Помощь предпринимателям и предприятиям.

[Lary]

Низкоквалифицированного персонала и его мотивация

Низкоквалифицированные рабочие предъявляют к работе иные требования, чем менеджеры среднего звена и высококвалифицированные работники. Им важнее размер зарплаты и стабильность ее выплаты, которые позволяют удовлетворить их первоочередные потребности. Получая свою оплату за труд, низкоквалифицированный работник не всегда выполняет свою работу с той эффективностью, которую желает видеть работодатель. И в этом случае, появляется необходимость стимулирования труда персонала. Но работника более всего интересует материальное стимулирование, что для руководителя является излишней тратой средств предприятия. Ведь когда идёт речь о высококвалифицированных кадрах проблем не возникает, поскольку работодатель знает, что его работник в скором времени не только покроет затраты, но и приумножит их (т. к. он профессионал в своём деле).

Существует одна весомая проблема. Пытаясь заставить сотрудников работать, в большинстве случаев, менеджер пугает их увольнениями и штрафами.

Результат следующий: мотивация на работу почти нулевая, основная цель работающего – отсидеть рабочие часы и не попасться, а руководитель ассоциируется с надзирателем. Идея мотивации превращается в идею контроля, который все равно не дает результата. Работники попросту пытаются обмануть менеджера.

Так, почему бы всю эту их энергию не перенаправить в нужном русле?!

Мотивация достижения

Если можно посчитать, насколько больше появилось клиентов (посетителей) от конкретной точки, то можно установить один ценный приз (100$, CD-плеер и т.п.) и несколько поощрительных (выходной, какой-либо сертификат), и вручить их победившим работникам по окончании акции, желательно прилюдно и торжественно.

Мотивациия избегания.

Пример: это назначить за конкретного клиента (продажу, посетителя) конкретное количество баллов, а бал приравнять к денежной сумме. Только это должно образовать премию, которая действительно мотивирует, а не просто формальную, иначе на 2-й день акции эта мотивация работать перестанет.

Пример: Эффективность труда работника зависит и от его личных потребностей, они могут быть различными (например, потребность в жилье, отдыхе, проблема обустройства ребёнка в детский сад и т.д.). В таком случае руководитель должен грамотно использовать данную ситуацию. К примеру, ежемесячно выплачивать определённую часть денежных средств для помощи при найме жилья для тех, у кого его нет и т.п.

Но не стоит недооценивать способности своих работников, ведь они могут вас просто разорить.

Из всего сказанного следует, что работодатель должен суметь найти подход к каждому из своих работников. Потому как именно это позволит сэкономить денежные средства фирмы (ведь одному работнику достаточно слова «спасибо», а другому требуется и денежное приложение) и обеспечить высокую работоспособность её работников.

По моему мнению, следует совмещать материальную и нематериальную мотивацию.

На мой взгляд, всё будет просто, если, к примеру, комбинировать мотивацию избегания и достижения.

С Уважением Lary

 

[Детективное агентство ИКС-Инфо.]

Стесняюсь спросить, дружище Лари, а к какому разделу
безопасности относится эта статья? :?
И относится ли она вообще к безопасности бизнеса, как Вы считаете? :roll: