The procedure for the reception and dismissal of employees from a security position
Author: Vyacheslav Pankratiev , specialist in the field of business security, teacher-consultant on corporate security issues, author and presenter of training programs on business security issues, author of books and methodological manuals on business security.
What information is collected on the candidate?
When checking the candidate, the following information is collected:
• address, personal and passport data;
• crimes and administrative misconduct committed by him in the past;
• civil litigation in which he acted as a plaintiff or defendant;
• previously taken financial obligations;
• participation in religious organizations;
• connection with organized crime and crime;
• communication with competitors;
• quality of execution of previously concluded agreements with other partners;
• immoral misconduct (drunkenness, drug use, etc.);
• judgments of former colleagues and managers about his professional and moral qualities;
• attitude to military service (military service, there is a postponement of military service, evasion of service, etc.);
• characteristics of business contacts and influential family ties;
• diseases that he is sick with and which he suffered earlier;
• financial situation, including life beyond their means and the presence of significant financial savings of doubtful origin;
• cases of dismissal from work for negative reasons that are not reflected in the work book;
• analysis of work in business (where to start, with whom he worked, in what areas, etc.);
• participation in organizations that discriminate on the basis of gender, race, color, beliefs, religious and ethnicity;
• Unreasonable and illogical refusal to advance a job, transfer to a new place of work;
• complaints of clients and other persons in contact with the candidate for work;
• absenteeism and frequent distractions from the performance of official duties;
• delays on far-fetched pretexts at work after the end of the working day, facts of refusal to use the next vacation;
• psychological characteristics of the person;
• the presence and nature of ties in the business environment, business and political circles, lobbying;
interests and stuff;
• sexual orientation;
• data on friends, girlfriends, places of leisure.
What is the procedure for checking a candidate?
The candidate verification procedure includes:
• filling in a specially prepared questionnaire;
• providing a passport, work book, military ID, educational documents, driver’s license, etc .;
• checking the received documents for authenticity and comparing the information contained in them with personal data;
• obtaining information from databases (official and unofficial);
• receiving feedback from previous jobs through official channels;
• testing a candidate for professional suitability;
• psychological testing;
• creation and use in order to verify role-playing testing situations in which a person must make a decision in a simulated crisis situation;
• lie detector test;
• a series of interviews (usually three - personnel officer, employee of the Security Council, head);
• covert interviews outside the company under the guise of selecting an employee for a similar position, but in another company, which are conducted by dummies;
• communication with former colleagues, subordinates, neighbors and other persons who know the candidate;
• comparing all the information received and deciding on the suitability of the candidate.
How can I officially obtain information about an individual?
The official verification of an individual is carried out as follows:
• validation of the passport through the website of the Federal Migration Service www.fms.gov.ru;
• verification of issued work permits for foreign citizens through the website of the Federal Migration Service www.fms.gov.ru;
• TIN check through the website of the Moscow Center for Economic Information www.businessinfo.ru;
• verification of insurance certificates of the pension fund through the website of the Moscow Center for Economic Information www.businessinfo.ru;
• verification of tax arrears through the website of the Federal Tax Service [DLMURL] https://www.nalog.ru [/ DLMURL] (knowing the name and TIN);
• Checking the databases of persons wanted by bailiffs through the website of the Federal Bailiff Service www. fssprus.ru;
• check on databases of disqualified persons;
• check on the databases of school graduates from the official websites of secondary schools (if any);
• check on the databases of graduates of higher educational institutions and issued diplomas (if any);
• check on the database of telephone subscribers;
• verification of registration through the city reference service.
When talking about hiring, you must also consider:
• non-verbal behavior (facial expressions, exchange of views, body movements, gestures, etc.);
• paralinguistic behavior (tone and timbre of a voice, pauses in speech, etc.);
• linguistic behavior (words, syntax);
• movement in space.
How are they looking for a candidate for the position of head of the Security Service?
When searching for the head of the Security Council, the following points are adhered to:
1. Prior to the search for a candidate, the priority in the work of the created Security Council is determined. This could be eliminating threats from competitors, fighting staff fraud, countering crime, and neutralizing the impact of law enforcement and regulatory authorities. Depending on the chosen priority, a chief of the Security Council specializing in these issues is searched.
2. In most cases, the first place is not the question of professionalism, but the question of loyalty, because by virtue of the functions performed, the SB head will know not just everything about the company, but all the problematic (subtle) places in its work, all the negative, and sometimes and so much about the privacy of the guide.
3. The candidate must be able to think "on a large scale", know the work of all areas of work of the Security Council, at least in general terms, what are the goals and objectives of these areas, as well as what needs to be done to solve these problems. And quite specifically - step by step and with an approximate list of costs for a particular event.
4. It is advisable to conduct a search for a candidate for the position of head of the Security Council "through their own channels," rather than using Internet resources.
5. Do not strive to focus on a native of law enforcement agencies, since they are professionals, but only in their narrow specialty, in addition, people who have worked for a long time in special services are often not able to work effectively in commercial structures, because they don’t feel protection state.
6. A candidate for the post of chief of the Security Council must work for some time in commercial structures in order to understand the specifics of working in them.
An ideal candidate for the position of head of the Security Council: he knows how the security system of the company is built, is a professional in the priority task solved by the Security Council, is loyal to the company's management, has experience in intelligence agencies and experience in commercial structures. A possible option is to grow a specialist by the company itself, picking a suitable candidate from among the employees and send them to study.
How is the candidate’s handwriting analyzed?
Graphology analysis when applying for a job:
• if the margin of the letter on the left is larger than on the right, then the writer is friendly to the addressee, and nothing pushes on his psyche;
• if the margins of the letter on the right are larger than on the left - this message is only an empty formality for him;
• if the left field expands downward, the letter was written in a tense atmosphere, possibly with a time limit or with an internal desire to hide the real state of things;
• lines going noticeably up indicate a clearly increased mood of the writer, and downward lines indicate a decreased;
• a chaotic change in the magnitude of the letters reports nervousness;
• a personal signature after pleasant events is always larger than after unpleasant ones.
What is the procedure for dismissing an employee from a security position?
When dismissing an employee who had access to confidential information, it is recommended that the following measures be taken:
• make a backup copy of the service information of the resigning employee;
• organize the transfer of cases;
• find out the reasons for dismissal;
• find out the future place of work;
• find out the motivation of the retiring employee and his loyalty to the company;
• find out the amount of confidential information known to him;
• identify possible risks of disclosure of confidential information and take measures to neutralize them;
• change access codes, computer passwords, cryptographic protection keys, which were known to the departing employee;
• check that the resigning employee passes his sources of confidential information;
• analyze the activities of the unit where the retiring employee works: whether there were any missing or lost documents with commercial information, samples of finished products, keys from cabinets and safes and other items of a confidential nature;
• conduct a special briefing with the departing employee on the preservation of confidential information after dismissal;
• establish with whom in the team the leaving employee maintained friendly or friendly relations. These employees must undergo special training and be under control, as through them information leakage or other negative actions against the company are possible;
• hold a conversation with the staff, during which to explain to them the reasons for the dismissal of their colleagues;
• notify all employees of the company, as well as partners, regular customers and other persons with whom close relations are maintained, that the employee has been dismissed.
The procedure for the reception and dismissal of employees from a security position
Author: Vyacheslav Pankratiev , specialist in the field of business security, teacher-consultant on corporate security issues, author and presenter of training programs on business security issues, author of books and methodological manuals on business security.
What information is collected on the candidate?
When checking the candidate, the following information is collected:
• address, personal and passport data;
• crimes and administrative misconduct committed by him in the past;
• civil litigation in which he acted as a plaintiff or defendant;
• previously taken financial obligations;
• participation in religious organizations;
• connection with organized crime and crime;
• communication with competitors;
• quality of execution of previously concluded agreements with other partners;
• immoral misconduct (drunkenness, drug use, etc.);
• judgments of former colleagues and managers about his professional and moral qualities;
• attitude to military service (military service, there is a postponement of military service, evasion of service, etc.);
• characteristics of business contacts and influential family ties;
• diseases that he is sick with and which he suffered earlier;
• financial situation, including life beyond their means and the presence of significant financial savings of doubtful origin;
• cases of dismissal from work for negative reasons that are not reflected in the work book;
• analysis of work in business (where to start, with whom he worked, in what areas, etc.);
• participation in organizations that discriminate on the basis of gender, race, color, beliefs, religious and ethnicity;
• Unreasonable and illogical refusal to advance a job, transfer to a new place of work;
• complaints of clients and other persons in contact with the candidate for work;
• absenteeism and frequent distractions from the performance of official duties;
• delays on far-fetched pretexts at work after the end of the working day, facts of refusal to use the next vacation;
• psychological characteristics of the person;
• the presence and nature of ties in the business environment, business and political circles, lobbying;
interests and stuff;
• sexual orientation;
• data on friends, girlfriends, places of leisure.
What is the procedure for checking a candidate?
The candidate verification procedure includes:
• filling in a specially prepared questionnaire;
• providing a passport, work book, military ID, educational documents, driver’s license, etc .;
• checking the received documents for authenticity and comparing the information contained in them with personal data;
• obtaining information from databases (official and unofficial);
• receiving feedback from previous jobs through official channels;
• testing a candidate for professional suitability;
• psychological testing;
• creation and use in order to verify role-playing testing situations in which a person must make a decision in a simulated crisis situation;
• lie detector test;
• a series of interviews (usually three - personnel officer, employee of the Security Council, head);
• covert interviews outside the company under the guise of selecting an employee for a similar position, but in another company, which are conducted by dummies;
• communication with former colleagues, subordinates, neighbors and other persons who know the candidate;
• comparing all the information received and deciding on the suitability of the candidate.
How can I officially obtain information about an individual?
The official verification of an individual is carried out as follows:
• validation of the passport through the website of the Federal Migration Service www.fms.gov.ru;
• verification of issued work permits for foreign citizens through the website of the Federal Migration Service www.fms.gov.ru;
• TIN check through the website of the Moscow Center for Economic Information www.businessinfo.ru;
• verification of insurance certificates of the pension fund through the website of the Moscow Center for Economic Information www.businessinfo.ru;
• verification of tax arrears through the website of the Federal Tax Service [DLMURL] https://www.nalog.ru [/ DLMURL] (knowing the name and TIN);
• Checking the databases of persons wanted by bailiffs through the website of the Federal Bailiff Service www. fssprus.ru;
• check on databases of disqualified persons;
• check on the databases of school graduates from the official websites of secondary schools (if any);
• check on the databases of graduates of higher educational institutions and issued diplomas (if any);
• check on the database of telephone subscribers;
• verification of registration through the city reference service.
When talking about hiring, you must also consider:
• non-verbal behavior (facial expressions, exchange of views, body movements, gestures, etc.);
• paralinguistic behavior (tone and timbre of a voice, pauses in speech, etc.);
• linguistic behavior (words, syntax);
• movement in space.
How are they looking for a candidate for the position of head of the Security Service?
When searching for the head of the Security Council, the following points are adhered to:
1. Prior to the search for a candidate, the priority in the work of the created Security Council is determined. This could be eliminating threats from competitors, fighting staff fraud, countering crime, and neutralizing the impact of law enforcement and regulatory authorities. Depending on the chosen priority, a chief of the Security Council specializing in these issues is searched.
2. In most cases, the first place is not the question of professionalism, but the question of loyalty, because by virtue of the functions performed, the SB head will know not just everything about the company, but all the problematic (subtle) places in its work, all the negative, and sometimes and so much about the privacy of the guide.
3. The candidate must be able to think "on a large scale", know the work of all areas of work of the Security Council, at least in general terms, what are the goals and objectives of these areas, as well as what needs to be done to solve these problems. And quite specifically - step by step and with an approximate list of costs for a particular event.
4. It is advisable to conduct a search for a candidate for the position of head of the Security Council "through their own channels," rather than using Internet resources.
5. Do not strive to focus on a native of law enforcement agencies, since they are professionals, but only in their narrow specialty, in addition, people who have worked for a long time in special services are often not able to work effectively in commercial structures, because they don’t feel protection state.
6. A candidate for the post of chief of the Security Council must work for some time in commercial structures in order to understand the specifics of working in them.
An ideal candidate for the position of head of the Security Council: he knows how the security system of the company is built, is a professional in the priority task solved by the Security Council, is loyal to the company's management, has experience in intelligence agencies and experience in commercial structures. A possible option is to grow a specialist by the company itself, picking a suitable candidate from among the employees and send them to study.
How is the candidate’s handwriting analyzed?
Graphology analysis when applying for a job:
• if the margin of the letter on the left is larger than on the right, then the writer is friendly to the addressee, and nothing pushes on his psyche;
• if the margins of the letter on the right are larger than on the left - this message is only an empty formality for him;
• if the left field expands downward, the letter was written in a tense atmosphere, possibly with a time limit or with an internal desire to hide the real state of things;
• lines going noticeably up indicate a clearly increased mood of the writer, and downward lines indicate a decreased;
• a chaotic change in the magnitude of the letters reports nervousness;
• a personal signature after pleasant events is always larger than after unpleasant ones.
What is the procedure for dismissing an employee from a security position?
When dismissing an employee who had access to confidential information, it is recommended that the following measures be taken:
• make a backup copy of the service information of the resigning employee;
• organize the transfer of cases;
• find out the reasons for dismissal;
• find out the future place of work;
• find out the motivation of the retiring employee and his loyalty to the company;
• find out the amount of confidential information known to him;
• identify possible risks of disclosure of confidential information and take measures to neutralize them;
• change access codes, computer passwords, cryptographic protection keys, which were known to the departing employee;
• check that the resigning employee passes his sources of confidential information;
• analyze the activities of the unit where the retiring employee works: whether there were any missing or lost documents with commercial information, samples of finished products, keys from cabinets and safes and other items of a confidential nature;
• conduct a special briefing with the departing employee on the preservation of confidential information after dismissal;
• establish with whom in the team the leaving employee maintained friendly or friendly relations. These employees must undergo special training and be under control, as through them information leakage or other negative actions against the company are possible;
• hold a conversation with the staff, during which to explain to them the reasons for the dismissal of their colleagues;
• notify all employees of the company, as well as partners, regular customers and other persons with whom close relations are maintained, that the employee has been dismissed.
The procedure for the reception and dismissal of employees from a security position
Original message
Процедура приема и увольнения сотрудников с позиции безопасности
Автор: Вячеслав Панкратьев, специалист в области безопасности бизнеса, преподаватель-консультант по вопросам корпоративной безопасности, автор и ведущий обучающих программ по проблемам безопасности бизнеса, автор книг и методических пособий по безопасности предпринимательской деятельности.
Какая информация собирается на кандидата?
При проверке кандидата собирается следующая информация:
• адресные, анкетные и паспортные данные;
• преступления и административные проступки, совершенные им в прошлом;
• судебные процессы по гражданским делам, в которых он выступал в качестве истца или ответчика;
• ранее взятые финансовые обязательства;
• участие в религиозных организациях;
• связь с организованной преступностью и криминалом;
• связь с конкурентами;
• качество исполнения ранее заключаемых договоров с другими партнерами;
• аморальные проступки (пьянство, употребление наркотиков и т.д.);
• суждения бывших сослуживцев и руководителей о его профессиональных и моральных качествах;
• отношение к военной службе (военнообязанный, есть отсрочка от службы в армии, уклонение от службы и т.д.);
• характеристика деловых контактов и влиятельных родственных связей;
• болезни, которыми болеет и которые он перенес ранее;
• материальное положение, в том числе жизнь не по средствам и наличие значительных финансовых накоплений сомнительного происхождения;
• случаи увольнения с работы по отрицательным мотивам, не нашедшие отражение в трудовой книжке;
• анализ работы в бизнесе (с чего начинал, с кем работал, в каких сферах и т.д.);
• участие в организациях, дискриминирующих по признакам пола, расы, цвета кожи, убеждениям, религиозной и национальной принадлежности;
• необоснованный и нелогичный отказ от продвижения по службе, перевода на новое место работы;
• жалобы клиентов и других лиц, контактирующих с кандидатом на работу;
• прогулы и частые отвлечения от выполнения служебных обязанностей;
• задержки по надуманным предлогам на работе после окончания рабочего дня, факты отказа от использования очередного отпуска;
• психологические особенности личности;
• наличие и характер связей в бизнес среде, деловых и политических кругах, лоббировании;
интересов и прочее;
• сексуальная ориентация;
• данные о друзьях, подругах, местах проведения досуга.
Каков порядок проверки кандидата?
Порядок проверки кандидата включает в себя:
• заполнение специально составленной анкеты;
• предоставление паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т.п.;
• проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;
• получение информации из баз данных (официальных и неофициальных);
• получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;
• тестирование кандидата на профессиональную пригодность;
• психологические тестирования;
• создание и использование в целях проверки ролевых тестирующих ситуаций, при которых человек должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке;
• проверка на детекторе лжи;
• ряд собеседований (как правило три – кадровик, сотрудник СБ, руководитель);
• скрытые собеседования вне пределов компании под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, которые проводят подставные лица;
• общение с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями и иными лицами, знающими кандидата;
• сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.
Как можно официально получить информацию о физическом лице?
Официальная проверка физического лица реализуется следующим образом:
• проверка действительности паспорта через сайт Федеральной миграционной службы www.fms.gov.ru;
• проверка выданных разрешений на работу иностранных граждан через сайт Федеральной миграционной службы www.fms.gov.ru;
• проверка ИНН через сайт Московского центра экономической информации www.businessinfo.ru;
• проверка страховых свидетельств пенсионного фонда через сайт Московского центра экономической информации www.businessinfo.ru;
• проверка задолженности по налогам через сайт Федеральной налоговой службы [DLMURL]https://www.nalog.ru[/DLMURL] (зная ФИО и ИНН);
• проверка по базам данных лиц, разыскиваемых судебными приставами через сайт Федеральной службы судебных приставов www. fssprus.ru;
• проверка по базам данных дисквалифицированных лиц;
• проверка по базам данных выпускников школ с официальных сайтов средних школ (при их наличии);
• проверка по базам данных выпускников высших учебных заведений и выдаваемых дипломов (при их наличии);
• проверка по базам данных телефонных абонентов;
• проверка регистрации через городскую справочную службу.
При беседе по вопросу приема на работу также необходимо учитывать:
• невербальное поведение (мимику, обмен взглядами, движения тела, жесты и т.д.);
• паралингвистическое поведение (тон и тембр голоса, паузы в речи и т.д.);
• лингвистическое поведение (слова, синтаксис);
• перемещения в пространстве.
Как ищут кандидата на должность начальника Службы безопасности?
При поиске начальника СБ придерживаются следующих моментов:
1. Перед поиском кандидата определяется приоритет в работе создаваемой СБ. Это может быть устранение угрозы со стороны конкурентов, борьба с мошенничеством персонала, противодействие криминалу, нейтрализация воздействия правоохранительных и контролирующих органов. В зависимости от выбранного приоритета осуществляется поиск начальника СБ, специализирующегося по данным вопросам.
2. В большинстве случаев, на первом месте стоит не вопрос профессионализма, а вопрос лояльности, так как в силу выполняемых функций начальнику СБ будет известно не просто все о компании, а все проблемные (тонкие) места в ее работе, весь негатив, а порой и очень многое о частной жизни руководства.
3. Кандидат должен уметь мыслить "масштабно", знать работу всех направлений работы СБ, хотя бы в общих чертах, каковы цели и задачи этих направлений, а также что нужно сделать для решения этих задач. Причем вполне конкретно — пошагово и с примерным перечнем затрат на то или иное мероприятие.
4. Поиск кандидата на должность начальника СБ желательно проводить "по своим каналам", а не использовать ресурсы Интернета.
5. Не стремиться делать акцент на выходца из силовых структур, так как они являются профессионалами, но только в своей узкой специальности, кроме того, люди, долгое время проработавшие в спецслужбах, часто не способны эффективно работать в коммерческих структурах, так как не чувствуют защиту государства.
6. Кандидат на должность начальника СБ должен какое-то время проработать в коммерческих структурах, чтобы понять особенность работы в них.
Идеальный вариант кандидатуры на должность начальника СБ: знает, как строится система безопасности компании, является профессионалом в приоритетной задаче, решаемой СБ, лоялен к руководству компании, имеет опыт работы в спецслужбах и опыт работы в коммерческих структурах. Возможный вариант – вырастить специалиста самой компанией, подобрав из числа сотрудников подходящую кандидатуру и отправить на учебу.
Как анализируется почерк кандидата?
Анализ графологии при приеме на работу:
• если поля письма слева больше, чем справа, то писавший дружелюбен к адресату, и на его психику ничего не давит;
• если поля письма справа больше, чем слева - это послание для него лишь пустая формальность;
• если левое поле книзу расширяется, письмо писалось в напряженной обстановке, возможно при ограничении во времени или с внутренним желанием скрыть реальное положение вещей;
• строки уходящие заметно вверх отмечают явно повышенное настроение пишущего, а направленные вниз - пониженное;
• хаотическое изменение величины букв сообщает о нервозности;
• личная подпись после приятных событий всегда крупнее, чем после неприятных.
Какая процедура увольнения сотрудника с позиции безопасности?
При увольнении сотрудника, имевшего доступ к конфиденциальной информации, рекомендуется проводить следующие мероприятия:
• сделать резервную копию служебной информации увольняющегося сотрудника;
• организовать передачу дел;
• выяснить причины увольнения;
• выяснить будущее место работы;
• выяснить мотивацию увольняющегося сотрудника и его лояльность к компании;
• выяснить объем известной ему конфиденциальной информации;
• установить возможные риски разглашения конфиденциальной информации и принять меры к их нейтрализации;
• поменять коды доступа, компьютерные пароли, ключи криптозащиты, которые были известны увольняющемуся сотруднику;
• проверить, чтобы увольняющийся сотрудник сдал имеющиеся у него источники конфиденциальной информации;
• проанализировать деятельность подразделения, где работает увольняющийся сотрудник: не было ли пропаж или утери документов с коммерческой информацией, образцов готовой продукции, ключей от кабинетов и сейфов и иных предметов, носящих конфиденциальный характер;
• провести специальный инструктаж с увольняющимся сотрудником о сохранении конфиденциальной информации после увольнении;
• установить, с кем в коллективе увольняющийся сотрудник поддерживал приятельские или дружеские отношения. Эти работники должны пройти специальный инструктаж и находиться под контролем, так как через них возможна утечка информации или иные негативные действия против компании;
• провести беседу с персоналом, в ходе которой объяснить им причины увольнения их коллеги;
• оповестить всех сотрудников компании, а также партнеров, постоянных клиентов и иных лиц, с которыми поддерживаются тесные взаимоотношения, о том, что сотрудник уволен.
Процедура приема и увольнения сотрудников с позиции безопасности »
Автор: Вячеслав Панкратьев, специалист в области безопасности бизнеса, преподаватель-консультант по вопросам корпоративной безопасности, автор и ведущий обучающих программ по проблемам безопасности бизнеса, автор книг и методических пособий по безопасности предпринимательской деятельности.
Какая информация собирается на кандидата?
При проверке кандидата собирается следующая информация:
• адресные, анкетные и паспортные данные;
• преступления и административные проступки, совершенные им в прошлом;
• судебные процессы по гражданским делам, в которых он выступал в качестве истца или ответчика;
• ранее взятые финансовые обязательства;
• участие в религиозных организациях;
• связь с организованной преступностью и криминалом;
• связь с конкурентами;
• качество исполнения ранее заключаемых договоров с другими партнерами;
• аморальные проступки (пьянство, употребление наркотиков и т.д.);
• суждения бывших сослуживцев и руководителей о его профессиональных и моральных качествах;
• отношение к военной службе (военнообязанный, есть отсрочка от службы в армии, уклонение от службы и т.д.);
• характеристика деловых контактов и влиятельных родственных связей;
• болезни, которыми болеет и которые он перенес ранее;
• материальное положение, в том числе жизнь не по средствам и наличие значительных финансовых накоплений сомнительного происхождения;
• случаи увольнения с работы по отрицательным мотивам, не нашедшие отражение в трудовой книжке;
• анализ работы в бизнесе (с чего начинал, с кем работал, в каких сферах и т.д.);
• участие в организациях, дискриминирующих по признакам пола, расы, цвета кожи, убеждениям, религиозной и национальной принадлежности;
• необоснованный и нелогичный отказ от продвижения по службе, перевода на новое место работы;
• жалобы клиентов и других лиц, контактирующих с кандидатом на работу;
• прогулы и частые отвлечения от выполнения служебных обязанностей;
• задержки по надуманным предлогам на работе после окончания рабочего дня, факты отказа от использования очередного отпуска;
• психологические особенности личности;
• наличие и характер связей в бизнес среде, деловых и политических кругах, лоббировании;
интересов и прочее;
• сексуальная ориентация;
• данные о друзьях, подругах, местах проведения досуга.
Каков порядок проверки кандидата?
Порядок проверки кандидата включает в себя:
• заполнение специально составленной анкеты;
• предоставление паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т.п.;
• проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;
• получение информации из баз данных (официальных и неофициальных);
• получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;
• тестирование кандидата на профессиональную пригодность;
• психологические тестирования;
• создание и использование в целях проверки ролевых тестирующих ситуаций, при которых человек должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке;
• проверка на детекторе лжи;
• ряд собеседований (как правило три – кадровик, сотрудник СБ, руководитель);
• скрытые собеседования вне пределов компании под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, которые проводят подставные лица;
• общение с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями и иными лицами, знающими кандидата;
• сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.
Как можно официально получить информацию о физическом лице?
Официальная проверка физического лица реализуется следующим образом:
• проверка действительности паспорта через сайт Федеральной миграционной службы www.fms.gov.ru;
• проверка выданных разрешений на работу иностранных граждан через сайт Федеральной миграционной службы www.fms.gov.ru;
• проверка ИНН через сайт Московского центра экономической информации www.businessinfo.ru;
• проверка страховых свидетельств пенсионного фонда через сайт Московского центра экономической информации www.businessinfo.ru;
• проверка задолженности по налогам через сайт Федеральной налоговой службы [DLMURL]https://www.nalog.ru[/DLMURL] (зная ФИО и ИНН);
• проверка по базам данных лиц, разыскиваемых судебными приставами через сайт Федеральной службы судебных приставов www. fssprus.ru;
• проверка по базам данных дисквалифицированных лиц;
• проверка по базам данных выпускников школ с официальных сайтов средних школ (при их наличии);
• проверка по базам данных выпускников высших учебных заведений и выдаваемых дипломов (при их наличии);
• проверка по базам данных телефонных абонентов;
• проверка регистрации через городскую справочную службу.
При беседе по вопросу приема на работу также необходимо учитывать:
• невербальное поведение (мимику, обмен взглядами, движения тела, жесты и т.д.);
• паралингвистическое поведение (тон и тембр голоса, паузы в речи и т.д.);
• лингвистическое поведение (слова, синтаксис);
• перемещения в пространстве.
Как ищут кандидата на должность начальника Службы безопасности?
При поиске начальника СБ придерживаются следующих моментов:
1. Перед поиском кандидата определяется приоритет в работе создаваемой СБ. Это может быть устранение угрозы со стороны конкурентов, борьба с мошенничеством персонала, противодействие криминалу, нейтрализация воздействия правоохранительных и контролирующих органов. В зависимости от выбранного приоритета осуществляется поиск начальника СБ, специализирующегося по данным вопросам.
2. В большинстве случаев, на первом месте стоит не вопрос профессионализма, а вопрос лояльности, так как в силу выполняемых функций начальнику СБ будет известно не просто все о компании, а все проблемные (тонкие) места в ее работе, весь негатив, а порой и очень многое о частной жизни руководства.
3. Кандидат должен уметь мыслить "масштабно", знать работу всех направлений работы СБ, хотя бы в общих чертах, каковы цели и задачи этих направлений, а также что нужно сделать для решения этих задач. Причем вполне конкретно — пошагово и с примерным перечнем затрат на то или иное мероприятие.
4. Поиск кандидата на должность начальника СБ желательно проводить "по своим каналам", а не использовать ресурсы Интернета.
5. Не стремиться делать акцент на выходца из силовых структур, так как они являются профессионалами, но только в своей узкой специальности, кроме того, люди, долгое время проработавшие в спецслужбах, часто не способны эффективно работать в коммерческих структурах, так как не чувствуют защиту государства.
6. Кандидат на должность начальника СБ должен какое-то время проработать в коммерческих структурах, чтобы понять особенность работы в них.
Идеальный вариант кандидатуры на должность начальника СБ: знает, как строится система безопасности компании, является профессионалом в приоритетной задаче, решаемой СБ, лоялен к руководству компании, имеет опыт работы в спецслужбах и опыт работы в коммерческих структурах. Возможный вариант – вырастить специалиста самой компанией, подобрав из числа сотрудников подходящую кандидатуру и отправить на учебу.
Как анализируется почерк кандидата?
Анализ графологии при приеме на работу:
• если поля письма слева больше, чем справа, то писавший дружелюбен к адресату, и на его психику ничего не давит;
• если поля письма справа больше, чем слева - это послание для него лишь пустая формальность;
• если левое поле книзу расширяется, письмо писалось в напряженной обстановке, возможно при ограничении во времени или с внутренним желанием скрыть реальное положение вещей;
• строки уходящие заметно вверх отмечают явно повышенное настроение пишущего, а направленные вниз - пониженное;
• хаотическое изменение величины букв сообщает о нервозности;
• личная подпись после приятных событий всегда крупнее, чем после неприятных.
Какая процедура увольнения сотрудника с позиции безопасности?
При увольнении сотрудника, имевшего доступ к конфиденциальной информации, рекомендуется проводить следующие мероприятия:
• сделать резервную копию служебной информации увольняющегося сотрудника;
• организовать передачу дел;
• выяснить причины увольнения;
• выяснить будущее место работы;
• выяснить мотивацию увольняющегося сотрудника и его лояльность к компании;
• выяснить объем известной ему конфиденциальной информации;
• установить возможные риски разглашения конфиденциальной информации и принять меры к их нейтрализации;
• поменять коды доступа, компьютерные пароли, ключи криптозащиты, которые были известны увольняющемуся сотруднику;
• проверить, чтобы увольняющийся сотрудник сдал имеющиеся у него источники конфиденциальной информации;
• проанализировать деятельность подразделения, где работает увольняющийся сотрудник: не было ли пропаж или утери документов с коммерческой информацией, образцов готовой продукции, ключей от кабинетов и сейфов и иных предметов, носящих конфиденциальный характер;
• провести специальный инструктаж с увольняющимся сотрудником о сохранении конфиденциальной информации после увольнении;
• установить, с кем в коллективе увольняющийся сотрудник поддерживал приятельские или дружеские отношения. Эти работники должны пройти специальный инструктаж и находиться под контролем, так как через них возможна утечка информации или иные негативные действия против компании;
• провести беседу с персоналом, в ходе которой объяснить им причины увольнения их коллеги;
• оповестить всех сотрудников компании, а также партнеров, постоянных клиентов и иных лиц, с которыми поддерживаются тесные взаимоотношения, о том, что сотрудник уволен.
Процедура приема и увольнения сотрудников с позиции безопасности »
