How not to get lost among the many recruitment agencies, successfully conduct an interview and choose a worthy employee?
About this our magazine was told by HR Director of ELOPAK Olga Yaroshenko.
- To begin with, the market for recruitment agencies in Moscow is very diverse. We have a wide range of recruitment agencies: international, well-known Russian, network, regional, small private, and freelance recruiters. Huge range.
Financial conditions, quality and specialization are different everywhere.
When choosing a recruitment agency, first of all, I must understand why I choose it. If we are talking about the mass recruitment of employees, then this implies working with an agency that has resources, competence in mass recruitment and knows how to do it. Few agencies do this, since most do not have such resources. Here you should carefully choose, look at the finished projects completed by a specific mass selection agency: what kind of production it was, which firms.
If we are talking about the selection of a specific specialist, then all the listed agency levels are ready to take on this. What is important here? A recruitment agency is like a hospital: the hospital is not the name or sign that makes the hospital, but, first of all, the doctor — the person you will find. What is important is the consultant with whom you will have to work. Understanding deeply in any industry is not so simple, therefore such consultants are very appreciated.
Having been working in this market for 10 years, I can roughly imagine what can expect me in various agencies. Of course, I work with people I know and have seen in my work. This is my proven approach, which practically guarantees a successful closing of the vacancy.
In any case, I will go to different people for different specialists. Therefore, in my arsenal I hold several contracts with recruitment agencies and solve a specific problem with the involvement of specific consultants.
We do not often change service providers. We maintain a relationship with them. And if I have a vacancy, I do not submit it immediately to 15 agencies, to a maximum of two, maybe three, if something can excite me - terms, market. But in a larger number of agencies, it makes no sense, because everyone starts hustling in the same meadow, bringing the same people, that is, except for the conflict, we will not get anything here.
Jobs are not for recruitment agencies.
- When we are not looking for a specialist of a narrow profile, when a specific, narrow specialization is not needed, when experience is not so important, we can not turn to agencies. This also includes mass vacancies where the work of the agency can be performed by internal selection specialists, and the flow of candidates is provided through advertising. The vacancies for which we accept university graduates, trainees, when we take a person simply because he has a bright mind, because a person is ready to study, that he is ready to devote his time to us.
Safety measures when working with recruitment agencies.
- I think that by experience, but in general, by the style of interaction, this will be understood very quickly. When we are just starting a selection project for a vacancy, we can already talk about the level of the agency on the issues that the recruiter poses. By the type of contract, by how amendments to the contract are perceived, by the speed of reaction to requests. I think this becomes apparent in the early days of communication.
Additional services of the spacecraft.
- We resort to an independent assessment, to the services of temporary staff, staff leasing, that is, borrowed labor. The need for temporary employees is an elementary situation that arises in every company, for example, when the receptionist goes on vacation for two weeks, the office should not be paralyzed for this time. We must receive calls, correspondence, tickets, hotel places. This task is handled by a temporary employee who comes to us, receives instruction for half a day, and then works.
Methodology for closing vacancies.
- The specifics of this company is that in general there are few vacancies. In my practice, this is the smallest recruitment I have ever seen. And, thank God, I am very happy about this, because we can confidently concentrate on other areas of work with staff. Namely: on motivation, on development, on corporate culture, as a whole, on building an organization. Therefore, single vacancies arise, we close them very carefully, I am grateful to the partners, our agencies, for the fact that they are with such attention to all the nuances that we would like to take into account, thanks for that.
How can I often change agencies if I have consultants who have known us for a long time and who can determine exactly enough without my participation that a person will fit into our team, although they do not sit in this office and most of our employees have never seen .
It's just an established relationship. Therefore, the selection begins with an application to the agency, with a detailed conversation with a consultant. If necessary, from a conversation with the immediate supervisor for the position where the vacancy occurred. We describe the profile in detail, whom we would like to see at this place. And the selection begins. It usually begins with the standard method. As successful candidates arise, resumes come, we consider them, we invite someone for an interview.
The basic principles of the interview.
- It is important for me how the first interview goes; it has the character of a general assessment, it will not be a narrow profile, it will then be a narrow profile with a specialist, with an expert in this field. And an HR interview comes down to a general assessment of a person’s potential and how organically he will fit into this position and our team. Naturally, we touch upon questions of experience. But since I am not an expert in technical matters, I cannot evaluate in detail and precisely the technical issues. Here I look more at how the candidate formulates his thoughts, how logically he builds his story. Does the candidate answer the question or is it a thought on wood.
I evaluate human reactions to situations of pressure, to situations of humor - how a person reacts to such things, because then it will certainly manifest itself. I find out what a person knows about the company, this indicates his interest, motivation: he wants to get to us or just make money. A candidate, coming for a serious interview, must prepare for him, understand where he came from, what they produce here, where they sell, and therefore a situation arose of the need for selection. The candidate should give me answers to these questions.
Testing method.
- We recently began to apply this method and from our own experience we were convinced that it works. We work with consultants, these are business psychologists. They have tremendous experience, and their expertise is very useful. All methods have a scientific basis. At first, we ordered an independent evaluation from consultants. The candidate was sent to their office, where he was tested, then the psychologist interviewed him on the results of computer processing of the test results, and a detailed report was sent to us. Then, having convinced ourselves of the reliability of this methodology and its capabilities, we decided to purchase a license for independent use of the program within the company, and now the standard recruitment process includes a mandatory test. The test, which was recommended to us as optimal for the selection of office personnel, includes three key blocks. Firstly, this is the motivation for which a person works. Secondly, this is intelligence, or rather, we are looking at the structure of intelligence. What is important here is that each person has her own, some abilities are better developed than others, and this means that the activity associated with their use is given to a person more easily, more like it. Based on the results of a simple interview, we will not be able to understand this. The test shows the pronounced inclinations of a person, to which he gravitates, which can be effectively used in work. We cannot demand a person who has no hearing to play the violin. We will torment him and ourselves, as a result, everyone will be upset, nothing will work, we will spend time, money. Better we will give the candidate recommendations on the field of activity, if it is not ours.
We assume that there are no good and bad candidates. There are those that are suitable for this situation, but there are those that are suitable for another situation that we have not developed now. And the third block - this is a person - a forecast of human behavior in various interpersonal relationships that may arise in the work. There are not many, only 5. Introversion, independence, impulsivity, anxiety, innovation. These are the parameters of the Big Five, known in personality psychology, a combination of which in conjunction with indicators on motivation and the structure of intelligence give a well-defined portrait of the candidate. This is all that we can find out at this stage of selection. This is followed by an expert interview with the head of the department, where there is already a substantive discussion about the practical aspects of activity, whether it’s technology, if we are talking about engineers, whether it’s sales, if we are talking about our commercial service. In addition to the usual conversation, we often use cases at this stage, ask for a mini-presentation, play some typical business situation, look at the natural reactions of candidates, the ability to navigate in unexpected circumstances. The final decision is made mainly after an interview with the CEO, since our team is not very large, the turnover is minimal. Here we are already sure of the result.
Kurtosis when working with spacecraft. Unpaid service.
- In such situations it was not necessary to be. I don’t even know why such moments may arise, but a company on the market should not risk its own image. I do not think that the closing price of one vacancy may equal the reputational risk associated with non-compliance with contractual agreements.
Situation: the candidate from the SC is not taken for the declared vacancy, but for another one.
Is it worth paying KA in this case?
- This is all spelled out in the contract. You open, read, there usually such situations are written in black and white. A certain period is established during which the company cannot accept a candidate for any vacancy without corresponding payment. And also can not recommend it to his colleagues, partners. Such things have long been widely used in practice, and ethics must be present in relationships.
An interesting and effective approach.
- It is interesting from the point of view of technology when we did interviews using business games. This is a very revealing selection method. I said a little about him when describing the general selection technology, because this method is not typical in 100% of cases. It is applied only occasionally. Its meaning is that the candidate receives a specific task, performs it for some time - in the audience, in the meeting room. After that, the participants (including the general director and myself), among whom certain roles are distributed, play the negotiation situation, pose certain tasks, ask questions. The candidate loses the working situation with us, albeit typical, but slightly complicated, “hyperbolic”. Within half an hour in real life, you probably won’t get so many tricky questions about the product or the terms of the contract.
But the questions are all vital. And we are interested to see how quickly the candidate will deal with them and how logical his answers will be, taking into account the knowledge that he received about our product, business.
Tips for HR: not to fall for tricks.
- At the first stage of selection, the agency has a lot of funny situations. But I run into candidates when the initial selection is made, because we practically do not work without the involvement of agencies. Nevertheless, everything must be checked.
If you see that the summary says “English fluent”, then this may not mean what you think. Of course, you have to sit down and speak English on several different topics. All personal characteristics in a resume, such as sociability, as we call them presentation skills, presentation skills, negotiation skills, are just words, until we saw them in action. People come to me who, at least, have passed the main screening, but every word written in the resume should be checked. Only then can we say that here is full compliance.
Source: Human Resources Magazine N7 2010
About this our magazine was told by HR Director of ELOPAK Olga Yaroshenko.
- To begin with, the market for recruitment agencies in Moscow is very diverse. We have a wide range of recruitment agencies: international, well-known Russian, network, regional, small private, and freelance recruiters. Huge range.
Financial conditions, quality and specialization are different everywhere.
When choosing a recruitment agency, first of all, I must understand why I choose it. If we are talking about the mass recruitment of employees, then this implies working with an agency that has resources, competence in mass recruitment and knows how to do it. Few agencies do this, since most do not have such resources. Here you should carefully choose, look at the finished projects completed by a specific mass selection agency: what kind of production it was, which firms.
If we are talking about the selection of a specific specialist, then all the listed agency levels are ready to take on this. What is important here? A recruitment agency is like a hospital: the hospital is not the name or sign that makes the hospital, but, first of all, the doctor — the person you will find. What is important is the consultant with whom you will have to work. Understanding deeply in any industry is not so simple, therefore such consultants are very appreciated.
Having been working in this market for 10 years, I can roughly imagine what can expect me in various agencies. Of course, I work with people I know and have seen in my work. This is my proven approach, which practically guarantees a successful closing of the vacancy.
In any case, I will go to different people for different specialists. Therefore, in my arsenal I hold several contracts with recruitment agencies and solve a specific problem with the involvement of specific consultants.
We do not often change service providers. We maintain a relationship with them. And if I have a vacancy, I do not submit it immediately to 15 agencies, to a maximum of two, maybe three, if something can excite me - terms, market. But in a larger number of agencies, it makes no sense, because everyone starts hustling in the same meadow, bringing the same people, that is, except for the conflict, we will not get anything here.
Jobs are not for recruitment agencies.
- When we are not looking for a specialist of a narrow profile, when a specific, narrow specialization is not needed, when experience is not so important, we can not turn to agencies. This also includes mass vacancies where the work of the agency can be performed by internal selection specialists, and the flow of candidates is provided through advertising. The vacancies for which we accept university graduates, trainees, when we take a person simply because he has a bright mind, because a person is ready to study, that he is ready to devote his time to us.
Safety measures when working with recruitment agencies.
- I think that by experience, but in general, by the style of interaction, this will be understood very quickly. When we are just starting a selection project for a vacancy, we can already talk about the level of the agency on the issues that the recruiter poses. By the type of contract, by how amendments to the contract are perceived, by the speed of reaction to requests. I think this becomes apparent in the early days of communication.
Additional services of the spacecraft.
- We resort to an independent assessment, to the services of temporary staff, staff leasing, that is, borrowed labor. The need for temporary employees is an elementary situation that arises in every company, for example, when the receptionist goes on vacation for two weeks, the office should not be paralyzed for this time. We must receive calls, correspondence, tickets, hotel places. This task is handled by a temporary employee who comes to us, receives instruction for half a day, and then works.
Methodology for closing vacancies.
- The specifics of this company is that in general there are few vacancies. In my practice, this is the smallest recruitment I have ever seen. And, thank God, I am very happy about this, because we can confidently concentrate on other areas of work with staff. Namely: on motivation, on development, on corporate culture, as a whole, on building an organization. Therefore, single vacancies arise, we close them very carefully, I am grateful to the partners, our agencies, for the fact that they are with such attention to all the nuances that we would like to take into account, thanks for that.
How can I often change agencies if I have consultants who have known us for a long time and who can determine exactly enough without my participation that a person will fit into our team, although they do not sit in this office and most of our employees have never seen .
It's just an established relationship. Therefore, the selection begins with an application to the agency, with a detailed conversation with a consultant. If necessary, from a conversation with the immediate supervisor for the position where the vacancy occurred. We describe the profile in detail, whom we would like to see at this place. And the selection begins. It usually begins with the standard method. As successful candidates arise, resumes come, we consider them, we invite someone for an interview.
The basic principles of the interview.
- It is important for me how the first interview goes; it has the character of a general assessment, it will not be a narrow profile, it will then be a narrow profile with a specialist, with an expert in this field. And an HR interview comes down to a general assessment of a person’s potential and how organically he will fit into this position and our team. Naturally, we touch upon questions of experience. But since I am not an expert in technical matters, I cannot evaluate in detail and precisely the technical issues. Here I look more at how the candidate formulates his thoughts, how logically he builds his story. Does the candidate answer the question or is it a thought on wood.
I evaluate human reactions to situations of pressure, to situations of humor - how a person reacts to such things, because then it will certainly manifest itself. I find out what a person knows about the company, this indicates his interest, motivation: he wants to get to us or just make money. A candidate, coming for a serious interview, must prepare for him, understand where he came from, what they produce here, where they sell, and therefore a situation arose of the need for selection. The candidate should give me answers to these questions.
Testing method.
- We recently began to apply this method and from our own experience we were convinced that it works. We work with consultants, these are business psychologists. They have tremendous experience, and their expertise is very useful. All methods have a scientific basis. At first, we ordered an independent evaluation from consultants. The candidate was sent to their office, where he was tested, then the psychologist interviewed him on the results of computer processing of the test results, and a detailed report was sent to us. Then, having convinced ourselves of the reliability of this methodology and its capabilities, we decided to purchase a license for independent use of the program within the company, and now the standard recruitment process includes a mandatory test. The test, which was recommended to us as optimal for the selection of office personnel, includes three key blocks. Firstly, this is the motivation for which a person works. Secondly, this is intelligence, or rather, we are looking at the structure of intelligence. What is important here is that each person has her own, some abilities are better developed than others, and this means that the activity associated with their use is given to a person more easily, more like it. Based on the results of a simple interview, we will not be able to understand this. The test shows the pronounced inclinations of a person, to which he gravitates, which can be effectively used in work. We cannot demand a person who has no hearing to play the violin. We will torment him and ourselves, as a result, everyone will be upset, nothing will work, we will spend time, money. Better we will give the candidate recommendations on the field of activity, if it is not ours.
We assume that there are no good and bad candidates. There are those that are suitable for this situation, but there are those that are suitable for another situation that we have not developed now. And the third block - this is a person - a forecast of human behavior in various interpersonal relationships that may arise in the work. There are not many, only 5. Introversion, independence, impulsivity, anxiety, innovation. These are the parameters of the Big Five, known in personality psychology, a combination of which in conjunction with indicators on motivation and the structure of intelligence give a well-defined portrait of the candidate. This is all that we can find out at this stage of selection. This is followed by an expert interview with the head of the department, where there is already a substantive discussion about the practical aspects of activity, whether it’s technology, if we are talking about engineers, whether it’s sales, if we are talking about our commercial service. In addition to the usual conversation, we often use cases at this stage, ask for a mini-presentation, play some typical business situation, look at the natural reactions of candidates, the ability to navigate in unexpected circumstances. The final decision is made mainly after an interview with the CEO, since our team is not very large, the turnover is minimal. Here we are already sure of the result.
Kurtosis when working with spacecraft. Unpaid service.
- In such situations it was not necessary to be. I don’t even know why such moments may arise, but a company on the market should not risk its own image. I do not think that the closing price of one vacancy may equal the reputational risk associated with non-compliance with contractual agreements.
Situation: the candidate from the SC is not taken for the declared vacancy, but for another one.
Is it worth paying KA in this case?
- This is all spelled out in the contract. You open, read, there usually such situations are written in black and white. A certain period is established during which the company cannot accept a candidate for any vacancy without corresponding payment. And also can not recommend it to his colleagues, partners. Such things have long been widely used in practice, and ethics must be present in relationships.
An interesting and effective approach.
- It is interesting from the point of view of technology when we did interviews using business games. This is a very revealing selection method. I said a little about him when describing the general selection technology, because this method is not typical in 100% of cases. It is applied only occasionally. Its meaning is that the candidate receives a specific task, performs it for some time - in the audience, in the meeting room. After that, the participants (including the general director and myself), among whom certain roles are distributed, play the negotiation situation, pose certain tasks, ask questions. The candidate loses the working situation with us, albeit typical, but slightly complicated, “hyperbolic”. Within half an hour in real life, you probably won’t get so many tricky questions about the product or the terms of the contract.
But the questions are all vital. And we are interested to see how quickly the candidate will deal with them and how logical his answers will be, taking into account the knowledge that he received about our product, business.
Tips for HR: not to fall for tricks.
- At the first stage of selection, the agency has a lot of funny situations. But I run into candidates when the initial selection is made, because we practically do not work without the involvement of agencies. Nevertheless, everything must be checked.
If you see that the summary says “English fluent”, then this may not mean what you think. Of course, you have to sit down and speak English on several different topics. All personal characteristics in a resume, such as sociability, as we call them presentation skills, presentation skills, negotiation skills, are just words, until we saw them in action. People come to me who, at least, have passed the main screening, but every word written in the resume should be checked. Only then can we say that here is full compliance.
Source: Human Resources Magazine N7 2010
Original message
Как не потеряться среди множества кадровых агентств, успешно провести собеседование и выбрать достойного сотрудника?
Об этом нашему журналу рассказала директор по персоналу фирмы ELOPAK Ольга Ярошенко.
— Начнем с того, что рынок кадровых агентств в Москве очень разношерстный. У нас широкая палитра кадровых агентств: международных, известных российских, сетевых, региональных, маленьких частных, и рекрутеров, работающих на фрилансе. Огромный спектр.
Финансовые условия, качество и специализация везде разные.
Выбирая кадровое агентство, прежде всего я должна понимать, для чего я его выбираю. Если мы говорим о массовом наборе сотрудников, то это подразумевает работу с агентством, которое имеет ресурсы, компетенцию в массовом подборе персонала и умеет это делать. Этим занимаются немногие агентства, так как большинство не обладает такими ресурсами. Здесь следует аккуратно выбирать, смотреть готовые проекты, выполненные конкретным агентством по массовому подбору: какое это было производство, какие фирмы.
Если же мы говорим о подборе конкретного специалиста, то все перечисленные уровни агентств готовы за это браться. Что здесь важно? Кадровое агентство — как больница: больницу делает больницей не название или вывеска, а прежде всего доктор — человек, к которому ты попадешь. Важен именно консультант, с которым придется работать. Разбираться глубоко в какой&либо индустрии не так уж просто, поэтому такие консультанты очень ценятся.
Работая на этом рынке 10 лет, я примерно представляю, что может меня ожидать в тех или иных агентствах. Конечно, я работаю с людьми, которых знаю и видела в работе. Это мой проверенный подход, который практически гарантирует успешное закрытие вакансии.
В любом случае за разными специалистами я пойду к разным людям. Поэтому в своем арсенале я держу несколько контрактов с кадровыми агентствами и конкретную задачу решаю с привлечением конкретных консультантов.
Мы нечасто меняем провайдеров услуг. Мы поддерживаем с ними отношения. И если у меня есть вакансия, я не подаю ее сразу в 15 агентств, максимум в два, может быть, в три, если что-то меня может волновать — сроки, рынок. Но в большем количестве агентств смысла нет, потому что все начинают толкаться на одной поляне, приводить одних и тех же людей, то есть, кроме конфликта, мы ничего здесь не получим.
Вакансии не для кадровых агентств.
— Когда мы не ищем специалиста узкого профиля, когда не нужна конкретная, узкая специализация, когда опыт не так важен, мы можем не обращаться к агентствам. Сюда же можно отнести массовые вакансии, где работу агентства могут выполнять внутренние специалисты по подбору, а поток кандидатов обеспечивается через рекламу. Вакансии, на которые мы принимаем выпускников вузов, стажеров, когда мы берем человека просто потому, что у него светлый ум, потому, что человек готов учится, что свое время он готов посвятить нам.
Техника безопасности при работе с кадровыми агентствами.
— Я думаю, что опытным путем, но вообще, по стилю взаимодействия это будет понятно очень быстро. Когда мы только начинаем проект подбора на какую-либо вакансию, то по тем вопросам, которые ставит рекрутер, уже можно говорить об уровне агентства. По виду контракта, по тому, как воспринимаются поправки в контракт, по скорости реакции на запросы. Я думаю, что это становится очевидно в первые дни общения.
Дополнительные услуги КА.
— Мы прибегаем к независимой оценке, к услугам временного персонала, лизинга персонала, т. е. заемного труда. Потребность во временных сотрудниках — это элементарная ситуация, которая возникает в каждой компании» например, когда секретарь на ресепшен уходит в отпуск на две недели, офис не должен быть парализован на это время. Мы должны получать звонки, корреспонденцию, билеты, места в гостиницах. С этим заданием справляется временный сотрудник, который к нам приходит, полдня получает инструктаж и потом работает.
Методика закрытия вакансий.
— Специфика данной компании в том, что вакансий в целом мало. В моей практике это самый малообъемный рекрутмент, который мне приходилось видеть. И, слава богу, я этому очень рада, потому что мы с полной уверенностью можем сконцентрироваться на других участках работы с персоналом. А именно: на мотивации, на развитии, на корпоративной культуре, в целом на построении организации. Поэтому вакансии возникают единичные, закрываем мы их очень тщательно, я благодарна партнерам, нашим агентствам, за то, что они с таким вниманием относятся ко всем нюансам, которые мы бы хотели учесть, спасибо за это.
Как я могу часто менять агентства, если у меня есть консультанты, которые нас уже давно знают, которые и без моего участия могут определить достаточно точно, что человек впишется в наш коллектив, хотя они не сидят в этом офисе и большинство наших сотрудников никогда не видели.
Просто это наработанные отношения. Поэтому подбор начинается с заявки в агентство, с подробной беседы с консультантом. Если нужно, с беседы с непосредственным руководителем для должности, где возникла вакансия. Профиль мы описываем подробно, кого бы мы хотели видеть на этом месте. И начинается подбор. Начинается он обычно стандартным методом. По мере возникновения удачных кандидатов приходят резюме, мы их рассматриваем, кого-то приглашаем на собеседование.
Основные принципы собеседования.
— Для меня важно то, как проходит первое собеседование оно носит характер общей оценки, не узкопрофильной, узкопрофильная будет потом со специалистом, с экспертом в этой области. А HR-интервью сводится к общей оценке потенциала человека и того, насколько органично он впишется в данную должность и наш коллектив. Естественно, мы затрагиваем вопросы опыта. Но поскольку я не эксперт в техническом вопросе, я не могу оценить подробно и точно технические моменты. Здесь я больше смотрю на то, как кандидат формулирует свои мысли, насколько логично строит свой рассказ. Отвечает ли кандидат на поставленный вопрос или это мысли по древу.
Оцениваю человеческие реакции на ситуации давления, на ситуации юмора — как человек реагирует на такие вещи, потому что потом это обязательно проявится. Выясняю, что человек знает о компании, это говорит о его заинтересованности, мотивации: хочет он попасть именно к нам или просто заработать. Кандидат, приходя на серьезное собеседование, должен к нему готовиться, понимать, куда он пришел, что здесь производят, куда продают, в связи с чем возникла ситуация необходимости подбора. На эти вопросы кандидат должен давать мне ответы.
Метод тестирования.
— Мы недавно стали применять этот метод и на собственном опыте убедились, что он работает. Мы сотрудничаем с консультантами, это бизнес-психологи. Они обладают колоссальным опытом, и их экспертиза очень полезна. Все методики имеют научную основу. Поначалу мы заказывали именно независимую оценку у консультантов. Направляли кандидата к ним в офис, где его тестировали, затем психолог проводил с ним собеседование по результатам компьютерной обработки результатов тестирования, и нам направляли подробный отчет. Затем, убедившись в надежности данной методики и ее возможностях, мы приняли решение приобрести лицензию на самостоятельное использование программы внутри компании, и теперь стандартный процесс подбора персонала включает обязательное прохождение теста. Тест, который нам был рекомендован как оптимальный для подбора офисного персонала, включает три ключевых блока. Во-первых, это мотивация, ради чего трудится человек. Во-вторых, это интеллект, вернее, мы смотрим на структуру интеллекта. Здесь важно то, что у каждого человека она своя, какие-то способности развиты лучше остальных, и это значит, что деятельность, связанная с их использованием, дается человеку легче, нравится больше. По итогам простого собеседования мы не сможем понять этого. Тест показывает выраженные склонности человека, к чему он тяготеет, что может быть эффективно использовано в работе. Мы не можем требовать от человека, у которого нет слуха, играть на скрипке. Мы будем мучить и его и себя, в итоге все расстроятся, ничего не получится, потратим время, деньги. Лучше мы дадим кандидату рекомендации по сфере деятельности, если она не наша.
Мы исходим из того, что нет кандидатов плохих и хороших. Есть те, которые подходят для данной ситуации, а есть, которые подходят для другой ситуации, которая сейчас сложилась не у нас. И третий блок — это личность — прогноз поведения человека в тех или иных межличностных отношениях, которые могут возникать в работе. Их немного, всего 5. Интроверсия, независимость, импульсивность, тревожность, новаторство. Это параметры большой пятерки, известные в личностной психологии, комбинация которых в связке с показателями по мотивации и структуре интеллекта дают вполне определенный портрет кандидата. Это все, что мы можем выяснить на данном этапе подбора. Дальше следует экспертное интервью с участием руководителя подразделения, где идет уже предметный разговор о практических моментах деятельности, будь то технология, если мы говорим об инженерах, будь то продажи, если мы говорим о нашей коммерческой службе. Кроме обычной беседы, мы нередко используем на данном этапе кейсы, просим подготовить мини-презентацию, разыгрываем какую-нибудь типичную бизнес-ситуацию, смотрим на естественные реакции кандидатов, умение ориентироваться в неожиданных обстоятельствах. Финальное решение выносится в основном после собеседования с генеральным директором, поскольку коллектив у нас не очень большой, текучка минимальная. Здесь уже мы бываем уверены в результате.
Эксцессы при работе с КА. Неоплаченная услуга.
— В таких ситуациях бывать не приходилось. Я даже не знаю, в связи с чем могут возникать такие моменты, но собственным имиджем компания на рынке не должна рисковать. Я не думаю, что цена закрытия одной вакансии может равняться с тем репутационным риском, который несет несоблюдение контрактных договоренностей.
Ситуация: кандидата из КА берут не на заявлен ную вакансию, а на от крывшуюся другую.
Стоит ли платить КА в этом случае?
— Это все прописано в контракте. Открываете, читаете, там обычно такие ситуации прописаны черным по белому. Устанавливается определенный срок, в течение которого компания не может принять кандидата ни на какую вакансию без соответственной оплаты. А также не может рекомендовать его своим коллегам, партнерам. Такие вещи уже давно широко используются на практике, и здесь в отношениях должна присутствовать этика.
Интересный и результа тивный подход.
— Интересно с точки зрения технологии, когда мы делали интервью с использованием деловых игр. Это очень показательный метод отбора. Я о нем сказала немного при описании общей технологии подбора, потому что данный метод не характерен в 100 % случаев. Он применяется лишь иногда. Смысл его состоит в том, что кандидат получает определенное задание, выполняет его в течение какого-то времени — в аудитории, в переговорной комнате. После этого участники (в том числе и генеральный директор, и я), среди которых распределены определенные роли, разыгрывают переговорную ситуацию, ставят определенные задачи, задают вопросы. Кандидат проигрывает с нами рабочую ситуацию, пусть типичную, но слегка усложненную, «гиперболизированную». В течение получаса в реальной жизни скорее всего не получишь столько каверзных вопросов по поводу продукта или условий контракта.
Но вопросы все жизненные. И нам интересно посмотреть, насколько быстро кандидат будет с ними справляться и насколько логичны будут его ответы, с учетом тех знаний, которые он получил о нашем продукте, бизнесе.
Советы эйчарам: не по падаться на хитрости.
— На первом этапе отбора у агентства возникает масса курьезных ситуаций. Я же сталкиваюсь с кандидатами, когда первичный отбор произведен, потому что мы практически не работаем без привлечения агентств. Но тем не менее все надо проверять.
Если вы видите, что в резюме написано «английский свободный», то это может означать не то, что вы думаете. Конечно, надо садиться и разговаривать по-английски на несколько разных тем. Все личностные характеристики в резюме, такие как коммуникабельность, как мы их называем presentation skills, навыки проведения презентаций, навыки ведения переговоров — это только слова, до тех пор пока мы не увидели их в деле. Ко мне попадают люди, которые, по крайней мере, прошли основной отсев, но каждое слово, написанное в резюме, должно быть проверено. Только тогда мы можем сказать, что здесь — полное соответствие.
Источник: Журнал "Управление персоналом" N7 2010 год
Об этом нашему журналу рассказала директор по персоналу фирмы ELOPAK Ольга Ярошенко.
— Начнем с того, что рынок кадровых агентств в Москве очень разношерстный. У нас широкая палитра кадровых агентств: международных, известных российских, сетевых, региональных, маленьких частных, и рекрутеров, работающих на фрилансе. Огромный спектр.
Финансовые условия, качество и специализация везде разные.
Выбирая кадровое агентство, прежде всего я должна понимать, для чего я его выбираю. Если мы говорим о массовом наборе сотрудников, то это подразумевает работу с агентством, которое имеет ресурсы, компетенцию в массовом подборе персонала и умеет это делать. Этим занимаются немногие агентства, так как большинство не обладает такими ресурсами. Здесь следует аккуратно выбирать, смотреть готовые проекты, выполненные конкретным агентством по массовому подбору: какое это было производство, какие фирмы.
Если же мы говорим о подборе конкретного специалиста, то все перечисленные уровни агентств готовы за это браться. Что здесь важно? Кадровое агентство — как больница: больницу делает больницей не название или вывеска, а прежде всего доктор — человек, к которому ты попадешь. Важен именно консультант, с которым придется работать. Разбираться глубоко в какой&либо индустрии не так уж просто, поэтому такие консультанты очень ценятся.
Работая на этом рынке 10 лет, я примерно представляю, что может меня ожидать в тех или иных агентствах. Конечно, я работаю с людьми, которых знаю и видела в работе. Это мой проверенный подход, который практически гарантирует успешное закрытие вакансии.
В любом случае за разными специалистами я пойду к разным людям. Поэтому в своем арсенале я держу несколько контрактов с кадровыми агентствами и конкретную задачу решаю с привлечением конкретных консультантов.
Мы нечасто меняем провайдеров услуг. Мы поддерживаем с ними отношения. И если у меня есть вакансия, я не подаю ее сразу в 15 агентств, максимум в два, может быть, в три, если что-то меня может волновать — сроки, рынок. Но в большем количестве агентств смысла нет, потому что все начинают толкаться на одной поляне, приводить одних и тех же людей, то есть, кроме конфликта, мы ничего здесь не получим.
Вакансии не для кадровых агентств.
— Когда мы не ищем специалиста узкого профиля, когда не нужна конкретная, узкая специализация, когда опыт не так важен, мы можем не обращаться к агентствам. Сюда же можно отнести массовые вакансии, где работу агентства могут выполнять внутренние специалисты по подбору, а поток кандидатов обеспечивается через рекламу. Вакансии, на которые мы принимаем выпускников вузов, стажеров, когда мы берем человека просто потому, что у него светлый ум, потому, что человек готов учится, что свое время он готов посвятить нам.
Техника безопасности при работе с кадровыми агентствами.
— Я думаю, что опытным путем, но вообще, по стилю взаимодействия это будет понятно очень быстро. Когда мы только начинаем проект подбора на какую-либо вакансию, то по тем вопросам, которые ставит рекрутер, уже можно говорить об уровне агентства. По виду контракта, по тому, как воспринимаются поправки в контракт, по скорости реакции на запросы. Я думаю, что это становится очевидно в первые дни общения.
Дополнительные услуги КА.
— Мы прибегаем к независимой оценке, к услугам временного персонала, лизинга персонала, т. е. заемного труда. Потребность во временных сотрудниках — это элементарная ситуация, которая возникает в каждой компании» например, когда секретарь на ресепшен уходит в отпуск на две недели, офис не должен быть парализован на это время. Мы должны получать звонки, корреспонденцию, билеты, места в гостиницах. С этим заданием справляется временный сотрудник, который к нам приходит, полдня получает инструктаж и потом работает.
Методика закрытия вакансий.
— Специфика данной компании в том, что вакансий в целом мало. В моей практике это самый малообъемный рекрутмент, который мне приходилось видеть. И, слава богу, я этому очень рада, потому что мы с полной уверенностью можем сконцентрироваться на других участках работы с персоналом. А именно: на мотивации, на развитии, на корпоративной культуре, в целом на построении организации. Поэтому вакансии возникают единичные, закрываем мы их очень тщательно, я благодарна партнерам, нашим агентствам, за то, что они с таким вниманием относятся ко всем нюансам, которые мы бы хотели учесть, спасибо за это.
Как я могу часто менять агентства, если у меня есть консультанты, которые нас уже давно знают, которые и без моего участия могут определить достаточно точно, что человек впишется в наш коллектив, хотя они не сидят в этом офисе и большинство наших сотрудников никогда не видели.
Просто это наработанные отношения. Поэтому подбор начинается с заявки в агентство, с подробной беседы с консультантом. Если нужно, с беседы с непосредственным руководителем для должности, где возникла вакансия. Профиль мы описываем подробно, кого бы мы хотели видеть на этом месте. И начинается подбор. Начинается он обычно стандартным методом. По мере возникновения удачных кандидатов приходят резюме, мы их рассматриваем, кого-то приглашаем на собеседование.
Основные принципы собеседования.
— Для меня важно то, как проходит первое собеседование оно носит характер общей оценки, не узкопрофильной, узкопрофильная будет потом со специалистом, с экспертом в этой области. А HR-интервью сводится к общей оценке потенциала человека и того, насколько органично он впишется в данную должность и наш коллектив. Естественно, мы затрагиваем вопросы опыта. Но поскольку я не эксперт в техническом вопросе, я не могу оценить подробно и точно технические моменты. Здесь я больше смотрю на то, как кандидат формулирует свои мысли, насколько логично строит свой рассказ. Отвечает ли кандидат на поставленный вопрос или это мысли по древу.
Оцениваю человеческие реакции на ситуации давления, на ситуации юмора — как человек реагирует на такие вещи, потому что потом это обязательно проявится. Выясняю, что человек знает о компании, это говорит о его заинтересованности, мотивации: хочет он попасть именно к нам или просто заработать. Кандидат, приходя на серьезное собеседование, должен к нему готовиться, понимать, куда он пришел, что здесь производят, куда продают, в связи с чем возникла ситуация необходимости подбора. На эти вопросы кандидат должен давать мне ответы.
Метод тестирования.
— Мы недавно стали применять этот метод и на собственном опыте убедились, что он работает. Мы сотрудничаем с консультантами, это бизнес-психологи. Они обладают колоссальным опытом, и их экспертиза очень полезна. Все методики имеют научную основу. Поначалу мы заказывали именно независимую оценку у консультантов. Направляли кандидата к ним в офис, где его тестировали, затем психолог проводил с ним собеседование по результатам компьютерной обработки результатов тестирования, и нам направляли подробный отчет. Затем, убедившись в надежности данной методики и ее возможностях, мы приняли решение приобрести лицензию на самостоятельное использование программы внутри компании, и теперь стандартный процесс подбора персонала включает обязательное прохождение теста. Тест, который нам был рекомендован как оптимальный для подбора офисного персонала, включает три ключевых блока. Во-первых, это мотивация, ради чего трудится человек. Во-вторых, это интеллект, вернее, мы смотрим на структуру интеллекта. Здесь важно то, что у каждого человека она своя, какие-то способности развиты лучше остальных, и это значит, что деятельность, связанная с их использованием, дается человеку легче, нравится больше. По итогам простого собеседования мы не сможем понять этого. Тест показывает выраженные склонности человека, к чему он тяготеет, что может быть эффективно использовано в работе. Мы не можем требовать от человека, у которого нет слуха, играть на скрипке. Мы будем мучить и его и себя, в итоге все расстроятся, ничего не получится, потратим время, деньги. Лучше мы дадим кандидату рекомендации по сфере деятельности, если она не наша.
Мы исходим из того, что нет кандидатов плохих и хороших. Есть те, которые подходят для данной ситуации, а есть, которые подходят для другой ситуации, которая сейчас сложилась не у нас. И третий блок — это личность — прогноз поведения человека в тех или иных межличностных отношениях, которые могут возникать в работе. Их немного, всего 5. Интроверсия, независимость, импульсивность, тревожность, новаторство. Это параметры большой пятерки, известные в личностной психологии, комбинация которых в связке с показателями по мотивации и структуре интеллекта дают вполне определенный портрет кандидата. Это все, что мы можем выяснить на данном этапе подбора. Дальше следует экспертное интервью с участием руководителя подразделения, где идет уже предметный разговор о практических моментах деятельности, будь то технология, если мы говорим об инженерах, будь то продажи, если мы говорим о нашей коммерческой службе. Кроме обычной беседы, мы нередко используем на данном этапе кейсы, просим подготовить мини-презентацию, разыгрываем какую-нибудь типичную бизнес-ситуацию, смотрим на естественные реакции кандидатов, умение ориентироваться в неожиданных обстоятельствах. Финальное решение выносится в основном после собеседования с генеральным директором, поскольку коллектив у нас не очень большой, текучка минимальная. Здесь уже мы бываем уверены в результате.
Эксцессы при работе с КА. Неоплаченная услуга.
— В таких ситуациях бывать не приходилось. Я даже не знаю, в связи с чем могут возникать такие моменты, но собственным имиджем компания на рынке не должна рисковать. Я не думаю, что цена закрытия одной вакансии может равняться с тем репутационным риском, который несет несоблюдение контрактных договоренностей.
Ситуация: кандидата из КА берут не на заявлен ную вакансию, а на от крывшуюся другую.
Стоит ли платить КА в этом случае?
— Это все прописано в контракте. Открываете, читаете, там обычно такие ситуации прописаны черным по белому. Устанавливается определенный срок, в течение которого компания не может принять кандидата ни на какую вакансию без соответственной оплаты. А также не может рекомендовать его своим коллегам, партнерам. Такие вещи уже давно широко используются на практике, и здесь в отношениях должна присутствовать этика.
Интересный и результа тивный подход.
— Интересно с точки зрения технологии, когда мы делали интервью с использованием деловых игр. Это очень показательный метод отбора. Я о нем сказала немного при описании общей технологии подбора, потому что данный метод не характерен в 100 % случаев. Он применяется лишь иногда. Смысл его состоит в том, что кандидат получает определенное задание, выполняет его в течение какого-то времени — в аудитории, в переговорной комнате. После этого участники (в том числе и генеральный директор, и я), среди которых распределены определенные роли, разыгрывают переговорную ситуацию, ставят определенные задачи, задают вопросы. Кандидат проигрывает с нами рабочую ситуацию, пусть типичную, но слегка усложненную, «гиперболизированную». В течение получаса в реальной жизни скорее всего не получишь столько каверзных вопросов по поводу продукта или условий контракта.
Но вопросы все жизненные. И нам интересно посмотреть, насколько быстро кандидат будет с ними справляться и насколько логичны будут его ответы, с учетом тех знаний, которые он получил о нашем продукте, бизнесе.
Советы эйчарам: не по падаться на хитрости.
— На первом этапе отбора у агентства возникает масса курьезных ситуаций. Я же сталкиваюсь с кандидатами, когда первичный отбор произведен, потому что мы практически не работаем без привлечения агентств. Но тем не менее все надо проверять.
Если вы видите, что в резюме написано «английский свободный», то это может означать не то, что вы думаете. Конечно, надо садиться и разговаривать по-английски на несколько разных тем. Все личностные характеристики в резюме, такие как коммуникабельность, как мы их называем presentation skills, навыки проведения презентаций, навыки ведения переговоров — это только слова, до тех пор пока мы не увидели их в деле. Ко мне попадают люди, которые, по крайней мере, прошли основной отсев, но каждое слово, написанное в резюме, должно быть проверено. Только тогда мы можем сказать, что здесь — полное соответствие.
Источник: Журнал "Управление персоналом" N7 2010 год
