarbeiter Risikogruppen herausgefiltert werden. Dies reicht jedoch in der Regel nicht aus. Die Medaille hat auch eine andere Seite: die Merkmale des Unternehmens selbst, seine Unternehmenswerte und -regeln, das System der Arbeitsmotivation usw. Bei der Betrachtung des Diebstahlproblems aus dieser Perspektive muss darauf geachtet werden, dass die Gehälter der Mitarbeiter ihnen das für ein menschenwürdiges Leben erforderliche Minimum bieten, damit die Mitarbeiter hatten die Möglichkeit, ihr Einkommen ehrlich zu erhöhen. Es ist auch wichtig, die Mitarbeiterbindung ständig zu erhöhen, ehrliche Unternehmenswerte zu entwickeln und vieles mehr. Wie das geht, ist ein Thema für eine weitere Diskussion.
Trends sind alarmierend
Valery Prasolov, Sicherheitschef, JSC Probusinessbank OJSC:
„Das Problem des Diebstahls von Mitarbeitern ist für Unternehmen unabhängig von ihrer Eigentumsform und ihren Tätigkeitsbereichen relevant. Sicherheitsbeamte werden ständig damit konfrontiert. Darüber hinaus gab es in den letzten Jahren eine Tendenz, die Quantität und den strukturellen Wandel in der Qualität dieses Phänomens zu erhöhen.
Der Diebstahl des Personals wird heute durch die vorherrschenden Besonderheiten des Arbeitsmarktes provoziert. Es ist kein Geheimnis, dass die lebenslange Beschäftigung in Vergessenheit geraten ist. Jetzt betrachtet der Mitarbeiter die Organisation nicht als „permanenten Liegeplatz“, sondern als Mittel zum Überleben und zur Verwirklichung seiner Fähigkeiten. Deshalb hängt das Selbstwertgefühl vieler junger Arbeitnehmer von ihrer Fähigkeit ab, Geld aus dem Unternehmen zu „pumpen“ (und das nicht immer ehrlich).
Fast das einzige wirksame Instrument zur Lösung dieses Problems kann ein gut funktionierendes System der Interaktion zwischen Personalmanagement und dem Sicherheitsdienst des Unternehmens sein. Darüber hinaus ist es wichtig, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die ein ausreichend hohes Maß an Kontrolle über das Handeln des Personals bietet.
Um Diebstahl als soziales Phänomen effektiv zu behandeln (und es besteht kein Zweifel daran, dass es bereits eines geworden ist), müssen zunächst die Ursachen ermittelt werden. Die Praxis zeigt, dass Diebstahl am häufigsten in Organisationen mit einem geringen Grad an Management- und Buchhaltungsentwicklung auftritt, in denen es dem Personalmanagement nicht darum geht, die materiellen und moralischen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu befriedigen. Die Arbeit der Sicherheitsabteilungen weist Auslassungen auf. “
Brasilianische Serie
Die Zeitung rekrutierte Mitarbeiter für die Werbeverkaufsabteilung. Alle mochten den Kandidaten - sowohl den Chefredakteur, der die Entscheidung über die Einstellung getroffen hatte, als auch den Abteilungsleiter. Bestach die Fähigkeit, Kontakt aufzunehmen und schnell Vertrauen zu schaffen. Nur gab es keine Empfehlungen - alle Unternehmen, in denen der Kandidat arbeitete, hatten Zeit auseinander zu fallen. Es gibt auch Probleme mit Telefonen - im Sommer hatte ich einen schweren Autounfall, während ein Krankenwagen ihn wegbrachte, wurde alles aus dem Auto gestohlen. Einschließlich eines Handys.
Der Kandidat wurde eingestellt. Es endete alles seltsam und traurig. Der neue Mitarbeiter hat sich Geld von vielen Mitarbeitern des Unternehmens geliehen, einschließlich des Chefredakteurs (nach neuen Schuhen gefragt, zeigte allen seine alten - Sie können nicht zu solchen Kunden gehen). Geliehen, aber nie aufgegeben. Dies geschah nicht aus Bosheit, sondern einfach, weil der Mitarbeiter nichts verdiente und nichts zu geben gab. Ich habe es nicht verdient, weil ich, nachdem ich mit den Kunden vereinbart hatte, dass sie in der Zeitung werben würden, eine Barzahlung erhalten habe (die in der Zeitung nicht akzeptiert wurde, aber aus irgendeinem Grund haben sich die Kunden dafür entschieden), aber dieses Geld auf dem Weg verloren habe. Oder sie wurden gestohlen. Mit einem Wort, alles ist wie in einer brasilianischen Serie, ich kann nicht einmal glauben, dass es passiert ...
Zunächst werden wir die Ursachen und Situationen ermitteln, in denen dies fast unvermeidlich ist. Berücksichtigen Sie die Methoden, mit denen Kandidaten, die möglicherweise für Diebstahl anfällig sind, bereits in der Phase der Mitarbeiterauswahl ausgesondert werden können. Zweitens werden wir die Frage beantworten, was zu tun ist, wenn die Tatsache des Diebstahls aufgedeckt wird.
Warum stehlen sie?
Es gibt einige Arten von Geschäften, für die das Problem des internen Diebstahls besonders relevant ist. Dies sind Restaurants, Billardclubs, Supermärkte und andere Organisationen, in denen viele Mitarbeiter direkten Zugang zu Bargeld oder anderen materiellen Vermögenswerten haben, die leicht zu verwenden sind. In solchen Unternehmen ist das Vorhandensein eines Sicherheitsdienstes die Norm. Es werden verschiedene Maßnahmen ergriffen - von einer gründlichen Suche bis hin zu versteckten Kameras. Sogar ein Lügendetektor kann verwendet werden. All diese Maßnahmen schaffen das Gefühl eines Mitarbeiters, dass es gefährlich ist zu stehlen, "sie werden sowieso erwischt". Beachten Sie, nicht schlecht, aber es ist gefährlich. Wenn es jedoch viele Möglichkeiten zum Stehlen gibt und sie bei jedem Schritt buchstäblich verführen, wird die Angst, erwischt zu werden, eine Person nicht abschrecken, insbesondere in Russland. Erstens gibt es in unserem Land zu lange keine Stabilität. Zweitens ist das Risiko in unserer Kultur viel höher als im prosperierenden Westen. Und drittens ist das Niveau der heutigen russischen Gehälter viel niedriger als im Ausland. Da das Gehalt die Mehrheit der Menschen nicht mit dem Nötigsten versorgen kann (Nahrung, Kleidung, gutes Wohnen), opfern die Menschen Stabilität und stehlen häufiger aus Not als aus Gründen des zusätzlichen Gewinns.
Es gibt auch eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern, die aufgrund ihrer persönlichen Merkmale potenziell zu Diebstahl und Täuschung neigen. Die erste Gruppe solcher Arbeiter sind Menschen mit hysterischen Persönlichkeitsmerkmalen, die leicht lügen, und Diebstahl ist für sie eine Art Spiel. Es fällt ihnen leicht, sich von einer Version von Ereignissen zu überzeugen, die nicht wahr ist, aber ihr Selbstwertgefühl unterstützt. Es gibt starke Ausreden für die Tat, und die Person beginnt aufrichtig zu glauben, dass sie nicht schuld ist, dass sich die Umstände entwickelt haben usw. Die Lüge solcher Menschen ist am schwierigsten zu finden, da sie von Natur aus künstlerisch sind und vor allem selbst an das glauben, was sie sagen .
Es gibt auch eine kleine Gruppe von Menschen, die wiederum aufgrund ihrer Persönlichkeitsmerkmale von Trieben und schlecht kontrollierten Motiven (den sogenannten erregbaren Individuen) dominiert werden. Für sie spielen die Argumente der Vernunft an bestimmten Stellen keine Rolle. In einem solchen „Impuls“ nehmen sie das, was schlecht lügt, und können eine ausgeprägte Aggression gegenüber der Person zeigen, die sie belastet, da sie ihn nur als störendes Hindernis für das Gewünschte betrachten. Solche Mitarbeiter können das Thema Diebstahl aktiv und sehr bösartig ablehnen. Übrigens sind sie die leidenschaftlichsten Exponenten anderer Diebe.
Und schließlich gibt es eine Gruppe von Menschen mit schizoiden Merkmalen, die sogenannten intellektuellen Lügner. Für sie ist das Stehlen und Stehlen keine Frage der Ethik, sondern des intellektuellen Duells und des Sieges. Sie können nicht so sehr zum Zweck des Profits stehlen, sondern um ihre eigene Eitelkeit zu befriedigen. Für sie ist es wichtig zu zeigen, dass sie schlauer sind und niemand sie fangen kann, um etwas zu beweisen. In einem „Duell“ mit solchen Menschen können nur Fakten helfen.
Sorgfältige Auswahl
Um das Unternehmen vor diebstahlgefährdeten Mitarbeitern zu schützen, gibt es einen zuverlässigen Weg - dies ist eine sorgfältige Auswahl des Personals. Aber nach welchen Kriterien produziert es? Erstens müssen offensichtliche Risikogruppen ausgeschlossen werden. Dies sind Alkoholiker, Drogenabhängige und vorbestrafte Personen. Dies schließt auch Spieler ein - diejenigen, die spielsüchtig sind. Es ist besser, diejenigen auszuschließen, bei denen gefährdete Personen zu ihren engsten Verwandten in der Familie gehören. Die Antwort auf die Frage "Warum?" offensichtlich. Solche Menschen brauchen vor allem Geld. Sie können ihre Ausgaben nicht planen und befinden sich oft in Situationen, in denen keine Grundkenntnisse erforderlich sind. Und die Gehaltserhöhung hilft in diesem Fall nicht weiter. Daher reagieren sie eher auf die Versuchungen, die sie umgeben.
Zur Risikogruppe gehören auch Personen mit den oben aufgeführten ausgeprägten Persönlichkeitsmerkmalen (hysterisch, erregbar, schizoid). Natürlich werden nicht alle von ihnen stehlen, aber die Wahrscheinlichkeit dafür ist höher als bei Menschen, die solche Eigenschaften nicht haben.
Zweitens ist es bei der Auswahl des Personals wichtig, sich auf die Wertehierarchie eines potenziellen Kandidaten zu konzentrieren. Die Wertehierarchie ist eine Leiter, auf der sich befindet, was für eine Person wichtig ist. Es ist klar, dass Geld für ihn wichtig ist, wenn jemand Arbeit sucht. Die Frage ist, was ist ihm wichtiger als Geld? Um Diebstahl auszuschließen, ist es beispielsweise gut, wenn Stabilität für eine Person wichtiger ist als Geld oder wenn das Risiko gegen den Wert ist. Das allgemeine ethische Niveau des Kandidaten ist ebenfalls wichtig, dh seine Fähigkeit, sich auf seine Vorstellungen darüber zu verlassen, was gut und was schlecht ist. Bewerber, die in Bezug auf „gut“ und „schlecht“ flexibel genug sind, sind ebenfalls potenziell gefährlich, da sie leicht von Umständen oder anderen Mitarbeitern beeinflusst werden.
Nun die Hauptfrage. Wie kann man verstehen, dass der Kandidat, der vor Ihnen sitzt, nicht zu Risikogruppen gehört und geeignete Werte hat? Das erste, was helfen kann, ist die Analyse von Dokumenten. Bitten Sie den Kandidaten, Kopien Ihres Reisepasses und Ihrer Arbeitsakte mitzubringen. Wenn Sie dies nicht tun (auch aus den legitimsten Gründen), sollten Sie alarmieren.
Das Arbeitsbuch ist besonders informativ für Mitarbeiter im reifen Alter (sie haben es unbedingt). In jedem Fall ist dies ein schlechtes Zeichen, wenn eine Person ihre Arbeit zu oft geändert hat und länger als ein oder zwei Jahre nirgendwo gearbeitet hat. Es lohnt sich, eine Frage zu stellen: Warum? Und analysieren Sie die Antwort sorgfältig. Besondere Aufmerksamkeit sollte Kandidaten gewidmet werden, die Beschwerden an Vorgesetzte als Argument anführen. Und Sie sollten nicht erwarten, dass sie länger für Sie arbeiten und Ihrem Unternehmen große Loyalität entgegenbringen.
Interessant kann auch eine Analyse des Registrierungsortes (per Reisepass) sein. Wenn eine Person ihren Wohnort wechselt, muss es auch Gründe dafür geben.
Das zweite ist das primäre Bewerbungsformular des Bewerbers, das Sie ausfüllen können. Stellen Sie dort Fragen zu Vorstrafen, früheren Arbeitsorten und Gründen für die Abreise sowie zu anderen direkten (!) Fragen, auf die Sie Antworten erhalten möchten. Wenn eine Person sie vermisst, formell oder einsilbig antwortet, kann man auch vorsichtig sein. Eine sehr gute Frage ist: "Wer kann Ihnen Empfehlungen geben?" Fragen Sie nach dem vollständigen Namen, der Position, der Telefonnummer und der Arbeitsadresse einer solchen Person. Der Mangel an Informationen zu diesem Thema lässt den Kandidaten zu Recht in Zweifel ziehen. Wenn es niemanden gibt, der den Antragsteller als guten und anständigen Mitarbeiter empfehlen könnte (im schlimmsten Fall als Person), stimmt in 80 Prozent der Fälle etwas nicht. Es kommt oft vor, dass eine Person sagt: "Ich arbeite dort nicht mehr und alle Kommunikationen sind unterbrochen." Frage: Warum werden sie abgerissen? Gute Kandidaten pflegen in der Regel, wenn nicht sogar persönliche Beziehungen zu ehemaligen Kollegen und Führungskräften, dann zumindest geschäftliche. Sie haben immer die Wahl, an wen sie sich wenden möchten, um Empfehlungen zu erhalten.
Es lohnt sich auch darauf zu achten, welche Koordinaten der Kandidat gibt, um ihn zu kontaktieren. Wenn er seinen Reisepass mit einer Aufenthaltserlaubnis verloren hat, kein Telefon zu Hause usw. hat, besteht die Gefahr, dass nicht nur Diebstahl, sondern auch Betrug vorliegt.
Drittens - das Verhalten des Kandidaten für ein Interview. Die äußeren Anzeichen von Alkoholikern und Drogenabhängigen sind bekannt. Für Alkoholiker ist dies die rote Nasenspitze, das geschwollene Gesicht und die zitternden Hände. Für Drogenabhängige - lange Ärmel bei jedem Wetter, einige Unzulänglichkeiten des Verhaltens - ein laufender Blick, der oft den Blick in das Auge vermeidet (als ob er lügt), Reizbarkeit.
Die Hauptsache beim Interview ist, alles zu überprüfen, was Sie zuvor verwirrt hat. Stellen Sie noch einmal die Fragen, die Sie bei der Analyse von Dokumenten oder Profilen geschützt haben. Sie können gerne direkte Fragen stellen und dem Kandidaten nicht helfen, diese zu beantworten. Pause und beobachte die Reaktion. Wenn eine Person nicht aufrichtig ist, wird dieser Körper immer nachgeben. Dies ist eine unsichere Pose, bei der das Gesicht berührt, mit den Fingern und anderen Gesten der Nervosität geklopft wird. Es ist auch wichtig zu beachten, wenn eine Person nicht kongruent ist, dh wenn Wörter eine Sache ausdrücken und der Körper eine andere ausdrücken. Zum Beispiel sagt ein Kandidat: „Nein, ich hatte nie Probleme mit Diebstahl.“ Er verschränkte die Arme vor der Brust und lehnte sich in seinem Stuhl zurück, als würde er sich von Ihnen entfernen.
Natürlich ist es keine leichte Aufgabe, solche „Anrufe“ zu sehen. Aus diesem Grund wenden sich viele Eigentümer "gefährlicher" Unternehmen an professionelle Personalberater, Personalagenturen und Privatdetektive.
Was tun, wenn es bereits passiert ist?
Wenn der "Dieb gefasst" wird, ist normalerweise alles klar. Eine Person wird entweder „auf gute Weise“ entlassen oder strafrechtlich verfolgt. Manchmal, wenn nahe Verwandte oder Freunde in die Geschichte involviert sind, jammen sie sie einfach. Dies ist natürlich keine Option.
Das Schwierigste in der Diebstahlsituation ist, wenn die Tatsache selbst bereits identifiziert wurde (dies kann normalerweise durch Überprüfen der Finanzindikatoren erfolgen) und wer den Diebstahl begeht, ist unbekannt. Die Schwierigkeit ist psychologischer Natur: Der Leiter ist gezwungen, verschiedene Personen zu verdächtigen, einschließlich derer, mit denen er seit langer Zeit zusammenarbeitet und denen er vertraut. Starke unangenehme Emotionen und bestehende Beziehungen zu Mitarbeitern machen es oft nur schwierig, die Situation logisch zu analysieren und festzustellen, wo sich das "schwache Glied" befindet.
Schritt Nummer eins lautet daher: Wenn möglich, distanzieren Sie sich von unseren Beziehungen und Emotionen und nehmen Sie die aktuelle Situation als logische Aufgabe wahr. Daher kann es viel einfacher sein, das Problem zu lösen, wenn Sie Berater einbeziehen (Privatdetektive, Lügendetektor (Polygraph)).
Schritt Nummer zwei: Überprüfen Sie alle Standorte im Unternehmen, die die Möglichkeit eines Diebstahls bieten. In dieser Phase wird in der Regel klar, wo das Problem liegt und wer schuld ist.
Schritt Nummer drei: Sprechen Sie mit dem "Verdächtigen". Egal wie viel der Manager manchmal möchte, es wird nicht möglich sein, ein direktes Gespräch mit dem schuldigen Mitarbeiter zu vermeiden. Ja, das wäre falsch. Die Situation wird durch die Tatsache weiter erschwert, dass es oft keine direkten Beweise für menschliche Schuld gibt. Es gibt nur Verdacht und Indizienbeweise. Natürlich ist es unangenehm und sogar beängstigend, eine unschuldige Person zu beleidigen. Daher muss das Gespräch direkt aufgebaut werden, ohne Hinweise und Ansätze aus der Ferne. Auf jeden Fall muss eine Person verstehen, worum es geht (sonst warum sprechen?), Und direkte, spezifische Fragen erleichtern die Aufgabe. Darüber hinaus ist dies eine der Möglichkeiten, die Falschheit des Gesprächspartners zu identifizieren.
Der Trick ist, dass dem verdächtigen Mitarbeiter viele verschiedene Fragen gestellt werden. Alle sollten sich auf Tatsachen beziehen: nicht auf die Meinung des Gesprächspartners zu irgendeinem Thema, nicht auf seine Darstellung oder Einstellung zu irgendetwas, sondern auf eine Bitte um sachliche Informationen. Zum Beispiel: Wie viele Kunden wurden im letzten Monat bedient? Wie viele Kunden haben Abstellgleis bestellt? für welchen Betrag? Was ist der Gewinn? usw.
Der Leiter stellt Fragen und betrachtet die Reaktion des Gesprächspartners. Eine normale Situation ist, wenn ein Mitarbeiter bestimmte Antworten auf bestimmte Fragen gibt (es sei denn, er muss zusätzliche Informationen vorbereiten, berechnen, sammeln usw., um Antworten zu erhalten). Wenn es eine Abkehr vom Denken gibt, Antworten mit einer Frage auf eine Frage, Verwirrung, Widersprüche zu bekannten Tatsachen, Anschuldigungen, Freisprüche usw., deutet dies entweder auf die globale Inkompetenz des Mitarbeiters oder auf seine Unehrlichkeit hin.
Und schließlich stellt der Leiter die Hauptfrage - nach der Beteiligung des Mitarbeiters an dem Mangel oder Betrug. Es ist wichtig, die Antwort auf eine direkte Frage richtig zu interpretieren. Wenn eine Person zugibt, wird das Problem behoben. Und wenn nicht? In diesem Fall müssen Sie in der Lage sein, aufrichtige Empörung von der Maske zu unterscheiden. Den meisten Menschen fällt es schwer, im Auge zu liegen. Deshalb bevorzugen sie ausweichende Antworten und geben sich somit selbst aus.
Um das Problem des Diebstahls im Unternehmen zu lösen, müssen daher durch Auswahl der Mitarbeiter Risikogruppen herausgefiltert werden. Dies reicht jedoch in der Regel nicht aus. Die Medaille hat auch eine andere Seite: die Merkmale des Unternehmens selbst, seine Unternehmenswerte und -regeln, das System der Arbeitsmotivation usw. Bei der Betrachtung des Diebstahlproblems aus dieser Perspektive muss darauf geachtet werden, dass die Gehälter der Mitarbeiter ihnen das für ein menschenwürdiges Leben erforderliche Minimum bieten, damit die Mitarbeiter hatten die Möglichkeit, ihr Einkommen ehrlich zu erhöhen. Es ist auch wichtig, die Mitarbeiterbindung ständig zu erhöhen, ehrliche Unternehmenswerte zu entwickeln und vieles mehr. Wie das geht, ist ein Thema für eine weitere Diskussion.
Trends sind alarmierend
Valery Prasolov, Sicherheitschef, JSC Probusinessbank OJSC:
„Das Problem des Diebstahls von Mitarbeitern ist für Unternehmen unabhängig von ihrer Eigentumsform und ihren Tätigkeitsbereichen relevant. Sicherheitsbeamte werden ständig damit konfrontiert. Darüber hinaus gab es in den letzten Jahren eine Tendenz, die Quantität und den strukturellen Wandel in der Qualität dieses Phänomens zu erhöhen.
Der Diebstahl des Personals wird heute durch die vorherrschenden Besonderheiten des Arbeitsmarktes provoziert. Es ist kein Geheimnis, dass die lebenslange Beschäftigung in Vergessenheit geraten ist. Jetzt betrachtet der Mitarbeiter die Organisation nicht als „permanenten Liegeplatz“, sondern als Mittel zum Überleben und zur Verwirklichung seiner Fähigkeiten. Deshalb hängt das Selbstwertgefühl vieler junger Arbeitnehmer von ihrer Fähigkeit ab, Geld aus dem Unternehmen zu „pumpen“ (und das nicht immer ehrlich).
Fast das einzige wirksame Instrument zur Lösung dieses Problems kann ein gut funktionierendes System der Interaktion zwischen Personalmanagement und dem Sicherheitsdienst des Unternehmens sein. Darüber hinaus ist es wichtig, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die ein ausreichend hohes Maß an Kontrolle über das Handeln des Personals bietet.
Um Diebstahl als soziales Phänomen effektiv zu behandeln (und es besteht kein Zweifel daran, dass es bereits eines geworden ist), müssen zunächst die Ursachen ermittelt werden. Die Praxis zeigt, dass Diebstahl am häufigsten in Organisationen mit einem geringen Grad an Management- und Buchhaltungsentwicklung auftritt, in denen es dem Personalmanagement nicht darum geht, die materiellen und moralischen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu befriedigen. Die Arbeit der Sicherheitsabteilungen weist Auslassungen auf. “
Brasilianische Serie
Die Zeitung rekrutierte Mitarbeiter für die Werbeverkaufsabteilung. Alle mochten den Kandidaten - sowohl den Chefredakteur, der die Entscheidung über die Einstellung getroffen hatte, als auch den Abteilungsleiter. Bestach die Fähigkeit, Kontakt aufzunehmen und schnell Vertrauen zu schaffen. Nur gab es keine Empfehlungen - alle Unternehmen, in denen der Kandidat arbeitete, hatten Zeit auseinander zu fallen. Es gibt auch Probleme mit Telefonen - im Sommer hatte ich einen schweren Autounfall, während ein Krankenwagen ihn wegbrachte, wurde alles aus dem Auto gestohlen. Einschließlich eines Handys.
Der Kandidat wurde eingestellt. Es endete alles seltsam und traurig. Der neue Mitarbeiter hat sich Geld von vielen Mitarbeitern des Unternehmens geliehen, einschließlich des Chefredakteurs (nach neuen Schuhen gefragt, zeigte allen seine alten - Sie können nicht zu solchen Kunden gehen). Geliehen, aber nie aufgegeben. Dies geschah nicht aus Bosheit, sondern einfach, weil der Mitarbeiter nichts verdiente und nichts zu geben gab. Ich habe es nicht verdient, weil ich, nachdem ich mit den Kunden vereinbart hatte, dass sie in der Zeitung werben würden, eine Barzahlung erhalten habe (die in der Zeitung nicht akzeptiert wurde, aber aus irgendeinem Grund haben sich die Kunden dafür entschieden), aber dieses Geld auf dem Weg verloren habe. Oder sie wurden gestohlen. Mit einem Wort, alles ist wie in einer brasilianischen Serie, ich kann nicht einmal glauben, dass es passiert ...
Original message
Для предотвращения воровства каждый руководитель использует свои приeмы. Кто-то стремится усилить контроль над сотрудниками, кто-то старается об этом просто не думать, другие имеют «своих» людей среди персонала. «Свои» люди следят за работой других изнутри и дают информацию начальству. Некоторые стараются принимать на работу только через знакомых, надеясь, что личные контакты сильнее желания обогатиться за счет организации. Кто-то приглашает консультантов. Попробуем взглянуть на воровство в компании с разных сторон.
Во-первых, определим его причины и ситуации, при которых оно практически неизбежно. Рассмотрим приемы, с помощью которых уже на этапе подбора сотрудников можно отсеять кандидатов, потенциально склонных к воровству. Во-вторых, ответим на вопрос, что делать, если факт кражи выявлен.
Почему воруют?
Есть некоторые виды бизнеса, для которых проблема внутреннего воровства особенно актуальна. Это рестораны, бильярдные клубы, супермаркеты и другие организации, где многие сотрудники имеют прямой доступ к наличным деньгам или другим материальным ценностям, которые легко присвоить. В таких фирмах наличие службы безопасности – норма. Меры принимаются разные – от тщательного обыска до скрытых камер. Может использоваться даже детектор лжи. Все эти меры работают на создание у сотрудника ощущения, что воровать опасно, «все равно поймают». Заметьте, не плохо, а именно опасно. Однако, если возможностей украсть много и они соблазняют буквально на каждом шагу, человека, особенно в России, страх быть пойманным не удержит перед преступлением. Во-первых, слишком давно в нашей стране отсутствует стабильность. Во-вторых, в нашей культуре риск ценится значительно выше, чем на благополучном Западе. И, в-третьих, уровень сегодняшних российских зарплат значительно ниже, чем за рубежом. Так как зарплата не может большинству людей обеспечить минимально необходимого (питание, одежда, хорошее жилье), то люди жертвуют стабильностью и воруют чаще из-за нужды, нежели ради дополнительной наживы.
Существует также определенная группа сотрудников, потенциально склонных к воровству и обману в силу своих личностных особенностей. Первая группа таких работников – это люди с истерическими особенностями личности, которые легко лгут, и воровство для них – своеобразная игра. Им легко убедить себя в такой версии событий, которая не соответствует действительности, но зато поддерживает их чувство собственного достоинства. Находятся веские оправдания для поступка, и человек начинает искренне верить, что он не виноват, так сложились обстоятельства и т. п. Ложь подобных людей обнаружить труднее всего, так как по натуре они артистичны и, самое главное, сами верят в то, что говорят.
Также есть небольшая группа людей, находящихся, опять-таки в силу своих личностных особенностей, во власти влечений, слабо контролируемых побуждений (так называемые возбудимые личности). Для них доводы рассудка в определенные моменты не имеют значения. В таком «порыве» они берут то, что плохо лежит, и могут проявлять ярко выраженную агрессию по отношению к тому человеку, который их уличает, так как рассматривают его всего лишь как досадную помеху на пути к желаемому. Такие сотрудники могут активно и очень злобно негодовать по поводу самого вопроса о воровстве. И они же, кстати говоря, самые страстные обличители других воров.
И наконец, существует группа людей с шизоидными чертами, так называемые интеллектуальные лжецы. Для них обмануть, украсть – вопрос не этики, а интеллектуального поединка и победы. Они и воровать могут не столько с целью наживы, сколько ради удовлетворения собственного тщеславия. Им важно показать, что они умнее и никто не может их поймать, что-либо доказать. В «поединке» с такими людьми могут помочь только факты.
Тщательный отбор
Для того чтобы оградить бизнес от сотрудников, склонных к кражам, существует надежный способ – это тщательный отбор персонала. Но по каким критериям его производить? Во-первых, нужно исключить очевидные группы риска. Это алкоголики, наркоманы, люди, имеющие судимость. Сюда же можно отнести игроков – тех, кто зависим от азартных игр. Лучше исключить и тех, у кого в семье, среди самых близких родственников, есть люди из группы риска. Ответ на вопрос «почему?» очевиден. Такие люди особенно нуждаются в деньгах. Они не могут планировать свои траты и часто оказываются в ситуациях, когда нет элементарно необходимого. И повышение зарплаты в этом случае не помогает. Поэтому они скорее будут откликаться на соблазны, которые их окружают.
К группе риска относятся также люди с ярко выраженными личностными особенностями, перечисленными выше (истерические, возбудимые, шизоидные). Разумеется, далеко не все из них будут воровать, но вероятность этого выше, чем среди людей, не обладающих такими характеристиками.
Во-вторых, при подборе персонала важно ориентироваться на иерархию ценностей потенциального кандидата. Иерархия ценностей – это лесенка, на которой располагается то, что для человека важно. Понятно, что если человек ищет работу, то деньги для него имеют значение. Вопрос в том, что для него важнее, чем деньги? Для исключения воровства хорошо, например, когда важнее денег для человека стабильность или когда риск является антиценностью. Важен также общий этический уровень кандидата, то есть его способность опираться на свои представления о том, что хорошо, а что плохо. Претенденты, достаточно гибкие в понятиях «хорошо» и «плохо», также потенциально опасны, так как легко попадают под влияние обстоятельств или других сотрудников.
Теперь главный вопрос. Как понять, что кандидат, который сидит перед вами, не относится к группам риска и имеет подходящие ценности? Первое, что может помочь, – это анализ документов. Попросите кандидата принести копии паспорта и трудовой книжки. Отказ это сделать (даже по самым уважительным причинам) должен насторожить.
Трудовая книжка особенно информативна для сотрудников зрелого возраста (у них она есть обязательно). В любом случае, если человек слишком часто менял работу, не работал нигде более одного-двух лет – это плохой признак. Стоит задать вопрос: почему? И тщательно проанализировать ответ. Особенно внимательно нужно отнестись к кандидатам, приводящим в качестве аргумента жалобы на начальство. И не стоит ожидать, что у вас они проработают дольше и к вашей компании будут проявлять большую лояльность.
Анализ мест прописки (по паспорту) также может быть интересным. Если человек меняет место жительства, для этого тоже должны быть причины.
Второе – это первичная анкета кандидата, которую вы можете попросить заполнить. Задайте там вопросы о наличии судимости, предыдущих местах работы и причинах ухода, а также любые другие прямые (!) вопросы, ответы на которые вы хотите получить. Если человек их пропускает, отвечает формально или односложно, тоже можно насторожиться. Очень хорош вопрос «Кто может дать Вам рекомендации?» с просьбой указать полное имя, должность, телефон и рабочий адрес такого человека. Отсутствие информации по этому вопросу справедливо наводит на сомнения в кандидате. Если нет никого, кто бы мог рекомендовать претендента как хорошего и порядочного сотрудника (в крайнем случае человека), то в 80 процентах случаев что-то не так. Нередко случается, что человек говорит: «Я там больше не работаю, и все связи оборваны». Вопрос: почему оборваны? Хорошие кандидаты, как правило, сохраняют если не личные отношения с бывшими сослуживцами и руководством, то по крайней мере деловые. У них всегда есть выбор, к кому обратиться за рекомендациями.
Стоит также обратить внимание на то, какие координаты для связи с ним дает кандидат. Если паспорт с пропиской у него потерялся, домашнего телефона нет и т. д., возникает опасность не просто воровства, а мошенничества.
Третье – поведение кандидата на собеседовании. Внешние признаки алкоголиков и наркоманов хорошо знакомы. Для алкоголиков это красный кончик носа, отечное лицо, дрожащие руки. Для наркоманов – длинные рукава в любую погоду, некоторая неадекватность поведения – бегающий взгляд, часто избегание взгляда глаза в глаза (как будто врет), раздражительность.
Главное на собеседовании – проверить все, что вас ранее смущало. Еще раз задать те вопросы, которые насторожили при анализе документов или анкеты. Не стесняйтесь задавать прямые вопросы и не помогать кандидату на них отвечать. Держите паузу и следите за реакцией. Если человек не искренен, тело это всегда выдаст. Это неуверенная поза, любые прикосновения к лицу, постукивание пальцами и прочие жесты нервозности. Также важно отмечать, когда человек не конгруэнтен, то есть когда слова выражают одно, а тело – другое. Например, кандидат говорит: «Нет, у меня никогда не было проблем с воровством», – а сам скрещивает руки на груди и откидывается на спинку стула, как бы отодвигаясь от вас.
Конечно, увидеть такие «звоночки» – непростая задача. Именно поэтому многие владельцы «опасного» бизнеса обращаются к профессиональным консультантам по подбору персонала, в кадровые агентства и частным детективам.
Что делать, когда это уже случилось
Когда «вор пойман», обычно все понятно. Человека либо увольняют «по-хорошему», либо привлекают к уголовной ответственности. Иногда, когда в истории замешаны близкие родственники или друзья, ее просто заминают. Но это, конечно, не выход.
Самое трудное в ситуации воровства, это когда сам факт уже выявлен (обычно это можно сделать при проверке финансовых показателей), а кто совершает кражи – неизвестно. Трудность психологическая: руководитель вынужден подозревать разных людей, в том числе и тех, с которыми работает давно и кому привык доверять. Часто сильные неприятные эмоции и сложившиеся отношения с сотрудниками как раз и мешают проанализировать ситуацию логически и определить, где же «слабое звено».
Отсюда шаг номер один: по возможности отстраниться от своих отношений и эмоций, воспринимать сложившуюся ситуацию как логическую задачу. Поэтому бывает гораздо легче справиться с проблемой, если привлечь консультантов (частных детективов, детектор лжи (полиграф)).
Шаг номер два: проверить все участки в компании, предоставляющие возможность для воровства. На этом этапе, как правило, становится понятно, где неблагополучие и кто в этом виноват.
Шаг номер три: разговор с «подозреваемым». Как бы руководителю подчас ни хотелось, избежать прямого разговора с провинившимся сотрудником не удастся. Да это было бы и неправильно. Ситуация осложняется еще и тем, что прямых свидетельств вины человека зачастую нет. Есть только подозрения и косвенные доказательства. Конечно, неприятно и даже страшно обидеть невиновного человека. Поэтому разговор нужно строить прямо, без всяких намеков и подходов издалека. Человек все равно должен понять, о чем речь (иначе зачем разговор?), а прямые, конкретные вопросы облегчат задачу. Кроме того, это один из способов выявления лживости собеседника.
Прием заключается в том, что подозреваемому сотруднику задают много разных вопросов. Все они должны касаться фактов: не мнение собеседника по какому-либо вопросу, не его представления или отношение к чему-либо, а запрос на фактическую информацию. Например: сколько в прошедшем месяце было обслужено клиентов всего? сколько клиентов заказали сайдинг? на какую сумму? какова прибыль? и т. п.
Руководитель задает вопросы и смотрит на реакцию собеседника. Нормальная ситуация – это когда на конкретные вопросы сотрудник дает конкретные ответы (если только для каких-либо ответов ему не нужно предварительно подготовиться, подсчитать, собрать дополнительную информацию и т. п.). Если же наблюдается уход в рассуждения, ответы вопросом на вопрос, путаница, противоречия известным фактам, обвинения, оправдания и т. п., то это говорит либо о глобальной некомпетентности сотрудника, либо о его нечестности.
И, наконец, руководитель задает главный вопрос – о причастности сотрудника к недостаче или махинации. Важно правильно интерпретировать ответ на прямой вопрос. Если человек признается, то проблема снимается. А если нет? В таком случае нужно суметь отличить искреннее негодование от маски. Большинству людей трудно врать в глаза. Поэтому они предпочитают уклончивые ответы и тем самым себя выдают.
Таким образом, для решения проблемы воровства в компании необходимо, отбирая сотрудников, отсеивать группы риска. Однако, как правило, этого недостаточно. Есть еще и другая сторона медали: особенности самой компании, ее корпоративные ценности и правила, система мотивации труда и др. Подходя к проблеме воровства с этой стороны, нужно заботиться о том, чтобы зарплата сотрудников обеспечивала им необходимый для достойной жизни минимум, чтобы у персонала была возможность честно увеличивать свои доходы. Также важно постоянно повышать лояльность сотрудников, развивать честные корпоративные ценности и многое другое. Как это сделать – тема отдельного разговора.
Тенденции настораживают
Валерий Прасолов, начальник службы безопасности ОАО АКБ «Пробизнесбанк»:
«Проблема воровства со стороны персонала актуальна для компаний, независимо от их форм собственности и направлений коммерческой деятельности. Сотрудники служб безопасности постоянно с ней сталкиваются. Причем в последнее время наметилась тенденция к увеличению количества и структурному изменению качества этого явления.
Сегодня воровство со стороны персонала провоцируется сложившейся спецификой рынка труда. Не секрет, что времена пожизненного найма канули в Лету. Теперь сотрудник рассматривает организацию не как “постоянный причал”, а скорее как средство выживания и реализации своих способностей. Именно поэтому самооценка многих молодых работников зависит от их умения “выкачать” деньги из компании (и не всегда честным путем).
Практически единственным эффективным инструментом в решении данного вопроса может быть отлаженная система взаимодействия кадрового менеджмента со службой безопасности предприятия. Кроме того, важно сформировать корпоративную культуру на достаточно высоком уровне контроля за действиями персонала.
Чтобы эффективно бороться с воровством как социальным явлением (а в том, что оно уже стало таковым, не приходится сомневаться), необходимо прежде всего определить порождающие его причины. Практика показывает, что наиболее часто хищения происходят в организациях с низким уровнем развития управленческого и бухгалтерского учета, где кадровый менеджмент не заботится об удовлетворении материальных и моральных запросов сотрудников, имеются упущения в работе подразделений безопасности».
Бразильский сериал
Газета набирала сотрудников в отдел продажи рекламы. Кандидат понравился всем – и главному редактору, который принимал решение о приeме на работу, и руководителю отдела. Подкупало умение устанавливать контакт и быстро входить в доверие. Только вот рекомендаций не было – все фирмы, в которых работал кандидат, успели развалиться. С телефонами тоже проблемы – летом попал в серьезную автомобильную аварию, пока его увозила скорая, всe из машины украли. В том числе и сотовый телефон.
Кандидата приняли на работу. Закончилось все странно и печально. Новый сотрудник занял у многих в компании деньги, в том числе и у главного редактора (просил на новые ботинки, показывал всем свои старые – нельзя же в таком виде идти к клиентам). Занял, но так и не отдал. Произошло это не по злому умыслу, а просто потому что сотрудник ничего не заработал и отдавать было нечем. Не заработал же потому, что, договорившись с клиентами о том, что те дадут рекламу в газете, взял плату наличными (что не было принято в газете, но клиенты почему-то пошли на это), а по дороге эти деньги потерял. Или их украли. Словом, все как в бразильском сериале, даже не верится, что так бывает...
Во-первых, определим его причины и ситуации, при которых оно практически неизбежно. Рассмотрим приемы, с помощью которых уже на этапе подбора сотрудников можно отсеять кандидатов, потенциально склонных к воровству. Во-вторых, ответим на вопрос, что делать, если факт кражи выявлен.
Почему воруют?
Есть некоторые виды бизнеса, для которых проблема внутреннего воровства особенно актуальна. Это рестораны, бильярдные клубы, супермаркеты и другие организации, где многие сотрудники имеют прямой доступ к наличным деньгам или другим материальным ценностям, которые легко присвоить. В таких фирмах наличие службы безопасности – норма. Меры принимаются разные – от тщательного обыска до скрытых камер. Может использоваться даже детектор лжи. Все эти меры работают на создание у сотрудника ощущения, что воровать опасно, «все равно поймают». Заметьте, не плохо, а именно опасно. Однако, если возможностей украсть много и они соблазняют буквально на каждом шагу, человека, особенно в России, страх быть пойманным не удержит перед преступлением. Во-первых, слишком давно в нашей стране отсутствует стабильность. Во-вторых, в нашей культуре риск ценится значительно выше, чем на благополучном Западе. И, в-третьих, уровень сегодняшних российских зарплат значительно ниже, чем за рубежом. Так как зарплата не может большинству людей обеспечить минимально необходимого (питание, одежда, хорошее жилье), то люди жертвуют стабильностью и воруют чаще из-за нужды, нежели ради дополнительной наживы.
Существует также определенная группа сотрудников, потенциально склонных к воровству и обману в силу своих личностных особенностей. Первая группа таких работников – это люди с истерическими особенностями личности, которые легко лгут, и воровство для них – своеобразная игра. Им легко убедить себя в такой версии событий, которая не соответствует действительности, но зато поддерживает их чувство собственного достоинства. Находятся веские оправдания для поступка, и человек начинает искренне верить, что он не виноват, так сложились обстоятельства и т. п. Ложь подобных людей обнаружить труднее всего, так как по натуре они артистичны и, самое главное, сами верят в то, что говорят.
Также есть небольшая группа людей, находящихся, опять-таки в силу своих личностных особенностей, во власти влечений, слабо контролируемых побуждений (так называемые возбудимые личности). Для них доводы рассудка в определенные моменты не имеют значения. В таком «порыве» они берут то, что плохо лежит, и могут проявлять ярко выраженную агрессию по отношению к тому человеку, который их уличает, так как рассматривают его всего лишь как досадную помеху на пути к желаемому. Такие сотрудники могут активно и очень злобно негодовать по поводу самого вопроса о воровстве. И они же, кстати говоря, самые страстные обличители других воров.
И наконец, существует группа людей с шизоидными чертами, так называемые интеллектуальные лжецы. Для них обмануть, украсть – вопрос не этики, а интеллектуального поединка и победы. Они и воровать могут не столько с целью наживы, сколько ради удовлетворения собственного тщеславия. Им важно показать, что они умнее и никто не может их поймать, что-либо доказать. В «поединке» с такими людьми могут помочь только факты.
Тщательный отбор
Для того чтобы оградить бизнес от сотрудников, склонных к кражам, существует надежный способ – это тщательный отбор персонала. Но по каким критериям его производить? Во-первых, нужно исключить очевидные группы риска. Это алкоголики, наркоманы, люди, имеющие судимость. Сюда же можно отнести игроков – тех, кто зависим от азартных игр. Лучше исключить и тех, у кого в семье, среди самых близких родственников, есть люди из группы риска. Ответ на вопрос «почему?» очевиден. Такие люди особенно нуждаются в деньгах. Они не могут планировать свои траты и часто оказываются в ситуациях, когда нет элементарно необходимого. И повышение зарплаты в этом случае не помогает. Поэтому они скорее будут откликаться на соблазны, которые их окружают.
К группе риска относятся также люди с ярко выраженными личностными особенностями, перечисленными выше (истерические, возбудимые, шизоидные). Разумеется, далеко не все из них будут воровать, но вероятность этого выше, чем среди людей, не обладающих такими характеристиками.
Во-вторых, при подборе персонала важно ориентироваться на иерархию ценностей потенциального кандидата. Иерархия ценностей – это лесенка, на которой располагается то, что для человека важно. Понятно, что если человек ищет работу, то деньги для него имеют значение. Вопрос в том, что для него важнее, чем деньги? Для исключения воровства хорошо, например, когда важнее денег для человека стабильность или когда риск является антиценностью. Важен также общий этический уровень кандидата, то есть его способность опираться на свои представления о том, что хорошо, а что плохо. Претенденты, достаточно гибкие в понятиях «хорошо» и «плохо», также потенциально опасны, так как легко попадают под влияние обстоятельств или других сотрудников.
Теперь главный вопрос. Как понять, что кандидат, который сидит перед вами, не относится к группам риска и имеет подходящие ценности? Первое, что может помочь, – это анализ документов. Попросите кандидата принести копии паспорта и трудовой книжки. Отказ это сделать (даже по самым уважительным причинам) должен насторожить.
Трудовая книжка особенно информативна для сотрудников зрелого возраста (у них она есть обязательно). В любом случае, если человек слишком часто менял работу, не работал нигде более одного-двух лет – это плохой признак. Стоит задать вопрос: почему? И тщательно проанализировать ответ. Особенно внимательно нужно отнестись к кандидатам, приводящим в качестве аргумента жалобы на начальство. И не стоит ожидать, что у вас они проработают дольше и к вашей компании будут проявлять большую лояльность.
Анализ мест прописки (по паспорту) также может быть интересным. Если человек меняет место жительства, для этого тоже должны быть причины.
Второе – это первичная анкета кандидата, которую вы можете попросить заполнить. Задайте там вопросы о наличии судимости, предыдущих местах работы и причинах ухода, а также любые другие прямые (!) вопросы, ответы на которые вы хотите получить. Если человек их пропускает, отвечает формально или односложно, тоже можно насторожиться. Очень хорош вопрос «Кто может дать Вам рекомендации?» с просьбой указать полное имя, должность, телефон и рабочий адрес такого человека. Отсутствие информации по этому вопросу справедливо наводит на сомнения в кандидате. Если нет никого, кто бы мог рекомендовать претендента как хорошего и порядочного сотрудника (в крайнем случае человека), то в 80 процентах случаев что-то не так. Нередко случается, что человек говорит: «Я там больше не работаю, и все связи оборваны». Вопрос: почему оборваны? Хорошие кандидаты, как правило, сохраняют если не личные отношения с бывшими сослуживцами и руководством, то по крайней мере деловые. У них всегда есть выбор, к кому обратиться за рекомендациями.
Стоит также обратить внимание на то, какие координаты для связи с ним дает кандидат. Если паспорт с пропиской у него потерялся, домашнего телефона нет и т. д., возникает опасность не просто воровства, а мошенничества.
Третье – поведение кандидата на собеседовании. Внешние признаки алкоголиков и наркоманов хорошо знакомы. Для алкоголиков это красный кончик носа, отечное лицо, дрожащие руки. Для наркоманов – длинные рукава в любую погоду, некоторая неадекватность поведения – бегающий взгляд, часто избегание взгляда глаза в глаза (как будто врет), раздражительность.
Главное на собеседовании – проверить все, что вас ранее смущало. Еще раз задать те вопросы, которые насторожили при анализе документов или анкеты. Не стесняйтесь задавать прямые вопросы и не помогать кандидату на них отвечать. Держите паузу и следите за реакцией. Если человек не искренен, тело это всегда выдаст. Это неуверенная поза, любые прикосновения к лицу, постукивание пальцами и прочие жесты нервозности. Также важно отмечать, когда человек не конгруэнтен, то есть когда слова выражают одно, а тело – другое. Например, кандидат говорит: «Нет, у меня никогда не было проблем с воровством», – а сам скрещивает руки на груди и откидывается на спинку стула, как бы отодвигаясь от вас.
Конечно, увидеть такие «звоночки» – непростая задача. Именно поэтому многие владельцы «опасного» бизнеса обращаются к профессиональным консультантам по подбору персонала, в кадровые агентства и частным детективам.
Что делать, когда это уже случилось
Когда «вор пойман», обычно все понятно. Человека либо увольняют «по-хорошему», либо привлекают к уголовной ответственности. Иногда, когда в истории замешаны близкие родственники или друзья, ее просто заминают. Но это, конечно, не выход.
Самое трудное в ситуации воровства, это когда сам факт уже выявлен (обычно это можно сделать при проверке финансовых показателей), а кто совершает кражи – неизвестно. Трудность психологическая: руководитель вынужден подозревать разных людей, в том числе и тех, с которыми работает давно и кому привык доверять. Часто сильные неприятные эмоции и сложившиеся отношения с сотрудниками как раз и мешают проанализировать ситуацию логически и определить, где же «слабое звено».
Отсюда шаг номер один: по возможности отстраниться от своих отношений и эмоций, воспринимать сложившуюся ситуацию как логическую задачу. Поэтому бывает гораздо легче справиться с проблемой, если привлечь консультантов (частных детективов, детектор лжи (полиграф)).
Шаг номер два: проверить все участки в компании, предоставляющие возможность для воровства. На этом этапе, как правило, становится понятно, где неблагополучие и кто в этом виноват.
Шаг номер три: разговор с «подозреваемым». Как бы руководителю подчас ни хотелось, избежать прямого разговора с провинившимся сотрудником не удастся. Да это было бы и неправильно. Ситуация осложняется еще и тем, что прямых свидетельств вины человека зачастую нет. Есть только подозрения и косвенные доказательства. Конечно, неприятно и даже страшно обидеть невиновного человека. Поэтому разговор нужно строить прямо, без всяких намеков и подходов издалека. Человек все равно должен понять, о чем речь (иначе зачем разговор?), а прямые, конкретные вопросы облегчат задачу. Кроме того, это один из способов выявления лживости собеседника.
Прием заключается в том, что подозреваемому сотруднику задают много разных вопросов. Все они должны касаться фактов: не мнение собеседника по какому-либо вопросу, не его представления или отношение к чему-либо, а запрос на фактическую информацию. Например: сколько в прошедшем месяце было обслужено клиентов всего? сколько клиентов заказали сайдинг? на какую сумму? какова прибыль? и т. п.
Руководитель задает вопросы и смотрит на реакцию собеседника. Нормальная ситуация – это когда на конкретные вопросы сотрудник дает конкретные ответы (если только для каких-либо ответов ему не нужно предварительно подготовиться, подсчитать, собрать дополнительную информацию и т. п.). Если же наблюдается уход в рассуждения, ответы вопросом на вопрос, путаница, противоречия известным фактам, обвинения, оправдания и т. п., то это говорит либо о глобальной некомпетентности сотрудника, либо о его нечестности.
И, наконец, руководитель задает главный вопрос – о причастности сотрудника к недостаче или махинации. Важно правильно интерпретировать ответ на прямой вопрос. Если человек признается, то проблема снимается. А если нет? В таком случае нужно суметь отличить искреннее негодование от маски. Большинству людей трудно врать в глаза. Поэтому они предпочитают уклончивые ответы и тем самым себя выдают.
Таким образом, для решения проблемы воровства в компании необходимо, отбирая сотрудников, отсеивать группы риска. Однако, как правило, этого недостаточно. Есть еще и другая сторона медали: особенности самой компании, ее корпоративные ценности и правила, система мотивации труда и др. Подходя к проблеме воровства с этой стороны, нужно заботиться о том, чтобы зарплата сотрудников обеспечивала им необходимый для достойной жизни минимум, чтобы у персонала была возможность честно увеличивать свои доходы. Также важно постоянно повышать лояльность сотрудников, развивать честные корпоративные ценности и многое другое. Как это сделать – тема отдельного разговора.
Тенденции настораживают
Валерий Прасолов, начальник службы безопасности ОАО АКБ «Пробизнесбанк»:
«Проблема воровства со стороны персонала актуальна для компаний, независимо от их форм собственности и направлений коммерческой деятельности. Сотрудники служб безопасности постоянно с ней сталкиваются. Причем в последнее время наметилась тенденция к увеличению количества и структурному изменению качества этого явления.
Сегодня воровство со стороны персонала провоцируется сложившейся спецификой рынка труда. Не секрет, что времена пожизненного найма канули в Лету. Теперь сотрудник рассматривает организацию не как “постоянный причал”, а скорее как средство выживания и реализации своих способностей. Именно поэтому самооценка многих молодых работников зависит от их умения “выкачать” деньги из компании (и не всегда честным путем).
Практически единственным эффективным инструментом в решении данного вопроса может быть отлаженная система взаимодействия кадрового менеджмента со службой безопасности предприятия. Кроме того, важно сформировать корпоративную культуру на достаточно высоком уровне контроля за действиями персонала.
Чтобы эффективно бороться с воровством как социальным явлением (а в том, что оно уже стало таковым, не приходится сомневаться), необходимо прежде всего определить порождающие его причины. Практика показывает, что наиболее часто хищения происходят в организациях с низким уровнем развития управленческого и бухгалтерского учета, где кадровый менеджмент не заботится об удовлетворении материальных и моральных запросов сотрудников, имеются упущения в работе подразделений безопасности».
Бразильский сериал
Газета набирала сотрудников в отдел продажи рекламы. Кандидат понравился всем – и главному редактору, который принимал решение о приeме на работу, и руководителю отдела. Подкупало умение устанавливать контакт и быстро входить в доверие. Только вот рекомендаций не было – все фирмы, в которых работал кандидат, успели развалиться. С телефонами тоже проблемы – летом попал в серьезную автомобильную аварию, пока его увозила скорая, всe из машины украли. В том числе и сотовый телефон.
Кандидата приняли на работу. Закончилось все странно и печально. Новый сотрудник занял у многих в компании деньги, в том числе и у главного редактора (просил на новые ботинки, показывал всем свои старые – нельзя же в таком виде идти к клиентам). Занял, но так и не отдал. Произошло это не по злому умыслу, а просто потому что сотрудник ничего не заработал и отдавать было нечем. Не заработал же потому, что, договорившись с клиентами о том, что те дадут рекламу в газете, взял плату наличными (что не было принято в газете, но клиенты почему-то пошли на это), а по дороге эти деньги потерял. Или их украли. Словом, все как в бразильском сериале, даже не верится, что так бывает...
