Personnel inspection ...
We have been dealing with these issues for quite a long time, providing private detective services .... Over 20 years .... We mainly provide assistance in this matter on a subscription basis to small and micro-business enterprises (staffing up to 100 people). one of our colleagues is a private detective, with a question about the features of the organization of such events ..... For a long time he told him about these features, which he found interesting and about some he did not know .... Based on the fact that this topic may be it’s interesting not only to him, I decided to summarize a little, so to speak, the experience of organizing such work so that those who are involved in personnel verification would know about the features of these measures regulated, among other laws, and the Labor Code of the Russian Federation ... .A "features" are not few .... Of course, to people who are constantly, by virtue of the duties assigned to them by the employer (employees of personnel departments, enterprise security services), unconditionally they know about it ... However, for some individuals, including private detectives, these features may not be known ... So what are the features .... And the features are as follows ...
As is well known, only licensed private detectives, in accordance with Article 3 of the Law on Private Detective and Security Activities in the Russian Federation, can provide verification of personnel (except, of course, persons who are employees of organizations in which the personnel inspection is performed, security services) a similar service on the basis of a civil law contract with an enterprise to which a similar service is provided ....
In this case, one should take into account the fact that there are certain differences in the provision of services for the collection of information regarding business entities (legal entities or individual entrepreneurs) and the collection of information regarding an individual employee of an enterprise or a person applying for an employment contract .... Here the fact is that the activity of collecting information on business entities is in principle not regulated by anything and has no actual restrictions .... And the activity of collecting information on an individual employee or a person applying for a job is clearly regulated by the rules rights-the Labor Code of the Russian Federation and other laws, which will be indicated below .... On this basis, you just need to take into account these features ... Probably the main feature in this matter is the factor that regarding business entities, when conducting its inspection no permission It is not required from the subject to verify the collection and processing of information about it .... And the audit can be carried out using any publicly available sources without restriction .... Moreover, the audit object itself is a business entity, it is not obliged to provide the inspector about itself (Naturally, if this person is not a representative of the executive branch), any information about yourself .....
In contrast, the object of verification is an individual (an employee of the enterprise or a person employed), in accordance with the requirements of Clause 3, Part 1, Article 86 of the Labor Code of the Russian Federation itself provides the employer with various information necessary for concluding an employment contract with certain restrictions, of course .... At the same time, it is possible to receive any information about the employee from other sources only if it can be obtained not from the employee himself, but from a third party .... Moreover, the employee must give such information written consent in a certain written form that meets the requirements of Clause 4, Article 9 of the Law "On Personal Data" .... There are many more features ... More on all of this will be indicated below .... In simple terms, the employee himself must provide the employer (of course, if necessary, and at the request of the employer), for example, information about a criminal record (the employee can receive this information in the form of a certificate from the Ministry of Internal Affairs upon an appropriate request drawn up by himself by the employee), information about the availability of loans (this information can be obtained by the employee himself in the form of an extract issued at the request of the BKI employee himself), answer questions from the questionnaire drawn up by the employer, etc. ..... Thus, it is the duty of the “inspector”, in accordance with the rules of law, including the Labor Code of the Russian Federation, in principle, do not include the free collection of any information regarding the employee, but the verification of the accuracy of the information indicated by the employee himself in the documents drawn up when applying for a job ....
So, we will consider what is on this topic ..... (I did not write it myself, due to the fact that the developments described by other people already exist) .... I hope it will be useful ...
The legal details of collecting information about the employee are well described in an article on this topic prepared by Vadim Sumin (Ural Academy of Modern Information Technologies), excerpts from which we provide for general familiarization with the topic ....
https://s.itstudy.ru/Statya-POLUChENIE-I-PROVERKA-SVEDENIJ-O-RABOTNIKE.html
RECEIVING AND CHECKING EMPLOYEE INFORMATION
“... .. Information about the employee, allowing to evaluate his personal and business qualities, is necessary for every employer to build labor relations with his subordinate. However, the legislation (and not only labor) has rather stringent requirements for the procedure for collecting such data.
According to Art. 85 of the Labor Code of the Russian Federation (hereinafter referred to as the Labor Code of the Russian Federation) personal data is information that is necessary for an employer in connection with an employment relationship and relating to a specific employee. In ch. 14 of the Labor Code of the Russian Federation, the basic requirements set by the legislator for the processing of personal data, that is, the process of their collection, storage, transfer or any other use, are formulated.
This article will focus on their receipt and verification. After all, it is with these procedures that the employer first of all has to deal with when hiring a new employee, and most of the violations related to the use of personal information are associated with them.
All information that the employer has the right to require from the employee or the applicant should be directly related to the labor process. Employers are not authorized to collect data on the personal, private life of a citizen (criminal record, housing conditions, religion, detailed information about relatives, etc.) without written permission to collect the applicant or employee.
What should the personnel officer check with the applicant in order to understand whether he meets the requirements for the position he is applying for? First of all, you need to make sure that the future employee has the necessary documents listed in Art. 65 Labor Code of the Russian Federation. These include:
• passport of a citizen of the Russian Federation or other document proving his identity;
• employment record book (with the exception of cases when an employment contract is concluded for the first time or an employee enters work on a part-time basis);
• certificate of state pension insurance;
• military registration documents - for persons liable for military service and persons subject to conscription;
• a document on education, on qualifications or on the availability of special knowledge - upon entering a job that requires special training.
The above list is closed, but in some cases stipulated by law, additional documents must be presented when applying for a job. So, the employer has the right to demand from a teenager who has not reached the age of 18 years, a certificate of his health. The fact is that in the aforementioned case, the law allows the existence of labor relations only when the state of human health allows it and this fact is confirmed in the prescribed manner by a medical report (Article 213 of the Labor Code of the Russian Federation).
Some employers may need unusual information, for example, a document on compulsory state fingerprint registration for those who enter the service of the internal affairs, foreign intelligence, federal tax police and tax authorities (Article 9 of the Federal Law of July 25, 1998 No. 128- Federal Law “On State Fingerprint Registration in the Russian Federation”).
However, it must be borne in mind that the employer is entitled to demand such papers only in cases expressly provided for by federal laws, decrees of the President of the Russian Federation and resolutions of the Government of the Russian Federation.
There are a great many examples when personal data play a significant role in concluding an employment contract and in the labor process. The process of obtaining such information should be extremely correct and carried out in a strict legal framework.
Information about the person is contained not only in the documents listed in Art. 65 Labor Code of the Russian Federation. A prospective employee can provide information about himself orally, through questionnaires, resumes, and other non-documentary sources. I must say that neither the resume nor the questionnaire have the established form (they are not a document in the strict sense of the word). Of particular interest is only the information contained in them.
When extracting information about the employee, personnel officers need to remember that the Labor Code of the Russian Federation prohibits receiving and processing personal data about the political, religious and other beliefs of a person, his private life. Information about the private life of an employee can be obtained only when it is directly related to issues of labor relations. In addition, the written consent of the employee to collect such information is required. Therefore, if the applicant does not want to report, for example, whether his relatives suffer from alcoholism or drug addiction, you cannot force him to give out such information. If this is extremely important for the employer, he must obtain written consent from the employee and be prepared to prove in the case of a trial that, firstly, the consent was voluntary, and secondly, the requested information is directly related to the work.
As a rule, the employer, when he first meets a candidate for a vacant position, asks him to show a resume. Most often, it contains the biographical data of a person, information about education and work experience (professional portrait of the applicant). As mentioned above, a resume is not a document and its presentation when applying for a job is optional. This means that the lack of a resume does not entail any legal consequences for the applicant. Moreover, almost all the information usually included in a resume is available through other sources (previous jobs are reflected in the work book, and the applicant can inform about career achievements orally or through the questionnaire).
The general principle of obtaining personal data, enshrined in Art. 86 and 88 of the Labor Code of the Russian Federation, states that all personal data of the employee should be obtained from him. However, there is a reservation right there: if such information can be obtained only with the help of a third party, then the employee is notified about this in advance and there must certainly be written consent from him. The employer then informs the employee about the goals, the alleged sources and the method of obtaining personal data, as well as their nature and the consequences of the employee's refusal to give written consent to receive it.
Information about the employee provided by a third party can also be expressed in various forms, but, as a rule, this is an official document issued by an authorized body. In this case, not only the information contained in the document is important, but the document itself must meet certain requirements (seal of the organization, signature of the appropriate official, etc.). An example of receiving personal data from third parties is a certificate from the registry office on the change of name in the event that the employee cannot confirm this fact with any other document.
How do you verify employee information? If you approach the solution of this problem only from the point of view of legality, then there are not so many options.
The first option is to, having studied the entries in the workbook in detail, compare them with other available data about the employee. The practice of personnel officers indicates that most inconsistencies in information are found when analyzing entries in the work book (how correctly the notes are made, what the stamps are, whether the form of the submitted work book is genuine, etc.). In case of any doubt, clarification should be addressed directly to the employee.
The second option is to send an official request on behalf of the employing organization to the relevant authorities and organizations (for example, passport office, military registration and enlistment office, university, etc.) in order to confirm the information specified in the personal card of form No. T-2.
If the information provided by the employee at the conclusion of the employment contract is based on knowingly false information or is contained in false documents, the employer has every right to terminate the employment contract with him (Clause 11, Article 81 of the Labor Code of the Russian Federation).
The current legislation provides for a rather severe liability for the employer for violation of the rules on working with personal data. Art. 90 of the Labor Code of the Russian Federation reads as follows: "Persons guilty of violating the rules governing the receipt, processing and protection of personal data of an employee bear disciplinary, administrative, civil or criminal liability in accordance with federal laws." And in the Code of Administrative Offenses, article 13.11 is devoted to this topic. It says that violation of the procedure for collecting, storing, using or disseminating information about citizens is punishable by a fine.
The issue of protecting personal data in criminal law has not been bypassed. The Criminal Code of the Russian Federation provides for two articles in this regard: Art. 137 "Violation of privacy" and Art. 138 "Violation of the secrecy of correspondence, telephone conversations, postal, telegraphic or other communications." The conclusion suggests itself: in law, the personal data of your employees is protected from encroachment quite reliably and seriously.
And in conclusion, we will touch on a question that is not directly, but very closely related to the receipt and verification of personal data. It is a refusal to accept a job, a decision on which the employer often makes under the influence of information received from documents submitted by the applicant or other sources. Art. 3 of the Labor Code of the Russian Federation states: no one may be limited in labor rights depending on gender, race, color, nationality, language, origin, property status, etc. The prohibition on refusal to conclude an employment contract on the same grounds is contained in art. . 64 of the Labor Code of the Russian Federation. Therefore, no matter what the true reasons for the negative attitude of the employer towards the applicant, it is impossible to put them in the basis of the refusal (especially written) in hiring. In such cases, it is necessary to find a legitimate and acceptable reason (lack of experience, inadequate qualifications, inappropriate education, etc.). Moreover, the Supreme Court of the Russian Federation in its decision of March 17, 2004 No. 2 “On the application by the courts of the Russian Federation of the Labor Code of the Russian Federation” indicated that if an employer refused to hire due to circumstances related to the business qualities of the employee, such a refusal is reasonable ..... ".
This article by Vadim Sumin reflects the basic principles for conducting personnel verification. However, some features in the collection and verification of information about the employee should be taken especially ..
We will not focus on the requirements of the articles of the Labor Code of the Russian Federation (Art. 86.88), which were mentioned above. We pay particular attention to the procedure for filling out an employee’s application for consent to the processing of personal data that may be subject to verification, regulated by Article 9 of the Law “On Personal Data” .... As can be seen from part 4 of this article “In cases provided federal law, the processing of personal data is carried out only with the consent in writing of the subject of personal data. Consent in written form on paper shall be deemed equivalent to the written consent of the subject of personal data on paper in the form of an electronic document signed in accordance with federal law with an electronic signature. The written consent of the personal data subject to the processing of his personal data should include, in particular:
1) last name, first name, patronymic, address of the subject of personal data, number of the main document proving his identity, information about the date of issue of the said document and the authority that issued it;
2) last name, first name, patronymic, address of the representative of the subject of personal data, number of the main document proving his identity, information on the date of issue of the said document and the authority issuing it, details of the power of attorney or other document confirming the authority of this representative (upon receipt of consent from the representative of the subject personal data);
3) the name or surname, name, patronymic and address of the operator receiving the consent of the subject of personal data;
4) the purpose of the processing of personal data;
5) a list of personal data for the processing of which the consent of the subject of personal data is given;
6) the name or surname, name, patronymic and address of the person who processes personal data on behalf of the operator, if the processing is entrusted to such a person;
7) a list of actions with personal data for which consent is given, a general description of the methods used by the operator for processing personal data;
the period during which the consent of the subject of personal data is valid, as well as the method of its revocation, unless otherwise provided by federal law;
9) the signature of the subject of personal data. ”.
Based on the contents of this article, it follows that, in addition to other requirements imposed by the legislator when drawing up a written consent to the processing and verification of personal data, the application should reflect such important circumstances as a list of personal data, the processing of which is given by the subject of personal data, list actions with personal data, the consent of which is given, a general description of the methods used by the operator for processing personal data ....
As practice shows, some persons checking the information about the employee ignore these requirements .... But on the basis of them, when giving consent to the processing of personal data by the employee, the person initiating the verification (employer) must tell the subject of the audit what methods he will be used during verification (including a list of possible information resources by which it will be possible to carry out), as well as a complete list of all personal data specified by the subject of verification about himself (including criminal records, debt obligations, etc. ) However, some “testers” carry out checks of employees or applicants without a properly issued consent to the processing of personal data described above ... They use the methods of collecting information that are applicable to verify legal entities or individual entrepreneurs, which in principle is not permissible ... .
As practice shows, the most effective use when conducting inspections is a certain form of documents in which the applicant himself reflects about himself certain information to be verified ....
To do this, there is a form of an employee’s personal card form T-2 developed and approved by Decree of the State Statistics Committee of the Russian Federation dated January 05, 2004 No. 1, the use of which is currently not really necessary, but recommended to personnel officers and enterprise security services. This form contains columns for filling out information indicated by the applicant or employee, namely, TIN, SNILS, full name, date and place of birth, citizenship, knowledge of a foreign language, education (indicating educational institutions), the availability of postgraduate professional education, profession, length of service, state of marriage, family, passport information, address of residence, (actual and place of registration), date of registration at the place of residence, contact phone numbers, military registration information, information on admission and transfer to another work, information on certification and advanced training, professional training, awards and incentives, holidays and social benefits. In addition, in order to carry out a personnel check, employers can enter the following additional information, subject to verification of an individual, within the framework of the section “X” existing in this form, that the applicant or employee can inform the employer about himself (practiced by employers).
1. information about the presence or absence of a criminal record (verified by the provision of a certificate from the Ministry of Internal Affairs by the applicant or employee)
2. information on the existence of any credit obligations to credit non-governmental institutions (it is checked by providing the applicant or employee with a document from the BCI (credit bureau)
3. information on the presence or absence of credit obligations to citizens or other legal entities (the presence of initiated lawsuits in the Arbitration courts or courts of general jurisdiction) (checked according to the information posted on the GAS Justice portal)
4. Information on the presence-absence of instituted enforcement proceedings in the UFSSP (it is checked by providing the applicant with a certificate from the FSSS at the place of registration of the applicant or employee)
5. Information on the presence or absence of criminal cases against the applicant or employee, the decision on which has not yet been taken in the manner prescribed by law. (can be checked using publicly available Internet services of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation, the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation, the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation, but not in full)
6. It is possible to include other questions that the applicant or employee agrees to answer (for example, the availability of information about him on social networks, etc.)
In order to verify certain categories of information communicated by the applicant or employee to the employer, in principle, a number of publicly available Internet resources can be used (information from which, in principle, is not official and cannot be used by the employer, in accordance with applicable labor laws when deciding on The "fate" of a potential applicant or employee, without providing the relevant documents received in an appropriate manner). The information obtained in this way is purely informational, on the basis of which documents from the applicant or employee can be duly executed. True, some of these resources do not allow completely. identify the object of verification .... But they can still be used for such ... Naturally, with the written consent of the inspector, duly executed in accordance with applicable law (Article 9 of the Law "On Personal Data") .... For verification of a person according to these services, from practice, it takes up to an hour of working time .....
SERVICES:
Rosfinmonitoring - A list of organizations and individuals in respect of which there is information about their involvement in extremist activities or terrorism -Service of the FSFM (financial intelligence of the Russian Federation) to check an individual for involvement in financing illegal activities and “laundering” of proceeds from crime.
General Directorate for Migration of the Ministry of Internal Affairs of Russia - Checking the List of Invalid Russian Passports - Service "passport verification" GU on migration issues of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation.
Main Directorate for Migration of the Ministry of Internal Affairs of Russia - Verification of the validity of work permits and patents for labor activities by foreign citizens and stateless persons - Service "verification of work permits" GU on migration of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation (for non-citizens of the Russian Federation)
Contour Focus Web service for quick check of counterparties - allows you to identify the relationship of an individual with legal entities and involvement in activities as an individual entrepreneur
GAS RF "Justice" - GAS Justice allows you to check an individual for evidence of bringing him to administrative or criminal liability , allowing to establish involvement in the participation of an individual in the consideration of various cases by arbitration courts, courts of general jurisdiction (civil cases, materials). When checking information about an individual according to the records of courts of general jurisdiction, the following circumstances should be borne in mind, the presence of which is indicated in the publication entrance
Federal Bailiff Service website of the UFSSP of the Russian Federation, on which it is possible to check information about an individual for the presence-absence of instituted enforcement proceedings, the fact of an individual being wanted by the UFSSP
Search for information in the register of disqualified persons website of the Federal Tax Service to verify an individual for disqualification
Additionally
http: //fsin.rf/criminal/ website of the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation for the verification of an individual by the search system of the execution of sentences
https://mvd.rf/ website of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation to check an individual for the search for law enforcement agencies, both for committing crimes and for missing a person (while taking into account the fact that information on the search for individuals may not be posted on publicly available resources)
This article, of course, does not cover all the problems when conducting a personnel check .... But still, it draws attention to especially topical issues, and therefore it will be thought to be useful to practitioners .....
Sincerely, Private Detective Andrey V. Zakharov
We have been dealing with these issues for quite a long time, providing private detective services .... Over 20 years .... We mainly provide assistance in this matter on a subscription basis to small and micro-business enterprises (staffing up to 100 people). one of our colleagues is a private detective, with a question about the features of the organization of such events ..... For a long time he told him about these features, which he found interesting and about some he did not know .... Based on the fact that this topic may be it’s interesting not only to him, I decided to summarize a little, so to speak, the experience of organizing such work so that those who are involved in personnel verification would know about the features of these measures regulated, among other laws, and the Labor Code of the Russian Federation ... .A "features" are not few .... Of course, to people who are constantly, by virtue of the duties assigned to them by the employer (employees of personnel departments, enterprise security services), unconditionally they know about it ... However, for some individuals, including private detectives, these features may not be known ... So what are the features .... And the features are as follows ...
As is well known, only licensed private detectives, in accordance with Article 3 of the Law on Private Detective and Security Activities in the Russian Federation, can provide verification of personnel (except, of course, persons who are employees of organizations in which the personnel inspection is performed, security services) a similar service on the basis of a civil law contract with an enterprise to which a similar service is provided ....
In this case, one should take into account the fact that there are certain differences in the provision of services for the collection of information regarding business entities (legal entities or individual entrepreneurs) and the collection of information regarding an individual employee of an enterprise or a person applying for an employment contract .... Here the fact is that the activity of collecting information on business entities is in principle not regulated by anything and has no actual restrictions .... And the activity of collecting information on an individual employee or a person applying for a job is clearly regulated by the rules rights-the Labor Code of the Russian Federation and other laws, which will be indicated below .... On this basis, you just need to take into account these features ... Probably the main feature in this matter is the factor that regarding business entities, when conducting its inspection no permission It is not required from the subject to verify the collection and processing of information about it .... And the audit can be carried out using any publicly available sources without restriction .... Moreover, the audit object itself is a business entity, it is not obliged to provide the inspector about itself (Naturally, if this person is not a representative of the executive branch), any information about yourself .....
In contrast, the object of verification is an individual (an employee of the enterprise or a person employed), in accordance with the requirements of Clause 3, Part 1, Article 86 of the Labor Code of the Russian Federation itself provides the employer with various information necessary for concluding an employment contract with certain restrictions, of course .... At the same time, it is possible to receive any information about the employee from other sources only if it can be obtained not from the employee himself, but from a third party .... Moreover, the employee must give such information written consent in a certain written form that meets the requirements of Clause 4, Article 9 of the Law "On Personal Data" .... There are many more features ... More on all of this will be indicated below .... In simple terms, the employee himself must provide the employer (of course, if necessary, and at the request of the employer), for example, information about a criminal record (the employee can receive this information in the form of a certificate from the Ministry of Internal Affairs upon an appropriate request drawn up by himself by the employee), information about the availability of loans (this information can be obtained by the employee himself in the form of an extract issued at the request of the BKI employee himself), answer questions from the questionnaire drawn up by the employer, etc. ..... Thus, it is the duty of the “inspector”, in accordance with the rules of law, including the Labor Code of the Russian Federation, in principle, do not include the free collection of any information regarding the employee, but the verification of the accuracy of the information indicated by the employee himself in the documents drawn up when applying for a job ....
So, we will consider what is on this topic ..... (I did not write it myself, due to the fact that the developments described by other people already exist) .... I hope it will be useful ...
The legal details of collecting information about the employee are well described in an article on this topic prepared by Vadim Sumin (Ural Academy of Modern Information Technologies), excerpts from which we provide for general familiarization with the topic ....
https://s.itstudy.ru/Statya-POLUChENIE-I-PROVERKA-SVEDENIJ-O-RABOTNIKE.html
RECEIVING AND CHECKING EMPLOYEE INFORMATION
“... .. Information about the employee, allowing to evaluate his personal and business qualities, is necessary for every employer to build labor relations with his subordinate. However, the legislation (and not only labor) has rather stringent requirements for the procedure for collecting such data.
According to Art. 85 of the Labor Code of the Russian Federation (hereinafter referred to as the Labor Code of the Russian Federation) personal data is information that is necessary for an employer in connection with an employment relationship and relating to a specific employee. In ch. 14 of the Labor Code of the Russian Federation, the basic requirements set by the legislator for the processing of personal data, that is, the process of their collection, storage, transfer or any other use, are formulated.
This article will focus on their receipt and verification. After all, it is with these procedures that the employer first of all has to deal with when hiring a new employee, and most of the violations related to the use of personal information are associated with them.
All information that the employer has the right to require from the employee or the applicant should be directly related to the labor process. Employers are not authorized to collect data on the personal, private life of a citizen (criminal record, housing conditions, religion, detailed information about relatives, etc.) without written permission to collect the applicant or employee.
What should the personnel officer check with the applicant in order to understand whether he meets the requirements for the position he is applying for? First of all, you need to make sure that the future employee has the necessary documents listed in Art. 65 Labor Code of the Russian Federation. These include:
• passport of a citizen of the Russian Federation or other document proving his identity;
• employment record book (with the exception of cases when an employment contract is concluded for the first time or an employee enters work on a part-time basis);
• certificate of state pension insurance;
• military registration documents - for persons liable for military service and persons subject to conscription;
• a document on education, on qualifications or on the availability of special knowledge - upon entering a job that requires special training.
The above list is closed, but in some cases stipulated by law, additional documents must be presented when applying for a job. So, the employer has the right to demand from a teenager who has not reached the age of 18 years, a certificate of his health. The fact is that in the aforementioned case, the law allows the existence of labor relations only when the state of human health allows it and this fact is confirmed in the prescribed manner by a medical report (Article 213 of the Labor Code of the Russian Federation).
Some employers may need unusual information, for example, a document on compulsory state fingerprint registration for those who enter the service of the internal affairs, foreign intelligence, federal tax police and tax authorities (Article 9 of the Federal Law of July 25, 1998 No. 128- Federal Law “On State Fingerprint Registration in the Russian Federation”).
However, it must be borne in mind that the employer is entitled to demand such papers only in cases expressly provided for by federal laws, decrees of the President of the Russian Federation and resolutions of the Government of the Russian Federation.
There are a great many examples when personal data play a significant role in concluding an employment contract and in the labor process. The process of obtaining such information should be extremely correct and carried out in a strict legal framework.
Information about the person is contained not only in the documents listed in Art. 65 Labor Code of the Russian Federation. A prospective employee can provide information about himself orally, through questionnaires, resumes, and other non-documentary sources. I must say that neither the resume nor the questionnaire have the established form (they are not a document in the strict sense of the word). Of particular interest is only the information contained in them.
When extracting information about the employee, personnel officers need to remember that the Labor Code of the Russian Federation prohibits receiving and processing personal data about the political, religious and other beliefs of a person, his private life. Information about the private life of an employee can be obtained only when it is directly related to issues of labor relations. In addition, the written consent of the employee to collect such information is required. Therefore, if the applicant does not want to report, for example, whether his relatives suffer from alcoholism or drug addiction, you cannot force him to give out such information. If this is extremely important for the employer, he must obtain written consent from the employee and be prepared to prove in the case of a trial that, firstly, the consent was voluntary, and secondly, the requested information is directly related to the work.
As a rule, the employer, when he first meets a candidate for a vacant position, asks him to show a resume. Most often, it contains the biographical data of a person, information about education and work experience (professional portrait of the applicant). As mentioned above, a resume is not a document and its presentation when applying for a job is optional. This means that the lack of a resume does not entail any legal consequences for the applicant. Moreover, almost all the information usually included in a resume is available through other sources (previous jobs are reflected in the work book, and the applicant can inform about career achievements orally or through the questionnaire).
The general principle of obtaining personal data, enshrined in Art. 86 and 88 of the Labor Code of the Russian Federation, states that all personal data of the employee should be obtained from him. However, there is a reservation right there: if such information can be obtained only with the help of a third party, then the employee is notified about this in advance and there must certainly be written consent from him. The employer then informs the employee about the goals, the alleged sources and the method of obtaining personal data, as well as their nature and the consequences of the employee's refusal to give written consent to receive it.
Information about the employee provided by a third party can also be expressed in various forms, but, as a rule, this is an official document issued by an authorized body. In this case, not only the information contained in the document is important, but the document itself must meet certain requirements (seal of the organization, signature of the appropriate official, etc.). An example of receiving personal data from third parties is a certificate from the registry office on the change of name in the event that the employee cannot confirm this fact with any other document.
How do you verify employee information? If you approach the solution of this problem only from the point of view of legality, then there are not so many options.
The first option is to, having studied the entries in the workbook in detail, compare them with other available data about the employee. The practice of personnel officers indicates that most inconsistencies in information are found when analyzing entries in the work book (how correctly the notes are made, what the stamps are, whether the form of the submitted work book is genuine, etc.). In case of any doubt, clarification should be addressed directly to the employee.
The second option is to send an official request on behalf of the employing organization to the relevant authorities and organizations (for example, passport office, military registration and enlistment office, university, etc.) in order to confirm the information specified in the personal card of form No. T-2.
If the information provided by the employee at the conclusion of the employment contract is based on knowingly false information or is contained in false documents, the employer has every right to terminate the employment contract with him (Clause 11, Article 81 of the Labor Code of the Russian Federation).
The current legislation provides for a rather severe liability for the employer for violation of the rules on working with personal data. Art. 90 of the Labor Code of the Russian Federation reads as follows: "Persons guilty of violating the rules governing the receipt, processing and protection of personal data of an employee bear disciplinary, administrative, civil or criminal liability in accordance with federal laws." And in the Code of Administrative Offenses, article 13.11 is devoted to this topic. It says that violation of the procedure for collecting, storing, using or disseminating information about citizens is punishable by a fine.
The issue of protecting personal data in criminal law has not been bypassed. The Criminal Code of the Russian Federation provides for two articles in this regard: Art. 137 "Violation of privacy" and Art. 138 "Violation of the secrecy of correspondence, telephone conversations, postal, telegraphic or other communications." The conclusion suggests itself: in law, the personal data of your employees is protected from encroachment quite reliably and seriously.
And in conclusion, we will touch on a question that is not directly, but very closely related to the receipt and verification of personal data. It is a refusal to accept a job, a decision on which the employer often makes under the influence of information received from documents submitted by the applicant or other sources. Art. 3 of the Labor Code of the Russian Federation states: no one may be limited in labor rights depending on gender, race, color, nationality, language, origin, property status, etc. The prohibition on refusal to conclude an employment contract on the same grounds is contained in art. . 64 of the Labor Code of the Russian Federation. Therefore, no matter what the true reasons for the negative attitude of the employer towards the applicant, it is impossible to put them in the basis of the refusal (especially written) in hiring. In such cases, it is necessary to find a legitimate and acceptable reason (lack of experience, inadequate qualifications, inappropriate education, etc.). Moreover, the Supreme Court of the Russian Federation in its decision of March 17, 2004 No. 2 “On the application by the courts of the Russian Federation of the Labor Code of the Russian Federation” indicated that if an employer refused to hire due to circumstances related to the business qualities of the employee, such a refusal is reasonable ..... ".
This article by Vadim Sumin reflects the basic principles for conducting personnel verification. However, some features in the collection and verification of information about the employee should be taken especially ..
We will not focus on the requirements of the articles of the Labor Code of the Russian Federation (Art. 86.88), which were mentioned above. We pay particular attention to the procedure for filling out an employee’s application for consent to the processing of personal data that may be subject to verification, regulated by Article 9 of the Law “On Personal Data” .... As can be seen from part 4 of this article “In cases provided federal law, the processing of personal data is carried out only with the consent in writing of the subject of personal data. Consent in written form on paper shall be deemed equivalent to the written consent of the subject of personal data on paper in the form of an electronic document signed in accordance with federal law with an electronic signature. The written consent of the personal data subject to the processing of his personal data should include, in particular:
1) last name, first name, patronymic, address of the subject of personal data, number of the main document proving his identity, information about the date of issue of the said document and the authority that issued it;
2) last name, first name, patronymic, address of the representative of the subject of personal data, number of the main document proving his identity, information on the date of issue of the said document and the authority issuing it, details of the power of attorney or other document confirming the authority of this representative (upon receipt of consent from the representative of the subject personal data);
3) the name or surname, name, patronymic and address of the operator receiving the consent of the subject of personal data;
4) the purpose of the processing of personal data;
5) a list of personal data for the processing of which the consent of the subject of personal data is given;
6) the name or surname, name, patronymic and address of the person who processes personal data on behalf of the operator, if the processing is entrusted to such a person;
7) a list of actions with personal data for which consent is given, a general description of the methods used by the operator for processing personal data;
the period during which the consent of the subject of personal data is valid, as well as the method of its revocation, unless otherwise provided by federal law;
9) the signature of the subject of personal data. ”.
Based on the contents of this article, it follows that, in addition to other requirements imposed by the legislator when drawing up a written consent to the processing and verification of personal data, the application should reflect such important circumstances as a list of personal data, the processing of which is given by the subject of personal data, list actions with personal data, the consent of which is given, a general description of the methods used by the operator for processing personal data ....
As practice shows, some persons checking the information about the employee ignore these requirements .... But on the basis of them, when giving consent to the processing of personal data by the employee, the person initiating the verification (employer) must tell the subject of the audit what methods he will be used during verification (including a list of possible information resources by which it will be possible to carry out), as well as a complete list of all personal data specified by the subject of verification about himself (including criminal records, debt obligations, etc. ) However, some “testers” carry out checks of employees or applicants without a properly issued consent to the processing of personal data described above ... They use the methods of collecting information that are applicable to verify legal entities or individual entrepreneurs, which in principle is not permissible ... .
As practice shows, the most effective use when conducting inspections is a certain form of documents in which the applicant himself reflects about himself certain information to be verified ....
To do this, there is a form of an employee’s personal card form T-2 developed and approved by Decree of the State Statistics Committee of the Russian Federation dated January 05, 2004 No. 1, the use of which is currently not really necessary, but recommended to personnel officers and enterprise security services. This form contains columns for filling out information indicated by the applicant or employee, namely, TIN, SNILS, full name, date and place of birth, citizenship, knowledge of a foreign language, education (indicating educational institutions), the availability of postgraduate professional education, profession, length of service, state of marriage, family, passport information, address of residence, (actual and place of registration), date of registration at the place of residence, contact phone numbers, military registration information, information on admission and transfer to another work, information on certification and advanced training, professional training, awards and incentives, holidays and social benefits. In addition, in order to carry out a personnel check, employers can enter the following additional information, subject to verification of an individual, within the framework of the section “X” existing in this form, that the applicant or employee can inform the employer about himself (practiced by employers).
1. information about the presence or absence of a criminal record (verified by the provision of a certificate from the Ministry of Internal Affairs by the applicant or employee)
2. information on the existence of any credit obligations to credit non-governmental institutions (it is checked by providing the applicant or employee with a document from the BCI (credit bureau)
3. information on the presence or absence of credit obligations to citizens or other legal entities (the presence of initiated lawsuits in the Arbitration courts or courts of general jurisdiction) (checked according to the information posted on the GAS Justice portal)
4. Information on the presence-absence of instituted enforcement proceedings in the UFSSP (it is checked by providing the applicant with a certificate from the FSSS at the place of registration of the applicant or employee)
5. Information on the presence or absence of criminal cases against the applicant or employee, the decision on which has not yet been taken in the manner prescribed by law. (can be checked using publicly available Internet services of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation, the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation, the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation, but not in full)
6. It is possible to include other questions that the applicant or employee agrees to answer (for example, the availability of information about him on social networks, etc.)
In order to verify certain categories of information communicated by the applicant or employee to the employer, in principle, a number of publicly available Internet resources can be used (information from which, in principle, is not official and cannot be used by the employer, in accordance with applicable labor laws when deciding on The "fate" of a potential applicant or employee, without providing the relevant documents received in an appropriate manner). The information obtained in this way is purely informational, on the basis of which documents from the applicant or employee can be duly executed. True, some of these resources do not allow completely. identify the object of verification .... But they can still be used for such ... Naturally, with the written consent of the inspector, duly executed in accordance with applicable law (Article 9 of the Law "On Personal Data") .... For verification of a person according to these services, from practice, it takes up to an hour of working time .....
SERVICES:
Rosfinmonitoring - A list of organizations and individuals in respect of which there is information about their involvement in extremist activities or terrorism -Service of the FSFM (financial intelligence of the Russian Federation) to check an individual for involvement in financing illegal activities and “laundering” of proceeds from crime.
General Directorate for Migration of the Ministry of Internal Affairs of Russia - Checking the List of Invalid Russian Passports - Service "passport verification" GU on migration issues of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation.
Main Directorate for Migration of the Ministry of Internal Affairs of Russia - Verification of the validity of work permits and patents for labor activities by foreign citizens and stateless persons - Service "verification of work permits" GU on migration of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation (for non-citizens of the Russian Federation)
Contour Focus Web service for quick check of counterparties - allows you to identify the relationship of an individual with legal entities and involvement in activities as an individual entrepreneur
GAS RF "Justice" - GAS Justice allows you to check an individual for evidence of bringing him to administrative or criminal liability , allowing to establish involvement in the participation of an individual in the consideration of various cases by arbitration courts, courts of general jurisdiction (civil cases, materials). When checking information about an individual according to the records of courts of general jurisdiction, the following circumstances should be borne in mind, the presence of which is indicated in the publication entrance
Federal Bailiff Service website of the UFSSP of the Russian Federation, on which it is possible to check information about an individual for the presence-absence of instituted enforcement proceedings, the fact of an individual being wanted by the UFSSP
Search for information in the register of disqualified persons website of the Federal Tax Service to verify an individual for disqualification
Additionally
http: //fsin.rf/criminal/ website of the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation for the verification of an individual by the search system of the execution of sentences
https://mvd.rf/ website of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation to check an individual for the search for law enforcement agencies, both for committing crimes and for missing a person (while taking into account the fact that information on the search for individuals may not be posted on publicly available resources)
This article, of course, does not cover all the problems when conducting a personnel check .... But still, it draws attention to especially topical issues, and therefore it will be thought to be useful to practitioners .....
Sincerely, Private Detective Andrey V. Zakharov
Original message
Проверка персонала...
Занимаемся этими вопросами достаточно длительное время,оказывая услуги частного сыска....Свыше 20 лет....В основном оказываем помощь в данном вопросе на абонентской основе предприятиям малого и микро-бизнеса (численностью личного состава до 100 человек).Вот недавно обратился один наш коллега-частный детектив, с вопросом об особенностях организации проведения подобных мероприятий.....Долго рассказывал ему об этих особенностях,которые показались ему интересными и о некоторых он не знал ....Исходя из того,что тема эта может быть интересна не только ему,решил вот немного обобщить,так сказать,имеющийся опыт организации подобной работы для того,что бы те лица,которые занимаются проверкой персонала знали об особенностях данных мероприятий,регламентированных ,в числе других Законов,и Трудовым Кодексом РФ....А «особенностей» не мало....Конечно лицам,которые постоянно,в силу возложенных на них работодателем обязанностей (сотрудники кадровых подразделений,служб безопасности предприятий),безусловно знают об этом...Однако некоторым лицам,в том числе и частным детективам эти особенности могут быть и не известны...Так в чем же особенности....А особенности в следующем...
Как общеизвестно,проверкой персонала (кроме конечно лиц,которые являются сотрудниками организаций,в которых осуществляется проверка-кадровики,служба безопасности),могут заниматься только лицензированные частные детективы,в соответствии со ст.3 Закона о частной детективной и охранной деятельности в РФ,оказывающие подобную услугу на основании гражданско-правового договора с предприятием,которому оказывается подобная услуга....
При этом следует учитывать тот фактор,что существуют определенные различия в оказании услуг по сбору сведений относительно субъектов предпринимательской деятельности (юридические лица или индивидуальные предприниматели) и сбором сведений относительно физического лица-работника предприятия или лица,претендующего на заключение трудового договора....Тут дело как раз в том,что деятельность по сбору сведений относительно субъектов предпринимательской деятельности в принципе ничем не регламентирована и никаких фактических ограничений не имеет....А деятельность по сбору сведений относительно физического лица-работника или лица,претендующего на получение работа четко регламентирована нормами права-Трудовым Кодексом РФ и другими Законами,о которых будет указано ниже....Исходя из этого нужно как раз учитывать эти особенности...Наверное основной особенностью в данном вопросе является тот фактор,что относительно субъектов предпринимательской деятельности,при проведении его проверки никакого разрешения от субъекта проверки на сбор и обработку сведений о нем не требуется....И проверка может быть осуществлена с использованием любых общедоступных источников без ограничения....При этом сам объект проверки-субъект предпринимательской деятельности,не обязан предоставлять о себе проверяющему лицу (естественно,если это лицо-не представитель исполнительной власти),какие либо сведения о себе.....
В отличии от этого,объект проверки-физическое лицо (работник предприятия или лицо,поступающее на работу),в соответствии с требованиями п.3 ч.1 ст.86 ТК РФ сам предоставляет о себе работодателю различную информацию,необходимую для заключения трудового договора с определенными ограничениями,естественно....При этом получать о работнике какие либо сведения из других источников возможно только в случае,если их можно получить не от самого работника,а от третьей стороны....При этом на получение подобных сведений работник должен дать письменное согласие в определенной письменной форме,соответствующей требованиям п.4 ст.9 Закона «О персональных данных»....Существует и еще много особенностей...Подробнее обо всем этом будет указано ниже....Говоря простым языком-работник сам должен предоставить работодателю (конечно при необходимости и по требованию работодателя),например сведения о судимости (работник может получить эти сведения в виде справки в МВД по соответствующему запросу,составленному самим работником),сведения о наличии кредитов (эти сведения может получить сам работник в виде выписки ,выдаваемой по запросу самого работника БКИ),ответить на вопросы составленной работодателем анкеты и пр.....Таким образом в обязанность «проверяющего» ,в соответствии с нормами права,в том числе и ТК РФ,в принципе входит не свободный сбор каких либо сведений относительно работника,а проверка достоверности сведений,указанных о себе самим работником в документах,оформляемых при поступлении на работу....
Итак,рассмотрим то,что есть по данной теме.....(сам не писал,в связи с тем,что уже существуют описанные другими лицами наработки)....Надеюсь,будет полезно...
Юридические подробности осуществления сбора сведений относительно работника достаточно хорошо расписаны в статье на эту тему,подготовленной Вадимом Суминым (Уральская Академия Современных Информационных Технологий),выдержки из которой мы приводим для общего ознакомления с темой....
https://s.itstudy.ru/Statya-POLUChENIE-I-PROVERKA-SVEDENIJ-O-RABOTNIKE.html
ПОЛУЧЕНИЕ И ПРОВЕРКА СВЕДЕНИЙ О РАБОТНИК
«…..Информация о сотруднике, позволяющая оценить его личностные и деловые качества, необходима каждому работодателю для построения трудовых отношений с подчиненным. Однако к порядку сбора таких данных законодательство (и не только трудовое) предъявляет довольно жесткие требования.
Согласно ст. 85 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) персональные данные – это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. В гл. 14 ТК РФ сформулированы основные требования, предъявляемые законодателем к обработке персональных данных, то есть к процессу их сбора, хранения, передачи или любого другого использования.
В данном материале речь пойдет об их получении и проверке. Ведь именно с этими процедурами работодателю в первую очередь приходится иметь дело при приеме нового сотрудника, и с ними же связано большинство нарушений в сфере использования личной информации.
Все сведения, которые работодатель вправе потребовать от сотрудника или соискателя, должна иметь непосредственное отношение к трудовому процессу. Собирать данные о личной, частной жизни гражданина (наличие судимостей, жилищные условия, вероисповедание, подробные сведения о родственниках и т. п.) работодатели,без письменного разрешения на их сбор соискателя или работника не полномочны.
Что же должен проверить кадровик у соискателя, чтобы понять, соответствует ли он требованиям, предъявляемым к должности, на которую претендует? Прежде всего надо удостовериться в наличии у будущего работника необходимых документов, перечисленных в ст. 65 ТК РФ. К ним относятся:
• паспорт гражданина РФ или иной документ, удостоверяющий его личность;
• трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключают впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.
Приведенный перечень закрытый, но в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу необходимо предъявить дополнительные документы. Так, работодатель вправе потребовать у подростка, не достигшего возраста 18 лет, справку о состоянии его здоровья. Дело в том, что в означенном случае закон допускает существование трудовых отношений только тогда, когда состояние здоровья человека это позволяет и данный факт подтвержден в установленном порядке медицинским заключением (ст. 213 ТК РФ).
Отдельным работодателям может понадобиться не совсем обычная информация, например документ о прохождении обязательной государственной дактилоскопической регистрации – для поступающих на службу в органы внутренних дел, внешней разведки, федеральные органы налоговой полиции и налоговой службы (ст. 9 Федерального закона от 25.07.98 № 128-ФЗ «О государственной дактилоскопической регистрации в Российской Федерации»).
Однако надо иметь в виду, что подобного рода бумаги работодатель вправе требовать только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Примеров, когда персональные данные играют существенную роль при заключении трудового договора и в процессе труда, великое множество. Процесс получения таких сведений должен быть предельно корректным и осуществляться в строгих правовых рамках.
Информация о личности содержится не только в документах, перечисленных в ст. 65 ТК РФ. Будущий работник может сообщить сведения о себе в устной форме, через анкеты, резюме, другие недокументальные источники. Надо сказать, что ни резюме, ни анкеты не имеют установленной формы (не являются документом в строгом смысле этого слова). Представляют определенный интерес лишь изложенные в них сведения.
Добывая информацию о работнике, сотрудникам кадровых служб необходимо помнить о том, что ТК РФ запрещает получать и обрабатывать персональные данные о политических, религиозных и иных убеждениях человека, его частной жизни. Информацию о частной жизни работника можно добывать только тогда, когда она непосредственно связана с вопросами трудовых отношений. Кроме того, необходимо наличие письменного согласия сотрудника на сбор таких сведений. Поэтому, если соискатель не желает сообщать, например, страдают ли его родственники алкоголизмом или наркоманией, заставить его выдать такую информацию вы не можете. Если для работодателя это крайне важно, он должен получить от сотрудника согласие на такие действия в письменной форме и приготовиться доказать в случае судебного разбирательства, что, во-первых, согласие было добровольным, а во-вторых, затребованные сведения непосредственно связаны с работой.
Как правило, работодатель при первом знакомстве с кандидатом на вакантную должность просит его показать резюме. Чаще всего оно содержит биографические данные человека, сведения об образовании и опыте работы (профессиональный портрет соискателя). Как было сказано выше, резюме не является документом и его предъявление при приеме на работу необязательно. А значит, отсутствие резюме не влечет за собой никаких правовых последствий для соискателя. Тем более что практически вся информация, обычно включаемая в резюме, доступна через другие источники (предыдущие места работы отражены в трудовой книжке, а о карьерных достижениях соискатель может сообщить устно или через анкету).
Общий принцип получения персональных данных, закрепленный в ст. 86 и 88 ТК РФ, гласит, что все персональные данные работника следует получать у него самого. Однако тут же приведена оговорка: если такую информацию можно раздобыть только при помощи третьей стороны, то работника уведомляют об этом заранее и от него непременно должно быть письменное согласие. Работодатель тогда сообщает работнику о целях, предполагаемых источниках и способе получения персональных данных, а также об их характере и о последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Сведения о работнике, предоставляемые третьей стороной, также могут быть выражены в различных формах, но, как правило, это официальный документ, выданный правомочным органом. В таком случае не только важна информация, содержащаяся в документе, но и сам документ должен отвечать определенным требованиям (печать организации, подпись надлежащего должностного лица и т. п.). Примером получения персональных данных от третьих лиц служит справка из органов загса об изменении фамилии в том случае, если работник не может подтвердить этот факт каким-либо другим документом.
Какими способами проверяют информацию о работнике? Если подходить к решению данной задачи только с точки зрения законности, то вариантов здесь не так уж и много.
Первый вариант состоит в том, чтобы, детально изучив записи в трудовой книжке, сопоставить их с другими имеющимися данными о работнике. Практика работы кадровиков свидетельствует о том, что большинство нестыковок в информации бывают обнаружены при анализе записей в трудовой книжке (насколько правильно записи сделаны, какие стоят печати, является ли сам бланк представленной трудовой книжки подлинным и пр.). В случае каких-либо сомнений за разъяснением надо обратиться непосредственно к самому работнику.
Второй вариант – направление официального запроса от имени организации-работодателя в соответствующие органы и организации (например, паспортный стол, военкомат, вуз и т. д.) с целью подтверждения сведений, указанных в личной карточке формы № Т-2.
Если информация, представленная работником при заключении трудового договора, основана на заведомо ложных сведениях или содержится в подложных документах, работодатель имеет полное право расторгнуть с ним трудовой договор (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Действующее законодательство предусматривает довольно суровую ответственность для работодателя за нарушение норм о работе с персональными данными. Ст. 90 ТК РФ звучит так: «Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами». А в Кодексе об административных правонарушениях этой теме посвящена статья 13.11. В ней говорится, что нарушение порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах наказывается штрафом.
Не обойден вопрос защиты персональных данных и в уголовном законодательстве. В Уголовном кодексе РФ предусмотрены в этом плане две статьи: ст. 137 «Нарушение неприкосновенности частной жизни» и ст. 138 «Нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений». Напрашивается вывод: в законодательном порядке персональные данные ваших сотрудников защищены от посягательств довольно надежно и серьезно.
И в заключение коснемся вопроса, который не напрямую, но очень тесно связан с получением и проверкой персональных данных. Речь идет об отказе в приеме на работу, решение о котором работодатель зачастую принимает под влиянием информации, полученной из представленных соискателем документов или других источников. Ст. 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного положения и т. п. Запрет на отказ в заключении трудового договора по тем же основаниям содержится в ст. 64 ТК РФ. Поэтому, какими бы ни были истинные причины негативного отношения работодателя к соискателю, нельзя класть их в основу отказа (тем более письменного) в приеме на работу. В таких случаях необходимо найти законную и приемлемую причину (нехватка опыта, недостаточная квалификация, неподходящее образование и т. п.). Тем более что Верховный суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что, если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.....».
В данной статье Вадимом Суминым отражены основные принципы осуществления проверки персонала. Однако на некоторые особенности при осуществлении сбора и проверке сведений о сотруднике следует отнестись особо..
Мы не будем акцентировать внимание на требованиях статей Трудового Кодекса РФ ( ст.86,88),о которых говорилось выше. Обратим особое внимание на порядок оформление заявления работника о даче своего согласия на обработку персональных данных,которые возможно будут подвергаться проверке,регламентированного ст.9 Закона «О персональных данных»....Как видно из ч.4 данной статьи « В случаях, предусмотренных федеральным законом, обработка персональных данных осуществляется только с согласия в письменной форме субъекта персональных данных. Равнозначным содержащему собственноручную подпись субъекта персональных данных согласию в письменной форме на бумажном носителе признается согласие в форме электронного документа, подписанного в соответствии с федеральным законом электронной подписью. Согласие в письменной форме субъекта персональных данных на обработку его персональных данных должно включать в себя, в частности:
1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;
2) фамилию, имя, отчество, адрес представителя субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе, реквизиты доверенности или иного документа, подтверждающего полномочия этого представителя (при получении согласия от представителя субъекта персональных данных);
3) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;
4) цель обработки персональных данных;
5) перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;
6) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка будет поручена такому лицу;
7) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;
срок, в течение которого действует согласие субъекта персональных данных, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;
9) подпись субъекта персональных данных.».
Исходя из содержания данной статьи следует,что,кроме других требований ,предъявляемых законодателем при составлении письменного согласия на обработку и проверку персональных данных,в заявлении должны быть отражены такие важные обстоятельства,как перечень персональных данных,на обработку которых дает согласие субъект персональных данных,перечень действий с персональными данными,на совершение которых дается согласие,общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных....
Как показывает практика некоторые лица,осуществляющие проверку сведений о работнике игнорируют данные требования....А ведь исходя из них,при даче согласия на обработку персональных данных работником, лицо-инициатор проверки (работодатель) должен рассказать субъекту проверки о том, какие способы он будет применять при проверке ( в том числе и перечень возможных информационных ресурсов,с помощью которых она возможно будет осуществляться),а также полный перечень всех персональных данных,указанных субъектом проверке о себе (в том числе и фактов судимости,наличия долговых обязательств и пр.). Однако,некоторые «проверяльщики» осуществляют проверку работника или соискателя без наличия правильно оформленного согласия на обработку персональных данных,описанного выше...Используют при этом способы сбора информации,применимые для проверки юридических лиц или индивидуальных предпринимателей,что в принципе не допустимо....
Как показывает практика,наиболее эффективно использование при проведении проверок определенной формы документов,в которых соискатель сам отражает о себе определенную информацию,подлежащую проверке....
Для этого существует разработанная и утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1 форма личной карточки работника по форме Т-2,применение которой в настоящее время правда не обязательно,но рекомендуемое кадровикам и службам безопасности предприятий. Данная форма содержит в себе графы к заполнению сведениями,указанными о себе соискателем или работником,а именно-ИНН,СНИЛС,ФИО,дата и место рождения,гражданство,знание иностранного языка,образование (с указанием образовательных учреждений),наличие послевузовского профессионального оборазования,профессия,стаж работы,состояние в браке,состав семьи,сведения о паспорте,адрес места жительства,(фактический и по месту регистрации),дата регистрации по месту жительства,номера контактных телефонов,сведения о воинском учете,сведения о приеме и переводе на другую работу,сведения об аттестации и повышении квалификации,профессиональной подготовке,наградах и поощрениях,отпусках и социальных льготах. Кроме этого,с целью осуществления проверки персонала,работодатели могут ввести в рамках существующего в данной форме раздела «Х» следующую дополнительную информацию,подлежащую проверке о физическом лице,которую соискатель или работник может сообщить о себе работодателю (практикуется работодателями).
1.сведения о наличии- отсутствии у него судимости (проверяется предоставлением соискателем или работником соответствующей справки из МВД)
2.сведения о наличии каких либо кредитных обязательств перед кредитными негосударственными учреждениями (проверяется предоставлением соискателем или работником документом из БКИ(бюро кредитных историй))
3.сведения о наличии-отсутствии кредитных обязательств перед гражданами либо иными юридическими лицами (наличие возбужденных исковых производств в Арбитражных судах или судах общей юрисдикции ) (проверяется по сведениям ,размещенным на портале ГАС Правосудие)
4.Сведения о наличии-отсутствии возбужденных исполнительных производств в УФССП (проверяется предоставлением соискателем справки из ФССП по месту регистрации соискателя или работника)
5.Сведения о наличии-отсутствии возбужденных уголовных дел в отношении соискателя или работника,решение по которым еще не принято в установленном законом порядке . (могут быть проверены с использованием общедоступных интернет-сервисов МВД РФ ,УФСИН РФ,УФССП РФ,но не в полном объеме)
6.возможно включение и иных вопросов,на которые соискатель или работник согласен ответить (например,наличие сведений о нем в социальных сетях и пр.)
Для проверки некоторых категорий сведений,сообщенных о себе соискателем или работником работодателю ,в принципе можно использовать ряд общедоступных интернет-ресурсов (сведения из которых в принципе не являются официальными и не могут быть использованы работодателем,в соответствии с действующими нормами трудового законодательства при принятии решения о «судьбе» потенциального соискателя или работника,без предоставления соответствующих документов,полученных надлежащим образом).Полученные подобным образом сведения носят чисто информационный характер , на основании которых можно истребовать от соискателя или работника надлежащим образом оформленные документы. Правда,некоторые из этих ресурсов не позволяют полностью. идентифицировать объект проверки....Но все же могут быть применены для таковой ...Естественно с письменного согласия проверяемого,оформленного надлежащим образом в соответствии с действующим законодательством ( ст.9 Закона «О персональных данных»)....На проверку лица по данным сервисам,из практики,уходит до часа рабочего времени.....
СЕРВИСЫ:
Росфинмониторинг - Перечень организаций и физических лиц, в отношении которых имеются сведения об их причастности к экстремистской деятельности или терроризму -Сервис ФСФМ (финансовой разведки РФ) по проверке физического лица на причастность к финансированию противоправной деятельности и «отмыванию» доходов,полученных преступным путем.
Главное управление по вопросам миграции МВД России - Проверка по списку недействительных российских паспортов - Сервис "проверка паспорта" ГУ по вопросам миграции МВД РФ.
Главное управление по вопросам миграции МВД России - Проверка действительности разрешений на работу и патентов на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лиц без гражданства - Сервис "проверка разрешения на работу" ГУ по вопросам миграции МВД РФ (для лиц-не граждан РФ)
Контур.Фокус. Веб сервис для быстрой проверки контрагентов - позволяет выявить связи физического лица с юридическими лицами и причастность к деятельности в качестве индивидуального предпринимателя
ГАС РФ «Правосудие» - ГАС Правосудие позволяет проверить физическое лицо на наличие фактов привлечения его к административной или уголовной ответственности,позволяющий установить причастность к участию физического лица к рассмотрении различных дел арбитражными судами,судами общей юрисдикции (гражданские дела,материалы).При проверке сведений о физическом лице по учетам судов общей юрисдикции следует иметь ввиду следующие обстоятельства,на наличие которых указано в публикации Вход
Федеральная служба судебных приставов -сайт УФССП РФ,на котором имеется возможность проверить сведения о физическом лице на предмет наличия-отсутствия возбужденных исполнительных производств,факта нахождения физического лица в розыске за УФССП
Поиск сведений в реестре дисквалифицированных лиц -сайт ФНС на проверку физического лица на предмет его дисквалификации
Дополнительно
https://фсин.рф/criminal/ -сайт ФСИН РФ по проверке физического лица по розыску системой исполнения наказаний
https://мвд.рф/ -сайт МВД РФ по проверке физического лица на предмет его розыска правоохранительными органами,как за совершение преступлений,так и в качестве безвести пропавшего (при этом нужно учитывать факт того,что сведения по розыску физических лиц могут не размещаться на общедоступных ресурсах)
Данная статья конечно не освещает всех проблем при осуществлении проверки персонала....Но все же в ней обращается внимание на особо актуальные вопросы,в связи с чем думается будет полезна практикам.....
С уважением, частный детектив Захаров Андрей Валерьевич
Занимаемся этими вопросами достаточно длительное время,оказывая услуги частного сыска....Свыше 20 лет....В основном оказываем помощь в данном вопросе на абонентской основе предприятиям малого и микро-бизнеса (численностью личного состава до 100 человек).Вот недавно обратился один наш коллега-частный детектив, с вопросом об особенностях организации проведения подобных мероприятий.....Долго рассказывал ему об этих особенностях,которые показались ему интересными и о некоторых он не знал ....Исходя из того,что тема эта может быть интересна не только ему,решил вот немного обобщить,так сказать,имеющийся опыт организации подобной работы для того,что бы те лица,которые занимаются проверкой персонала знали об особенностях данных мероприятий,регламентированных ,в числе других Законов,и Трудовым Кодексом РФ....А «особенностей» не мало....Конечно лицам,которые постоянно,в силу возложенных на них работодателем обязанностей (сотрудники кадровых подразделений,служб безопасности предприятий),безусловно знают об этом...Однако некоторым лицам,в том числе и частным детективам эти особенности могут быть и не известны...Так в чем же особенности....А особенности в следующем...
Как общеизвестно,проверкой персонала (кроме конечно лиц,которые являются сотрудниками организаций,в которых осуществляется проверка-кадровики,служба безопасности),могут заниматься только лицензированные частные детективы,в соответствии со ст.3 Закона о частной детективной и охранной деятельности в РФ,оказывающие подобную услугу на основании гражданско-правового договора с предприятием,которому оказывается подобная услуга....
При этом следует учитывать тот фактор,что существуют определенные различия в оказании услуг по сбору сведений относительно субъектов предпринимательской деятельности (юридические лица или индивидуальные предприниматели) и сбором сведений относительно физического лица-работника предприятия или лица,претендующего на заключение трудового договора....Тут дело как раз в том,что деятельность по сбору сведений относительно субъектов предпринимательской деятельности в принципе ничем не регламентирована и никаких фактических ограничений не имеет....А деятельность по сбору сведений относительно физического лица-работника или лица,претендующего на получение работа четко регламентирована нормами права-Трудовым Кодексом РФ и другими Законами,о которых будет указано ниже....Исходя из этого нужно как раз учитывать эти особенности...Наверное основной особенностью в данном вопросе является тот фактор,что относительно субъектов предпринимательской деятельности,при проведении его проверки никакого разрешения от субъекта проверки на сбор и обработку сведений о нем не требуется....И проверка может быть осуществлена с использованием любых общедоступных источников без ограничения....При этом сам объект проверки-субъект предпринимательской деятельности,не обязан предоставлять о себе проверяющему лицу (естественно,если это лицо-не представитель исполнительной власти),какие либо сведения о себе.....
В отличии от этого,объект проверки-физическое лицо (работник предприятия или лицо,поступающее на работу),в соответствии с требованиями п.3 ч.1 ст.86 ТК РФ сам предоставляет о себе работодателю различную информацию,необходимую для заключения трудового договора с определенными ограничениями,естественно....При этом получать о работнике какие либо сведения из других источников возможно только в случае,если их можно получить не от самого работника,а от третьей стороны....При этом на получение подобных сведений работник должен дать письменное согласие в определенной письменной форме,соответствующей требованиям п.4 ст.9 Закона «О персональных данных»....Существует и еще много особенностей...Подробнее обо всем этом будет указано ниже....Говоря простым языком-работник сам должен предоставить работодателю (конечно при необходимости и по требованию работодателя),например сведения о судимости (работник может получить эти сведения в виде справки в МВД по соответствующему запросу,составленному самим работником),сведения о наличии кредитов (эти сведения может получить сам работник в виде выписки ,выдаваемой по запросу самого работника БКИ),ответить на вопросы составленной работодателем анкеты и пр.....Таким образом в обязанность «проверяющего» ,в соответствии с нормами права,в том числе и ТК РФ,в принципе входит не свободный сбор каких либо сведений относительно работника,а проверка достоверности сведений,указанных о себе самим работником в документах,оформляемых при поступлении на работу....
Итак,рассмотрим то,что есть по данной теме.....(сам не писал,в связи с тем,что уже существуют описанные другими лицами наработки)....Надеюсь,будет полезно...
Юридические подробности осуществления сбора сведений относительно работника достаточно хорошо расписаны в статье на эту тему,подготовленной Вадимом Суминым (Уральская Академия Современных Информационных Технологий),выдержки из которой мы приводим для общего ознакомления с темой....
https://s.itstudy.ru/Statya-POLUChENIE-I-PROVERKA-SVEDENIJ-O-RABOTNIKE.html
ПОЛУЧЕНИЕ И ПРОВЕРКА СВЕДЕНИЙ О РАБОТНИК
«…..Информация о сотруднике, позволяющая оценить его личностные и деловые качества, необходима каждому работодателю для построения трудовых отношений с подчиненным. Однако к порядку сбора таких данных законодательство (и не только трудовое) предъявляет довольно жесткие требования.
Согласно ст. 85 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) персональные данные – это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. В гл. 14 ТК РФ сформулированы основные требования, предъявляемые законодателем к обработке персональных данных, то есть к процессу их сбора, хранения, передачи или любого другого использования.
В данном материале речь пойдет об их получении и проверке. Ведь именно с этими процедурами работодателю в первую очередь приходится иметь дело при приеме нового сотрудника, и с ними же связано большинство нарушений в сфере использования личной информации.
Все сведения, которые работодатель вправе потребовать от сотрудника или соискателя, должна иметь непосредственное отношение к трудовому процессу. Собирать данные о личной, частной жизни гражданина (наличие судимостей, жилищные условия, вероисповедание, подробные сведения о родственниках и т. п.) работодатели,без письменного разрешения на их сбор соискателя или работника не полномочны.
Что же должен проверить кадровик у соискателя, чтобы понять, соответствует ли он требованиям, предъявляемым к должности, на которую претендует? Прежде всего надо удостовериться в наличии у будущего работника необходимых документов, перечисленных в ст. 65 ТК РФ. К ним относятся:
• паспорт гражданина РФ или иной документ, удостоверяющий его личность;
• трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключают впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.
Приведенный перечень закрытый, но в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу необходимо предъявить дополнительные документы. Так, работодатель вправе потребовать у подростка, не достигшего возраста 18 лет, справку о состоянии его здоровья. Дело в том, что в означенном случае закон допускает существование трудовых отношений только тогда, когда состояние здоровья человека это позволяет и данный факт подтвержден в установленном порядке медицинским заключением (ст. 213 ТК РФ).
Отдельным работодателям может понадобиться не совсем обычная информация, например документ о прохождении обязательной государственной дактилоскопической регистрации – для поступающих на службу в органы внутренних дел, внешней разведки, федеральные органы налоговой полиции и налоговой службы (ст. 9 Федерального закона от 25.07.98 № 128-ФЗ «О государственной дактилоскопической регистрации в Российской Федерации»).
Однако надо иметь в виду, что подобного рода бумаги работодатель вправе требовать только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Примеров, когда персональные данные играют существенную роль при заключении трудового договора и в процессе труда, великое множество. Процесс получения таких сведений должен быть предельно корректным и осуществляться в строгих правовых рамках.
Информация о личности содержится не только в документах, перечисленных в ст. 65 ТК РФ. Будущий работник может сообщить сведения о себе в устной форме, через анкеты, резюме, другие недокументальные источники. Надо сказать, что ни резюме, ни анкеты не имеют установленной формы (не являются документом в строгом смысле этого слова). Представляют определенный интерес лишь изложенные в них сведения.
Добывая информацию о работнике, сотрудникам кадровых служб необходимо помнить о том, что ТК РФ запрещает получать и обрабатывать персональные данные о политических, религиозных и иных убеждениях человека, его частной жизни. Информацию о частной жизни работника можно добывать только тогда, когда она непосредственно связана с вопросами трудовых отношений. Кроме того, необходимо наличие письменного согласия сотрудника на сбор таких сведений. Поэтому, если соискатель не желает сообщать, например, страдают ли его родственники алкоголизмом или наркоманией, заставить его выдать такую информацию вы не можете. Если для работодателя это крайне важно, он должен получить от сотрудника согласие на такие действия в письменной форме и приготовиться доказать в случае судебного разбирательства, что, во-первых, согласие было добровольным, а во-вторых, затребованные сведения непосредственно связаны с работой.
Как правило, работодатель при первом знакомстве с кандидатом на вакантную должность просит его показать резюме. Чаще всего оно содержит биографические данные человека, сведения об образовании и опыте работы (профессиональный портрет соискателя). Как было сказано выше, резюме не является документом и его предъявление при приеме на работу необязательно. А значит, отсутствие резюме не влечет за собой никаких правовых последствий для соискателя. Тем более что практически вся информация, обычно включаемая в резюме, доступна через другие источники (предыдущие места работы отражены в трудовой книжке, а о карьерных достижениях соискатель может сообщить устно или через анкету).
Общий принцип получения персональных данных, закрепленный в ст. 86 и 88 ТК РФ, гласит, что все персональные данные работника следует получать у него самого. Однако тут же приведена оговорка: если такую информацию можно раздобыть только при помощи третьей стороны, то работника уведомляют об этом заранее и от него непременно должно быть письменное согласие. Работодатель тогда сообщает работнику о целях, предполагаемых источниках и способе получения персональных данных, а также об их характере и о последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Сведения о работнике, предоставляемые третьей стороной, также могут быть выражены в различных формах, но, как правило, это официальный документ, выданный правомочным органом. В таком случае не только важна информация, содержащаяся в документе, но и сам документ должен отвечать определенным требованиям (печать организации, подпись надлежащего должностного лица и т. п.). Примером получения персональных данных от третьих лиц служит справка из органов загса об изменении фамилии в том случае, если работник не может подтвердить этот факт каким-либо другим документом.
Какими способами проверяют информацию о работнике? Если подходить к решению данной задачи только с точки зрения законности, то вариантов здесь не так уж и много.
Первый вариант состоит в том, чтобы, детально изучив записи в трудовой книжке, сопоставить их с другими имеющимися данными о работнике. Практика работы кадровиков свидетельствует о том, что большинство нестыковок в информации бывают обнаружены при анализе записей в трудовой книжке (насколько правильно записи сделаны, какие стоят печати, является ли сам бланк представленной трудовой книжки подлинным и пр.). В случае каких-либо сомнений за разъяснением надо обратиться непосредственно к самому работнику.
Второй вариант – направление официального запроса от имени организации-работодателя в соответствующие органы и организации (например, паспортный стол, военкомат, вуз и т. д.) с целью подтверждения сведений, указанных в личной карточке формы № Т-2.
Если информация, представленная работником при заключении трудового договора, основана на заведомо ложных сведениях или содержится в подложных документах, работодатель имеет полное право расторгнуть с ним трудовой договор (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Действующее законодательство предусматривает довольно суровую ответственность для работодателя за нарушение норм о работе с персональными данными. Ст. 90 ТК РФ звучит так: «Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами». А в Кодексе об административных правонарушениях этой теме посвящена статья 13.11. В ней говорится, что нарушение порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах наказывается штрафом.
Не обойден вопрос защиты персональных данных и в уголовном законодательстве. В Уголовном кодексе РФ предусмотрены в этом плане две статьи: ст. 137 «Нарушение неприкосновенности частной жизни» и ст. 138 «Нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений». Напрашивается вывод: в законодательном порядке персональные данные ваших сотрудников защищены от посягательств довольно надежно и серьезно.
И в заключение коснемся вопроса, который не напрямую, но очень тесно связан с получением и проверкой персональных данных. Речь идет об отказе в приеме на работу, решение о котором работодатель зачастую принимает под влиянием информации, полученной из представленных соискателем документов или других источников. Ст. 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного положения и т. п. Запрет на отказ в заключении трудового договора по тем же основаниям содержится в ст. 64 ТК РФ. Поэтому, какими бы ни были истинные причины негативного отношения работодателя к соискателю, нельзя класть их в основу отказа (тем более письменного) в приеме на работу. В таких случаях необходимо найти законную и приемлемую причину (нехватка опыта, недостаточная квалификация, неподходящее образование и т. п.). Тем более что Верховный суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что, если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.....».
В данной статье Вадимом Суминым отражены основные принципы осуществления проверки персонала. Однако на некоторые особенности при осуществлении сбора и проверке сведений о сотруднике следует отнестись особо..
Мы не будем акцентировать внимание на требованиях статей Трудового Кодекса РФ ( ст.86,88),о которых говорилось выше. Обратим особое внимание на порядок оформление заявления работника о даче своего согласия на обработку персональных данных,которые возможно будут подвергаться проверке,регламентированного ст.9 Закона «О персональных данных»....Как видно из ч.4 данной статьи « В случаях, предусмотренных федеральным законом, обработка персональных данных осуществляется только с согласия в письменной форме субъекта персональных данных. Равнозначным содержащему собственноручную подпись субъекта персональных данных согласию в письменной форме на бумажном носителе признается согласие в форме электронного документа, подписанного в соответствии с федеральным законом электронной подписью. Согласие в письменной форме субъекта персональных данных на обработку его персональных данных должно включать в себя, в частности:
1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;
2) фамилию, имя, отчество, адрес представителя субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе, реквизиты доверенности или иного документа, подтверждающего полномочия этого представителя (при получении согласия от представителя субъекта персональных данных);
3) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;
4) цель обработки персональных данных;
5) перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;
6) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка будет поручена такому лицу;
7) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;
срок, в течение которого действует согласие субъекта персональных данных, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;
9) подпись субъекта персональных данных.».
Исходя из содержания данной статьи следует,что,кроме других требований ,предъявляемых законодателем при составлении письменного согласия на обработку и проверку персональных данных,в заявлении должны быть отражены такие важные обстоятельства,как перечень персональных данных,на обработку которых дает согласие субъект персональных данных,перечень действий с персональными данными,на совершение которых дается согласие,общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных....
Как показывает практика некоторые лица,осуществляющие проверку сведений о работнике игнорируют данные требования....А ведь исходя из них,при даче согласия на обработку персональных данных работником, лицо-инициатор проверки (работодатель) должен рассказать субъекту проверки о том, какие способы он будет применять при проверке ( в том числе и перечень возможных информационных ресурсов,с помощью которых она возможно будет осуществляться),а также полный перечень всех персональных данных,указанных субъектом проверке о себе (в том числе и фактов судимости,наличия долговых обязательств и пр.). Однако,некоторые «проверяльщики» осуществляют проверку работника или соискателя без наличия правильно оформленного согласия на обработку персональных данных,описанного выше...Используют при этом способы сбора информации,применимые для проверки юридических лиц или индивидуальных предпринимателей,что в принципе не допустимо....
Как показывает практика,наиболее эффективно использование при проведении проверок определенной формы документов,в которых соискатель сам отражает о себе определенную информацию,подлежащую проверке....
Для этого существует разработанная и утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1 форма личной карточки работника по форме Т-2,применение которой в настоящее время правда не обязательно,но рекомендуемое кадровикам и службам безопасности предприятий. Данная форма содержит в себе графы к заполнению сведениями,указанными о себе соискателем или работником,а именно-ИНН,СНИЛС,ФИО,дата и место рождения,гражданство,знание иностранного языка,образование (с указанием образовательных учреждений),наличие послевузовского профессионального оборазования,профессия,стаж работы,состояние в браке,состав семьи,сведения о паспорте,адрес места жительства,(фактический и по месту регистрации),дата регистрации по месту жительства,номера контактных телефонов,сведения о воинском учете,сведения о приеме и переводе на другую работу,сведения об аттестации и повышении квалификации,профессиональной подготовке,наградах и поощрениях,отпусках и социальных льготах. Кроме этого,с целью осуществления проверки персонала,работодатели могут ввести в рамках существующего в данной форме раздела «Х» следующую дополнительную информацию,подлежащую проверке о физическом лице,которую соискатель или работник может сообщить о себе работодателю (практикуется работодателями).
1.сведения о наличии- отсутствии у него судимости (проверяется предоставлением соискателем или работником соответствующей справки из МВД)
2.сведения о наличии каких либо кредитных обязательств перед кредитными негосударственными учреждениями (проверяется предоставлением соискателем или работником документом из БКИ(бюро кредитных историй))
3.сведения о наличии-отсутствии кредитных обязательств перед гражданами либо иными юридическими лицами (наличие возбужденных исковых производств в Арбитражных судах или судах общей юрисдикции ) (проверяется по сведениям ,размещенным на портале ГАС Правосудие)
4.Сведения о наличии-отсутствии возбужденных исполнительных производств в УФССП (проверяется предоставлением соискателем справки из ФССП по месту регистрации соискателя или работника)
5.Сведения о наличии-отсутствии возбужденных уголовных дел в отношении соискателя или работника,решение по которым еще не принято в установленном законом порядке . (могут быть проверены с использованием общедоступных интернет-сервисов МВД РФ ,УФСИН РФ,УФССП РФ,но не в полном объеме)
6.возможно включение и иных вопросов,на которые соискатель или работник согласен ответить (например,наличие сведений о нем в социальных сетях и пр.)
Для проверки некоторых категорий сведений,сообщенных о себе соискателем или работником работодателю ,в принципе можно использовать ряд общедоступных интернет-ресурсов (сведения из которых в принципе не являются официальными и не могут быть использованы работодателем,в соответствии с действующими нормами трудового законодательства при принятии решения о «судьбе» потенциального соискателя или работника,без предоставления соответствующих документов,полученных надлежащим образом).Полученные подобным образом сведения носят чисто информационный характер , на основании которых можно истребовать от соискателя или работника надлежащим образом оформленные документы. Правда,некоторые из этих ресурсов не позволяют полностью. идентифицировать объект проверки....Но все же могут быть применены для таковой ...Естественно с письменного согласия проверяемого,оформленного надлежащим образом в соответствии с действующим законодательством ( ст.9 Закона «О персональных данных»)....На проверку лица по данным сервисам,из практики,уходит до часа рабочего времени.....
СЕРВИСЫ:
Росфинмониторинг - Перечень организаций и физических лиц, в отношении которых имеются сведения об их причастности к экстремистской деятельности или терроризму -Сервис ФСФМ (финансовой разведки РФ) по проверке физического лица на причастность к финансированию противоправной деятельности и «отмыванию» доходов,полученных преступным путем.
Главное управление по вопросам миграции МВД России - Проверка по списку недействительных российских паспортов - Сервис "проверка паспорта" ГУ по вопросам миграции МВД РФ.
Главное управление по вопросам миграции МВД России - Проверка действительности разрешений на работу и патентов на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лиц без гражданства - Сервис "проверка разрешения на работу" ГУ по вопросам миграции МВД РФ (для лиц-не граждан РФ)
Контур.Фокус. Веб сервис для быстрой проверки контрагентов - позволяет выявить связи физического лица с юридическими лицами и причастность к деятельности в качестве индивидуального предпринимателя
ГАС РФ «Правосудие» - ГАС Правосудие позволяет проверить физическое лицо на наличие фактов привлечения его к административной или уголовной ответственности,позволяющий установить причастность к участию физического лица к рассмотрении различных дел арбитражными судами,судами общей юрисдикции (гражданские дела,материалы).При проверке сведений о физическом лице по учетам судов общей юрисдикции следует иметь ввиду следующие обстоятельства,на наличие которых указано в публикации Вход
Федеральная служба судебных приставов -сайт УФССП РФ,на котором имеется возможность проверить сведения о физическом лице на предмет наличия-отсутствия возбужденных исполнительных производств,факта нахождения физического лица в розыске за УФССП
Поиск сведений в реестре дисквалифицированных лиц -сайт ФНС на проверку физического лица на предмет его дисквалификации
Дополнительно
https://фсин.рф/criminal/ -сайт ФСИН РФ по проверке физического лица по розыску системой исполнения наказаний
https://мвд.рф/ -сайт МВД РФ по проверке физического лица на предмет его розыска правоохранительными органами,как за совершение преступлений,так и в качестве безвести пропавшего (при этом нужно учитывать факт того,что сведения по розыску физических лиц могут не размещаться на общедоступных ресурсах)
Данная статья конечно не освещает всех проблем при осуществлении проверки персонала....Но все же в ней обращается внимание на особо актуальные вопросы,в связи с чем думается будет полезна практикам.....
С уважением, частный детектив Захаров Андрей Валерьевич
