Sécurité du personnel et de l'entreprise: une menace interne
La plupart des gestionnaires et des gestionnaires du personnel croient sincèrement que la sécurité d'une entreprise commerciale ne relève pas de la compétence de la gestion des ressources humaines. Pour ce faire, il existe un service spécial qui entre en contact avec le personnel principalement lorsqu'il s'agit de «percer les bases» des embauchés (ou de supprimer, par exemple, les combats entre employés lors de la célébration de la «Journée de l'entreprise»). Fondamentalement, les tâches du bouclier et de l'épée de l'entreprise reposent, pour ainsi dire, non pas à l'intérieur, mais à l'extérieur. Commençant par une protection physique contre les individus indésirables et se terminant par des mesures astucieuses pour prévenir les menaces de criminels, de concurrents sans scrupules et même d'organes individuels de l'État d'origine.
En fait, en plus des menaces externes à la sécurité de l'entreprise, il existe également des menaces internes provenant de son propre personnel. Ici, nous ne parlons même pas de la menace économique qui peut résulter de la négligence, de l'incompétence ou de la simple chance de quelqu'un. Je veux parler du vol, du sabotage, de la corruption, de la divulgation de secrets commerciaux et d'autres actions sans scrupules des employés. Selon des experts américains, ils causent aux entreprises américaines des dommages d'un ordre de grandeur plus importants que l'espionnage industriel, dont tout le monde ici a terriblement peur. Je n'ai pas de données pour la Russie, mais la photo est probablement similaire. Sinon pire.
J'ai dû observer à plusieurs reprises le comportement des cadres supérieurs de diverses entreprises russes dans des situations de crise causées par des menaces externes ou internes. Et voici ce que j'ai fait: ils pensent davantage aux menaces externes, s'y préparent plus en profondeur et éprouvent moralement leurs conséquences. En conséquence, les menaces internes agissent souvent comme le tonnerre d'un ciel clair et infligent des dommages moraux et psychologiques beaucoup plus importants.
En général, cela est facile à comprendre. Les dirigeants des organisations commerciales russes perçoivent l'environnement extérieur (principalement les concurrents réels et potentiels, ainsi que, pour être honnête, les autorités fiscales, réglementaires et de licence) comme sciemment hostiles. Vous ne devez pas vous attendre à de la miséricorde de sa part et en particulier des documents, au contraire, vous devez tenir votre pantalon à deux mains, sinon vous risquez de vous retrouver sans eux. L'environnement interne de l'entreprise est nos propres divisions et les personnes qui y travaillent. Nous avons embauché notre personnel nous-mêmes, nous lui faisons donc confiance. De plus, nous payons de l'argent pour cela.
Si un concurrent a effrontément pénétré votre marché avec le même produit à des prix de dumping ou des «masques» organisés par l'UBEP, alors quoi d'autre à en attendre. C’est désagréable, mais rassemblons les rangs, montrons de la fermeté et préparons l’avenir. S'il s'avère que votre propre chef du service d'approvisionnement achète des produits auprès de fournisseurs à un prix hors de prix depuis un an et a une «petite part», alors la situation est bien pire. Mais nous, fils de pute, nous avons totalement confiance! Dans cette situation, les dirigeants de l'entreprise, et tous les employés impliqués, «ne se sentent pas comme de nobles combattants avec un adversaire, mais plutôt comme des travailleurs de puisards au moment du jaillissement de l'égout de la ville.
La réponse à la question russe classique "qui est à blâmer?" dans le premier cas, le sans ambiguïté "ILS !!!" suit, et dans le second, le timide "nous probablement ...".
Le but de ce chapitre est de montrer que:
A) assurer la sécurité intérieure devrait devenir une composante constante, ciblée et clairement reconnue de la politique du personnel de l'entreprise;
B) les menaces pesant sur l'entreprise de son propre personnel ne peuvent pas être complètement évitées, mais elles peuvent être gérées et minimisées;
C) la direction de l'entreprise peut et doit jouer un rôle de premier plan en la matière et intégrer les actions des services concernés, notamment les services de sécurité et la gestion des ressources humaines.
A. Petits vols ponctuels ("le démon séduit"). Les gens sont parfois enclins à commettre des vols mineurs qui ne s'expliquent pas par des raisons rationnelles (par exemple, le vol de marchandises dans les magasins libre-service). Un tel vol ne crée pas de système et n'apporte aucun avantage économique notable. Ils sont commis plutôt par méfait dans les cas où une personne a confiance en son impunité. Dans le cadre de notre tâche, cela peut entraîner le retrait de factures de colis destinés au transfert ou l'affectation de petits montants.
Les gens y sont sujets, quelle que soit leur richesse matérielle. Ils sont principalement motivés par le désir de "chatouiller les nerfs", parfois par la petite "vengeance". Dans la plupart des cas, ils se produisent sans préparation préalable et sans réflexion: une personne saisit simplement quelque chose qui, à son avis, se trouve mal.
Pour l'économie d'entreprise, un tel vol ne causera probablement pas de dommages importants. Leur danger est ailleurs: la corruption du personnel et la probabilité qu'une personne habituée à de tels vols passe au niveau supérieur.
Le principal remède contre eux n'est pas de créer des tentations. Dans les flux de trésorerie de la Société, des «trous» devraient être identifiés pour permettre aux petits montants de s'écouler et un contrôle devrait être établi sur eux.
B. Vol systématique de taille moyenne: «complément de salaire». Ce groupe de vols diffère du premier en ce qu'il est motivé par des motifs économiques, est systématique, réfléchi et bénéficie généralement de mesures de sécurité. C'est pour cette raison que des sommes généralement insignifiantes (parmi le flux de trésorerie général) sont pillées: il est moins probable qu'elles soient prises en compte. Néanmoins, de cette manière, l'employé peut obtenir un revenu stable comparable au niveau des salaires.
Ces vols, contrairement au groupe précédent, causent des dommages importants à l'entreprise. Il est facile à évaluer en calculant le montant du salaire des salariés dont le poste permet le vol.
Leur danger pour le moral du personnel est que bien que personne n'annonce particulièrement leurs «exploits», l'équipe développe une attitude tacite envers eux comme étant courante: «Vous êtes le patron ici, pas l'invité: faites glisser chaque clou du travail!» C'est particulièrement dangereux lorsque cette attitude partage tacitement la gestion de l'entreprise: une atmosphère de connivence se crée dans laquelle l'essentiel est de ne pas se faire prendre en flagrant délit. Il existe des organisations bien connues où ils vont travailler non pas à cause du salaire (généralement bas), mais à cause des possibilités de «soudure». La gestion de ces organisations n'augmente pas les salaires des employés, car elle estime qu'ils "prendront quand même les leurs".
Une telle atmosphère va rapidement corrompre les nouveaux employés. Il y a des cas où les nouveaux arrivants qui résistent à cela, sous un prétexte ou un autre, «survivent» de l'organisation.
Une caractéristique psychologique importante de ce type de vol est le manque de sentiments de culpabilité chez les voleurs. Elle est réprimée par des motivations: «tout le monde fait comme ça», «ils ne me paient pas de toute façon, je prends juste la mienne», «quand ils prennent un peu de beaucoup, ce n'est pas un vol, mais juste un partage», etc.
Si une telle atmosphère s'est développée dans l'organisation ou dans les divisions individuelles, vous ne pouvez la vaincre complètement qu'en licenciant l'ancien personnel et en embauchant un nouveau. La direction tente de faire face à ces vols en mettant en place un système de comptabilité et de contrôle mis en œuvre très difficilement, provoquant souvent l'indignation du personnel, jusqu'au licenciement du PSG. Vous devez vous y préparer.
B. «Entrepreneuriat interne». Il s'agit du type d'abus le plus dangereux qui se produit lorsque les employés ont la possibilité de gérer de grandes quantités et de prendre eux-mêmes des décisions financières importantes. Travaillant officiellement pour l'organisation, ces personnes créent sur sa base une "entreprise privée" interne. Ici, nous ne parlons plus de "salaire supplémentaire", mais de l'appropriation de dizaines de milliers de dollars.
Ce type d'abus est courant dans les organisations suivantes:
a) les structures de pouvoir, où les fonctionnaires reçoivent des pots-de-vin pour résoudre les problèmes favorables au «client» (il a prospéré en Russie depuis l'époque de Pierre le Grand);
b) les entreprises industrielles, où les cadres et employés embauchés des services d'approvisionnement et de vente reçoivent une «commission» des fournisseurs et des clients (si les produits sont rares);
c) les structures commerciales où les employés individuels (personnel de vente) effectuent réellement des transactions en grandes quantités, communiquent personnellement avec les clients, ont accès à de l'argent et ont la possibilité de s'approprier une partie de ces montants d'une manière ou d'une autre.
Il est clair que la Société est un représentant typique des organisations de ce dernier type, alors que ses contreparties percevant une commission concernent des organisations de type b). Cela crée un terrain fertile pour les abus: d'une part, il y a une tentation, d'autre part - un exemple à suivre. Cela est également facilité par l'histoire de la société, qui était il y a quelques années une «coopérative» de commerçants vivant avec un pourcentage de transactions (ce qui crée également les conditions préalables à des abus), et de nombreux commerçants de premier plan ont été élevés pendant des années dans cette atmosphère. Dans de telles circonstances, seule une personne vraiment limpide peut résister aux tentations.
Les représentants de ce type sont divisés en "frénétiques" et "modérés". Les premiers, en raison de la cupidité et de la faible intelligence, n'en dédaignent aucun, y compris les petits "gras", combinant ainsi les caractéristiques des trois types (et rencontrent souvent juste les petites choses). Ces derniers sont beaucoup plus prudents, ne sont pas enclins à saisir quoi que ce soit, ils n'agissent qu'à grande échelle, démontrant des modèles de décence dans tout le reste. Ils n'ont généralement que quelques «mangeoires» constantes, bien développées et conspiratrices, de sorte qu'ils sont beaucoup plus difficiles à calculer.
Les "activités internes" diffèrent de deux autres types d'abus par les caractéristiques suivantes:
Il n'y a pas beaucoup "d'entrepreneurs internes"; sinon, avec leur appétit, ils auraient longtemps ruiné l'organisation.
Les «entrepreneurs internes» sont bien plus que des voleurs «moyens», ont tendance à s'entendre et à se regrouper au sein de l'entreprise et avec des contreparties externes: les montants qu'ils attribuent sont suffisamment importants pour pouvoir être partagés, et les transactions importantes attirent souvent l'attention de la direction et d'autres «tiers» qui peuvent remarquer des abus.
Comme la «moyenne», ils ne sont pas tourmentés par des remords particuliers, et en général ils ne considèrent pas leur comportement comme répréhensible. Mais la motivation (dans les organisations commerciales) est différente: "J'apporte des revenus si importants à l'organisation qu'elle doit simplement partager."
Les «entrepreneurs internes» s'accrochent généralement à leur place et ont peur de la perdre: après tout, c'est eux qui leur procurent des revenus. Pour quitter l'organisation, il faut leur garantir des conditions similaires ailleurs, ce qui n'est pas toujours facile.
Le principal moyen de calculer un «entrepreneur interne» est de suivre ses dépenses. En règle générale, ils font des achats, complètement «au-delà de leurs moyens»: voitures étrangères coûteuses, appartements, croisières coûteuses. En ce qui concerne les «moyens» et les «petits», cela ne fonctionne pas, car avec leurs revenus, en règle générale, ils ne se permettent pas de crier particulièrement.
Un signe clair d '«entrepreneuriat interne» (ainsi que de vols souvent «moyens») est la relation «fermée» du commerçant avec le client. Les commerçants tentent sous prétexte que "le client ne travaillera avec personne d'autre que moi" de limiter au maximum les informations sur la transaction, jusqu'à tenter de masquer le nom du destinataire de la commission.
En réalité, une telle situation peut être psychologiquement justifiée par une seule chose: la collusion du commerçant avec le client. Dans ce cas, aucun d'entre eux ne bénéficie vraiment d'un changement de complice. Dans tous les autres cas, ce prétexte semble farfelu: qu'est-ce qui est plus important pour le client, l'argent réel qu'il reçoit ou les "beaux yeux" du commerçant? Et va-t-il vraiment abandonner le premier pour le second?
https://statskiy-sovetnik.pulscen.com.ua/news/170802
La plupart des gestionnaires et des gestionnaires du personnel croient sincèrement que la sécurité d'une entreprise commerciale ne relève pas de la compétence de la gestion des ressources humaines. Pour ce faire, il existe un service spécial qui entre en contact avec le personnel principalement lorsqu'il s'agit de «percer les bases» des embauchés (ou de supprimer, par exemple, les combats entre employés lors de la célébration de la «Journée de l'entreprise»). Fondamentalement, les tâches du bouclier et de l'épée de l'entreprise reposent, pour ainsi dire, non pas à l'intérieur, mais à l'extérieur. Commençant par une protection physique contre les individus indésirables et se terminant par des mesures astucieuses pour prévenir les menaces de criminels, de concurrents sans scrupules et même d'organes individuels de l'État d'origine.
En fait, en plus des menaces externes à la sécurité de l'entreprise, il existe également des menaces internes provenant de son propre personnel. Ici, nous ne parlons même pas de la menace économique qui peut résulter de la négligence, de l'incompétence ou de la simple chance de quelqu'un. Je veux parler du vol, du sabotage, de la corruption, de la divulgation de secrets commerciaux et d'autres actions sans scrupules des employés. Selon des experts américains, ils causent aux entreprises américaines des dommages d'un ordre de grandeur plus importants que l'espionnage industriel, dont tout le monde ici a terriblement peur. Je n'ai pas de données pour la Russie, mais la photo est probablement similaire. Sinon pire.
J'ai dû observer à plusieurs reprises le comportement des cadres supérieurs de diverses entreprises russes dans des situations de crise causées par des menaces externes ou internes. Et voici ce que j'ai fait: ils pensent davantage aux menaces externes, s'y préparent plus en profondeur et éprouvent moralement leurs conséquences. En conséquence, les menaces internes agissent souvent comme le tonnerre d'un ciel clair et infligent des dommages moraux et psychologiques beaucoup plus importants.
En général, cela est facile à comprendre. Les dirigeants des organisations commerciales russes perçoivent l'environnement extérieur (principalement les concurrents réels et potentiels, ainsi que, pour être honnête, les autorités fiscales, réglementaires et de licence) comme sciemment hostiles. Vous ne devez pas vous attendre à de la miséricorde de sa part et en particulier des documents, au contraire, vous devez tenir votre pantalon à deux mains, sinon vous risquez de vous retrouver sans eux. L'environnement interne de l'entreprise est nos propres divisions et les personnes qui y travaillent. Nous avons embauché notre personnel nous-mêmes, nous lui faisons donc confiance. De plus, nous payons de l'argent pour cela.
Si un concurrent a effrontément pénétré votre marché avec le même produit à des prix de dumping ou des «masques» organisés par l'UBEP, alors quoi d'autre à en attendre. C’est désagréable, mais rassemblons les rangs, montrons de la fermeté et préparons l’avenir. S'il s'avère que votre propre chef du service d'approvisionnement achète des produits auprès de fournisseurs à un prix hors de prix depuis un an et a une «petite part», alors la situation est bien pire. Mais nous, fils de pute, nous avons totalement confiance! Dans cette situation, les dirigeants de l'entreprise, et tous les employés impliqués, «ne se sentent pas comme de nobles combattants avec un adversaire, mais plutôt comme des travailleurs de puisards au moment du jaillissement de l'égout de la ville.
La réponse à la question russe classique "qui est à blâmer?" dans le premier cas, le sans ambiguïté "ILS !!!" suit, et dans le second, le timide "nous probablement ...".
Le but de ce chapitre est de montrer que:
A) assurer la sécurité intérieure devrait devenir une composante constante, ciblée et clairement reconnue de la politique du personnel de l'entreprise;
B) les menaces pesant sur l'entreprise de son propre personnel ne peuvent pas être complètement évitées, mais elles peuvent être gérées et minimisées;
C) la direction de l'entreprise peut et doit jouer un rôle de premier plan en la matière et intégrer les actions des services concernés, notamment les services de sécurité et la gestion des ressources humaines.
A. Petits vols ponctuels ("le démon séduit"). Les gens sont parfois enclins à commettre des vols mineurs qui ne s'expliquent pas par des raisons rationnelles (par exemple, le vol de marchandises dans les magasins libre-service). Un tel vol ne crée pas de système et n'apporte aucun avantage économique notable. Ils sont commis plutôt par méfait dans les cas où une personne a confiance en son impunité. Dans le cadre de notre tâche, cela peut entraîner le retrait de factures de colis destinés au transfert ou l'affectation de petits montants.
Les gens y sont sujets, quelle que soit leur richesse matérielle. Ils sont principalement motivés par le désir de "chatouiller les nerfs", parfois par la petite "vengeance". Dans la plupart des cas, ils se produisent sans préparation préalable et sans réflexion: une personne saisit simplement quelque chose qui, à son avis, se trouve mal.
Pour l'économie d'entreprise, un tel vol ne causera probablement pas de dommages importants. Leur danger est ailleurs: la corruption du personnel et la probabilité qu'une personne habituée à de tels vols passe au niveau supérieur.
Le principal remède contre eux n'est pas de créer des tentations. Dans les flux de trésorerie de la Société, des «trous» devraient être identifiés pour permettre aux petits montants de s'écouler et un contrôle devrait être établi sur eux.
B. Vol systématique de taille moyenne: «complément de salaire». Ce groupe de vols diffère du premier en ce qu'il est motivé par des motifs économiques, est systématique, réfléchi et bénéficie généralement de mesures de sécurité. C'est pour cette raison que des sommes généralement insignifiantes (parmi le flux de trésorerie général) sont pillées: il est moins probable qu'elles soient prises en compte. Néanmoins, de cette manière, l'employé peut obtenir un revenu stable comparable au niveau des salaires.
Ces vols, contrairement au groupe précédent, causent des dommages importants à l'entreprise. Il est facile à évaluer en calculant le montant du salaire des salariés dont le poste permet le vol.
Leur danger pour le moral du personnel est que bien que personne n'annonce particulièrement leurs «exploits», l'équipe développe une attitude tacite envers eux comme étant courante: «Vous êtes le patron ici, pas l'invité: faites glisser chaque clou du travail!» C'est particulièrement dangereux lorsque cette attitude partage tacitement la gestion de l'entreprise: une atmosphère de connivence se crée dans laquelle l'essentiel est de ne pas se faire prendre en flagrant délit. Il existe des organisations bien connues où ils vont travailler non pas à cause du salaire (généralement bas), mais à cause des possibilités de «soudure». La gestion de ces organisations n'augmente pas les salaires des employés, car elle estime qu'ils "prendront quand même les leurs".
Une telle atmosphère va rapidement corrompre les nouveaux employés. Il y a des cas où les nouveaux arrivants qui résistent à cela, sous un prétexte ou un autre, «survivent» de l'organisation.
Une caractéristique psychologique importante de ce type de vol est le manque de sentiments de culpabilité chez les voleurs. Elle est réprimée par des motivations: «tout le monde fait comme ça», «ils ne me paient pas de toute façon, je prends juste la mienne», «quand ils prennent un peu de beaucoup, ce n'est pas un vol, mais juste un partage», etc.
Si une telle atmosphère s'est développée dans l'organisation ou dans les divisions individuelles, vous ne pouvez la vaincre complètement qu'en licenciant l'ancien personnel et en embauchant un nouveau. La direction tente de faire face à ces vols en mettant en place un système de comptabilité et de contrôle mis en œuvre très difficilement, provoquant souvent l'indignation du personnel, jusqu'au licenciement du PSG. Vous devez vous y préparer.
B. «Entrepreneuriat interne». Il s'agit du type d'abus le plus dangereux qui se produit lorsque les employés ont la possibilité de gérer de grandes quantités et de prendre eux-mêmes des décisions financières importantes. Travaillant officiellement pour l'organisation, ces personnes créent sur sa base une "entreprise privée" interne. Ici, nous ne parlons plus de "salaire supplémentaire", mais de l'appropriation de dizaines de milliers de dollars.
Ce type d'abus est courant dans les organisations suivantes:
a) les structures de pouvoir, où les fonctionnaires reçoivent des pots-de-vin pour résoudre les problèmes favorables au «client» (il a prospéré en Russie depuis l'époque de Pierre le Grand);
b) les entreprises industrielles, où les cadres et employés embauchés des services d'approvisionnement et de vente reçoivent une «commission» des fournisseurs et des clients (si les produits sont rares);
c) les structures commerciales où les employés individuels (personnel de vente) effectuent réellement des transactions en grandes quantités, communiquent personnellement avec les clients, ont accès à de l'argent et ont la possibilité de s'approprier une partie de ces montants d'une manière ou d'une autre.
Il est clair que la Société est un représentant typique des organisations de ce dernier type, alors que ses contreparties percevant une commission concernent des organisations de type b). Cela crée un terrain fertile pour les abus: d'une part, il y a une tentation, d'autre part - un exemple à suivre. Cela est également facilité par l'histoire de la société, qui était il y a quelques années une «coopérative» de commerçants vivant avec un pourcentage de transactions (ce qui crée également les conditions préalables à des abus), et de nombreux commerçants de premier plan ont été élevés pendant des années dans cette atmosphère. Dans de telles circonstances, seule une personne vraiment limpide peut résister aux tentations.
Les représentants de ce type sont divisés en "frénétiques" et "modérés". Les premiers, en raison de la cupidité et de la faible intelligence, n'en dédaignent aucun, y compris les petits "gras", combinant ainsi les caractéristiques des trois types (et rencontrent souvent juste les petites choses). Ces derniers sont beaucoup plus prudents, ne sont pas enclins à saisir quoi que ce soit, ils n'agissent qu'à grande échelle, démontrant des modèles de décence dans tout le reste. Ils n'ont généralement que quelques «mangeoires» constantes, bien développées et conspiratrices, de sorte qu'ils sont beaucoup plus difficiles à calculer.
Les "activités internes" diffèrent de deux autres types d'abus par les caractéristiques suivantes:
Il n'y a pas beaucoup "d'entrepreneurs internes"; sinon, avec leur appétit, ils auraient longtemps ruiné l'organisation.
Les «entrepreneurs internes» sont bien plus que des voleurs «moyens», ont tendance à s'entendre et à se regrouper au sein de l'entreprise et avec des contreparties externes: les montants qu'ils attribuent sont suffisamment importants pour pouvoir être partagés, et les transactions importantes attirent souvent l'attention de la direction et d'autres «tiers» qui peuvent remarquer des abus.
Comme la «moyenne», ils ne sont pas tourmentés par des remords particuliers, et en général ils ne considèrent pas leur comportement comme répréhensible. Mais la motivation (dans les organisations commerciales) est différente: "J'apporte des revenus si importants à l'organisation qu'elle doit simplement partager."
Les «entrepreneurs internes» s'accrochent généralement à leur place et ont peur de la perdre: après tout, c'est eux qui leur procurent des revenus. Pour quitter l'organisation, il faut leur garantir des conditions similaires ailleurs, ce qui n'est pas toujours facile.
Le principal moyen de calculer un «entrepreneur interne» est de suivre ses dépenses. En règle générale, ils font des achats, complètement «au-delà de leurs moyens»: voitures étrangères coûteuses, appartements, croisières coûteuses. En ce qui concerne les «moyens» et les «petits», cela ne fonctionne pas, car avec leurs revenus, en règle générale, ils ne se permettent pas de crier particulièrement.
Un signe clair d '«entrepreneuriat interne» (ainsi que de vols souvent «moyens») est la relation «fermée» du commerçant avec le client. Les commerçants tentent sous prétexte que "le client ne travaillera avec personne d'autre que moi" de limiter au maximum les informations sur la transaction, jusqu'à tenter de masquer le nom du destinataire de la commission.
En réalité, une telle situation peut être psychologiquement justifiée par une seule chose: la collusion du commerçant avec le client. Dans ce cas, aucun d'entre eux ne bénéficie vraiment d'un changement de complice. Dans tous les autres cas, ce prétexte semble farfelu: qu'est-ce qui est plus important pour le client, l'argent réel qu'il reçoit ou les "beaux yeux" du commerçant? Et va-t-il vraiment abandonner le premier pour le second?
https://statskiy-sovetnik.pulscen.com.ua/news/170802
Original message
Кадры и безопасность предприятия: внутренняя угроза
Большинство руководителей и управляющих персоналом искренне считают, что безопасность коммерческого предприятия не относится к компетенции управления трудовыми ресурсами. Для этого существует специальная служба, которая соприкасается с кадрами в основном при необходимости "пробития по базам" принимаемых на работу (или пресечения, например, драк между сотрудниками во время празднования "Дня компании"). В основном же задачи щита и меча фирмы лежат как бы не внутри, а вне неё. Начиная с физической охраны от нежелательных лиц и кончая хитроумными мероприятиями по предотвращению угроз со стороны криминалитета, недобросовестных конкурентов а то и отдельных органов родного Государства.
В действительности кроме внешних угроз безопасности компании существуют и внутренние, возникающие со стороны её собственного персонала. Здесь речь не идёт даже об экономической угрозе, которая может возникнуть вследствие чьей — то халатности, некомпетентности или простой случайности. Я имею в виду вполне сознательные воровство, саботаж, взяточничество, разглашение коммерческой тайны и другие недобросовестные действия сотрудников. По мнению американских экспертов, они наносят корпорациям США на порядок больший ущерб, чем индустриальный шпионаж, которого все у нас так ужасно боятся. По России данными не располагаю, но скорее всего картина схожая. Если не хуже.
Мне неоднократно приходилось наблюдать поведение топ-менеджеров разных российских фирм в ситуациях кризиса, вызванного внешними или внутренними угрозами. И вот какое наблюдение я сделал: о внешних угрозах думают больше, готовятся к ним тщательнее, а морально переживают их последствия легче. Соответственно, внутренние угрозы чаще срабатывают как гром среди ясного неба и наносят существенно больший морально-психологический урон.
В общем, это легко понять. Руководители российских коммерческих организаций воспринимают внешнюю среду (прежде всего реальных и потенциальных конкурентов, а также, чего греха таить, фискальные, надзорные и разрешительные органы) как заведомо враждебную. От неё не следует ждать пощады и тем более подачек, наоборот, необходимо обеими руками держаться за штаны, иначе рискуешь без них остаться. Внутренняя же среда компании — это наши собственные подразделения и работающие в них люди. Мы наняли свой персонал сами, следовательно, доверяем ему. Тем более что платим за это деньги.
Если конкурент нагло влез на ваш рынок с тем же товаром по демпинговым ценам, или УБЭП устроил "маски-шоу", то чего от них ещё ожидать. Неприятно, но давайте сплотим ряды, проявим стойкость и подготовимся к подобному на будущее. Если же выяснилось, что ваш собственный руководитель службы снабжения уже год приобретает у поставщиков товар по завышенной цене и имеет с этого "долю малую", здесь дело гораздо хуже. Мы же ему, сукину сыну, полностью доверяли! В этой ситуации руководители фирмы, да и все причастные сотрудники" чувствуют себя не благородными борцами с супостатом, а скорее ассенизаторами в момент фонтанирования городской канализации.
Ответом на классический русский вопрос "кто виноват?" в первом случае следует однозначное "ОНИ!!!", а во втором — стыдливое "мы, наверное…".
Задача этой главы — показать, что:
А) обеспечение внутренней безопасности должно стать постоянным, целенаправленным и чётко осознаваемым компонентом кадровой политики предприятия;
Б) угрозы фирме со стороны собственного персонала нельзя предотвратить полностью, но ими можно управлять и свести к минимуму;
В) высшее руководство компании может и должно взять на себя ведущую роль в этом вопросе и интегрировать действия соответствующих подразделений, прежде всего служб безопасности и управления трудовыми ресурсами.
А. Мелкие разовые хищения ("бес попутал"). Люди склонны иногда совершать мелкие кражи, не объясняемые рациональными причинами (например, хищение товаров в магазинах самообслуживания). Такие хищения не создают системы и не приносят сколько — нибудь заметной экономической выгоды. Они совершаются скорее из озорства в тех случаях, когда человек уверен в своей безнаказанности. Применительно к нашей задаче это может выливаться в вытаскивании купюр из пачек, предназначенных к передаче, или присвоении мелких сумм.
К ним бывают склонны люди независимо от материального достатка. Они мотивируются в основном стремлением "пощекотать нервы", иногда — мелкой "местью". В большинстве случаев они происходят без предварительной подготовки и продумывания: человек просто хватает то, что по его мнению плохо лежит.
Для экономики предприятия такие хищения вряд ли могут нанести заметный ущерб. Их опасность в другом: развращение персонала и вероятность перехода привыкшего к таким хищениям человека на следующий уровень.
Главное средство защиты от них — не создавать соблазнов. В потоках наличности Компании следует выявлять "дыры", допускающие утекание мелких сумм, и над ними должен быть установлен контроль.
Б. Систематические хищения среднего размера: "надбавка к зарплате". Эта группа хищений отличается от первой тем, что совершается из экономических мотивов, носит систематический характер, продумана и обычно обеспечивается мерами безопасности. Именно по этой причине расхищаются обычно незначительные (на фоне общего денежного потока) суммы: менее вероятно, что на них обратят внимание. Тем не менее, таким способом работник может обеспечить себе постоянный доход, сопоставимый с уровнем заработной платы.
Такие хищения, в отличие от предыдущей группы, несут значительный ущерб для предприятия. Его легко оценить, подсчитав сумму зарплаты сотрудников, должностная позиция которых допускает возможность хищений.
Их опасность для морали персонала в том, что хотя никто особо не афиширует своих "подвигов", в коллективе вырабатывается негласное отношение к ним как к обыденности: "Ты здесь — хозяин, а не гость: тащи с работы каждый гвоздь!". Особенно опасно, когда это отношение молчаливо разделяет и менеджмент предприятия: создаётся атмосфера попустительства, при которой главное — не попасться при всех с поличным. Известны организации, куда поступают на работу не из-за зарплаты (обычно низкой), а из-за возможностей "приварка". Менеджмент таких организаций не повышает сотрудникам зарплату, поскольку считает, что те "всё равно своё возьмут".
Такая атмосфера быстро коррумпирует новых сотрудников. Известны случаи, когда новичков, сопротивляющихся этому, под тем или иным предлогом "выживали" из организации.
Важная психологическая особенность этого типа хищений — отсутствие у ворующих чувства вины. Оно подавляется мотивировками: "все так делают", "мне всё равно не доплачивают, я просто беру своё", "когда от многого берут немножко, то это не кража, а просто делёжка" и т.п.
Если в организации или отдельных подразделениях сложилась такая атмосфера, то победить её полностью можно лишь уволив старый персонал и наняв новый. Попытки менеджмента бороться с такими хищениями путём налаживания системы учёта и контроля внедряются с большим трудом, зачастую вызывая возмущение у персонала, вплоть до увольнений ПСЖ. К этому следует быть готовыми.
В. "Внутреннее предпринимательство". Это наиболее опасный тип злоупотреблений, возникающий там, где сотрудникам предоставляется возможность распоряжаться крупными суммами и самостоятельно принимать крупные финансовые решения. Формально работая на организацию, такие люди создают на её основе внутренний "частный бизнес". Здесь речь идёт уже не о "дополнительной зарплате", а о присвоении десятков тысяч долларов.
Этот тип злоупотреблений распространён в следующих организациях:
а) властные структуры, где чиновники берут взятки за благоприятное для "клиента" решение вопросов (процветает на Руси ещё со времён Петра Великого);
б) промышленные предприятия, где наёмные руководители и сотрудники отделов снабжения и сбыта берут "комиссию" с поставщиков и клиентов (если продукция дефицитна);
в) коммерческие структуры, где отдельные наёмные работники (торгующий персонал) реально оперируют сделками на крупные суммы, лично общается с клиентами, имеют доступ к наличным и получает возможность так или иначе присваивать часть этих сумм.
Понятно, что Компания является типичным представителем организаций последнего типа, тогда как её контрагенты, получающие комиссию, относятся к организациям типа б). Это создаёт благоприятную почву для злоупотреблений: с одной стороны есть соблазн, с другой — пример для подражания. Этому способствует также история Компании, которая ещё несколько лет назад представляла собой "кооператив" торговцев, живущих с процента от заключённых сделок (что также создаёт предпосылки для злоупотреблений), и многие ведущие трейдеры воспитывались годами именно в такой атмосфере. В таких условиях лишь действительно кристально честный человек сможет удержаться от соблазнов.
Представители этого типа делятся на "оголтелых" и "умеренных". Первые в силу жадности и низкого интеллекта не брезгуют никаким, в том числе и мелким "наваром", сочетая таким образом черты всех трёх типов (и зачастую попадаются именно на мелочах). Вторые гораздо более осторожны, не склонны хватать что попало, действуют только по крупному, во всём остальном демонстрируя образцы порядочности. У них обычно есть всего несколько постоянных, хорошо отработанных и законспирированных "кормушек", поэтому их гораздо труднее вычислить.
"Внутреннее предпринимательство" отличается от двух других типов злоупотреблений следующими особенностями:
"Внутренних предпринимателей" не бывает много; иначе, при своих аппетитах, они давно бы уже разорили организацию.
"Внутренние предприниматели" гораздо более, чем "средние" расхитители, склонны вступать в сговоры и коалиции как внутри предприятия, так и с внешними контрагентами: присваиваемые ими суммы достаточно велики, чтобы была возможность делиться, а крупные сделки зачастую привлекают к себе внимание руководства и других "третьих сторон", которые могут заметить злоупотребления.
Как и "средних", их не мучают особые угрызения совести, и в общем они не считают своё поведение предосудительным. Но мотивировка (в коммерческих организациях) иная: "я приношу организации такие крупные доходы, что она просто обязана делиться".
"Внутренние предприниматели" обычно цепляются за своё место и боятся его потерять: ведь именно оно обеспечивает им доход. Чтобы покинуть организацию, они должны гарантированно обеспечить себе аналогичные условия в другом месте, что не всегда просто.
Главный способ вычисления "внутреннего предпринимателя" — отслеживание его расходов. Как правило, они совершают покупки, совершенно "не по средствам": дорогие иномарки, квартиры, дорогостоящие круизы. В отношении "средних" и "мелких" это не срабатывает, так как при своих доходах они как правило не позволяют себе особенно шиковать.
Явный признак "внутреннего предпринимательства" (а также зачастую "средних" хищений) — "закрытость" отношений трейдера с клиентом. Трейдеры пытаются под предлогом того, что "клиент не будет работать ни с кем, кроме меня" максимально ограничить информацию о сделке, вплоть до попыток скрыть имя получателя комиссии.
В действительности такая ситуация может быть психологически оправдана только одним, — сговором трейдера с клиентом. В этом случае действительно никому из них не выгодна смена подельника. Во всех остальных случаях этот предлог выглядит надумано: что важнее для клиента, реальные деньги, которые он получает, или "красивые глаза" трейдера? И действительно ли он откажется от первого ради второго?
https://statskiy-sovetnik.pulscen.com.ua/news/170802
Большинство руководителей и управляющих персоналом искренне считают, что безопасность коммерческого предприятия не относится к компетенции управления трудовыми ресурсами. Для этого существует специальная служба, которая соприкасается с кадрами в основном при необходимости "пробития по базам" принимаемых на работу (или пресечения, например, драк между сотрудниками во время празднования "Дня компании"). В основном же задачи щита и меча фирмы лежат как бы не внутри, а вне неё. Начиная с физической охраны от нежелательных лиц и кончая хитроумными мероприятиями по предотвращению угроз со стороны криминалитета, недобросовестных конкурентов а то и отдельных органов родного Государства.
В действительности кроме внешних угроз безопасности компании существуют и внутренние, возникающие со стороны её собственного персонала. Здесь речь не идёт даже об экономической угрозе, которая может возникнуть вследствие чьей — то халатности, некомпетентности или простой случайности. Я имею в виду вполне сознательные воровство, саботаж, взяточничество, разглашение коммерческой тайны и другие недобросовестные действия сотрудников. По мнению американских экспертов, они наносят корпорациям США на порядок больший ущерб, чем индустриальный шпионаж, которого все у нас так ужасно боятся. По России данными не располагаю, но скорее всего картина схожая. Если не хуже.
Мне неоднократно приходилось наблюдать поведение топ-менеджеров разных российских фирм в ситуациях кризиса, вызванного внешними или внутренними угрозами. И вот какое наблюдение я сделал: о внешних угрозах думают больше, готовятся к ним тщательнее, а морально переживают их последствия легче. Соответственно, внутренние угрозы чаще срабатывают как гром среди ясного неба и наносят существенно больший морально-психологический урон.
В общем, это легко понять. Руководители российских коммерческих организаций воспринимают внешнюю среду (прежде всего реальных и потенциальных конкурентов, а также, чего греха таить, фискальные, надзорные и разрешительные органы) как заведомо враждебную. От неё не следует ждать пощады и тем более подачек, наоборот, необходимо обеими руками держаться за штаны, иначе рискуешь без них остаться. Внутренняя же среда компании — это наши собственные подразделения и работающие в них люди. Мы наняли свой персонал сами, следовательно, доверяем ему. Тем более что платим за это деньги.
Если конкурент нагло влез на ваш рынок с тем же товаром по демпинговым ценам, или УБЭП устроил "маски-шоу", то чего от них ещё ожидать. Неприятно, но давайте сплотим ряды, проявим стойкость и подготовимся к подобному на будущее. Если же выяснилось, что ваш собственный руководитель службы снабжения уже год приобретает у поставщиков товар по завышенной цене и имеет с этого "долю малую", здесь дело гораздо хуже. Мы же ему, сукину сыну, полностью доверяли! В этой ситуации руководители фирмы, да и все причастные сотрудники" чувствуют себя не благородными борцами с супостатом, а скорее ассенизаторами в момент фонтанирования городской канализации.
Ответом на классический русский вопрос "кто виноват?" в первом случае следует однозначное "ОНИ!!!", а во втором — стыдливое "мы, наверное…".
Задача этой главы — показать, что:
А) обеспечение внутренней безопасности должно стать постоянным, целенаправленным и чётко осознаваемым компонентом кадровой политики предприятия;
Б) угрозы фирме со стороны собственного персонала нельзя предотвратить полностью, но ими можно управлять и свести к минимуму;
В) высшее руководство компании может и должно взять на себя ведущую роль в этом вопросе и интегрировать действия соответствующих подразделений, прежде всего служб безопасности и управления трудовыми ресурсами.
А. Мелкие разовые хищения ("бес попутал"). Люди склонны иногда совершать мелкие кражи, не объясняемые рациональными причинами (например, хищение товаров в магазинах самообслуживания). Такие хищения не создают системы и не приносят сколько — нибудь заметной экономической выгоды. Они совершаются скорее из озорства в тех случаях, когда человек уверен в своей безнаказанности. Применительно к нашей задаче это может выливаться в вытаскивании купюр из пачек, предназначенных к передаче, или присвоении мелких сумм.
К ним бывают склонны люди независимо от материального достатка. Они мотивируются в основном стремлением "пощекотать нервы", иногда — мелкой "местью". В большинстве случаев они происходят без предварительной подготовки и продумывания: человек просто хватает то, что по его мнению плохо лежит.
Для экономики предприятия такие хищения вряд ли могут нанести заметный ущерб. Их опасность в другом: развращение персонала и вероятность перехода привыкшего к таким хищениям человека на следующий уровень.
Главное средство защиты от них — не создавать соблазнов. В потоках наличности Компании следует выявлять "дыры", допускающие утекание мелких сумм, и над ними должен быть установлен контроль.
Б. Систематические хищения среднего размера: "надбавка к зарплате". Эта группа хищений отличается от первой тем, что совершается из экономических мотивов, носит систематический характер, продумана и обычно обеспечивается мерами безопасности. Именно по этой причине расхищаются обычно незначительные (на фоне общего денежного потока) суммы: менее вероятно, что на них обратят внимание. Тем не менее, таким способом работник может обеспечить себе постоянный доход, сопоставимый с уровнем заработной платы.
Такие хищения, в отличие от предыдущей группы, несут значительный ущерб для предприятия. Его легко оценить, подсчитав сумму зарплаты сотрудников, должностная позиция которых допускает возможность хищений.
Их опасность для морали персонала в том, что хотя никто особо не афиширует своих "подвигов", в коллективе вырабатывается негласное отношение к ним как к обыденности: "Ты здесь — хозяин, а не гость: тащи с работы каждый гвоздь!". Особенно опасно, когда это отношение молчаливо разделяет и менеджмент предприятия: создаётся атмосфера попустительства, при которой главное — не попасться при всех с поличным. Известны организации, куда поступают на работу не из-за зарплаты (обычно низкой), а из-за возможностей "приварка". Менеджмент таких организаций не повышает сотрудникам зарплату, поскольку считает, что те "всё равно своё возьмут".
Такая атмосфера быстро коррумпирует новых сотрудников. Известны случаи, когда новичков, сопротивляющихся этому, под тем или иным предлогом "выживали" из организации.
Важная психологическая особенность этого типа хищений — отсутствие у ворующих чувства вины. Оно подавляется мотивировками: "все так делают", "мне всё равно не доплачивают, я просто беру своё", "когда от многого берут немножко, то это не кража, а просто делёжка" и т.п.
Если в организации или отдельных подразделениях сложилась такая атмосфера, то победить её полностью можно лишь уволив старый персонал и наняв новый. Попытки менеджмента бороться с такими хищениями путём налаживания системы учёта и контроля внедряются с большим трудом, зачастую вызывая возмущение у персонала, вплоть до увольнений ПСЖ. К этому следует быть готовыми.
В. "Внутреннее предпринимательство". Это наиболее опасный тип злоупотреблений, возникающий там, где сотрудникам предоставляется возможность распоряжаться крупными суммами и самостоятельно принимать крупные финансовые решения. Формально работая на организацию, такие люди создают на её основе внутренний "частный бизнес". Здесь речь идёт уже не о "дополнительной зарплате", а о присвоении десятков тысяч долларов.
Этот тип злоупотреблений распространён в следующих организациях:
а) властные структуры, где чиновники берут взятки за благоприятное для "клиента" решение вопросов (процветает на Руси ещё со времён Петра Великого);
б) промышленные предприятия, где наёмные руководители и сотрудники отделов снабжения и сбыта берут "комиссию" с поставщиков и клиентов (если продукция дефицитна);
в) коммерческие структуры, где отдельные наёмные работники (торгующий персонал) реально оперируют сделками на крупные суммы, лично общается с клиентами, имеют доступ к наличным и получает возможность так или иначе присваивать часть этих сумм.
Понятно, что Компания является типичным представителем организаций последнего типа, тогда как её контрагенты, получающие комиссию, относятся к организациям типа б). Это создаёт благоприятную почву для злоупотреблений: с одной стороны есть соблазн, с другой — пример для подражания. Этому способствует также история Компании, которая ещё несколько лет назад представляла собой "кооператив" торговцев, живущих с процента от заключённых сделок (что также создаёт предпосылки для злоупотреблений), и многие ведущие трейдеры воспитывались годами именно в такой атмосфере. В таких условиях лишь действительно кристально честный человек сможет удержаться от соблазнов.
Представители этого типа делятся на "оголтелых" и "умеренных". Первые в силу жадности и низкого интеллекта не брезгуют никаким, в том числе и мелким "наваром", сочетая таким образом черты всех трёх типов (и зачастую попадаются именно на мелочах). Вторые гораздо более осторожны, не склонны хватать что попало, действуют только по крупному, во всём остальном демонстрируя образцы порядочности. У них обычно есть всего несколько постоянных, хорошо отработанных и законспирированных "кормушек", поэтому их гораздо труднее вычислить.
"Внутреннее предпринимательство" отличается от двух других типов злоупотреблений следующими особенностями:
"Внутренних предпринимателей" не бывает много; иначе, при своих аппетитах, они давно бы уже разорили организацию.
"Внутренние предприниматели" гораздо более, чем "средние" расхитители, склонны вступать в сговоры и коалиции как внутри предприятия, так и с внешними контрагентами: присваиваемые ими суммы достаточно велики, чтобы была возможность делиться, а крупные сделки зачастую привлекают к себе внимание руководства и других "третьих сторон", которые могут заметить злоупотребления.
Как и "средних", их не мучают особые угрызения совести, и в общем они не считают своё поведение предосудительным. Но мотивировка (в коммерческих организациях) иная: "я приношу организации такие крупные доходы, что она просто обязана делиться".
"Внутренние предприниматели" обычно цепляются за своё место и боятся его потерять: ведь именно оно обеспечивает им доход. Чтобы покинуть организацию, они должны гарантированно обеспечить себе аналогичные условия в другом месте, что не всегда просто.
Главный способ вычисления "внутреннего предпринимателя" — отслеживание его расходов. Как правило, они совершают покупки, совершенно "не по средствам": дорогие иномарки, квартиры, дорогостоящие круизы. В отношении "средних" и "мелких" это не срабатывает, так как при своих доходах они как правило не позволяют себе особенно шиковать.
Явный признак "внутреннего предпринимательства" (а также зачастую "средних" хищений) — "закрытость" отношений трейдера с клиентом. Трейдеры пытаются под предлогом того, что "клиент не будет работать ни с кем, кроме меня" максимально ограничить информацию о сделке, вплоть до попыток скрыть имя получателя комиссии.
В действительности такая ситуация может быть психологически оправдана только одним, — сговором трейдера с клиентом. В этом случае действительно никому из них не выгодна смена подельника. Во всех остальных случаях этот предлог выглядит надумано: что важнее для клиента, реальные деньги, которые он получает, или "красивые глаза" трейдера? И действительно ли он откажется от первого ради второго?
https://statskiy-sovetnik.pulscen.com.ua/news/170802
