Personnel and enterprise security: an internal threat
Most managers and personnel managers sincerely believe that the safety of a business enterprise is not within the competence of human resources management. To do this, there is a special service that comes in contact with personnel mainly when it comes to “breaking through the bases” of those hired (or suppressing, for example, fights between employees during the celebration of "Company Day"). Basically, the tasks of the shield and sword of the company lie, as it were, not inside, but outside it. Starting with physical protection from unwanted individuals and ending with cunning measures to prevent threats from criminals, unscrupulous competitors and even individual organs of the native State.
In fact, in addition to external threats to the company's security, there are also internal ones arising from its own personnel. Here we are not even talking about the economic threat that may arise as a result of someone’s negligence, incompetence, or mere chance. I mean the completely conscious theft, sabotage, bribery, disclosure of trade secrets and other unscrupulous actions of employees. According to American experts, they cause US corporations an order of magnitude greater damage than industrial espionage, which everyone here is so terribly afraid of. I do not have data for Russia, but most likely the picture is similar. If not worse.
I have repeatedly had to observe the behavior of top managers of various Russian firms in situations of crisis caused by external or internal threats. And here is what observation I made: they think more about external threats, prepare more thoroughly for them, and experience their consequences morally easier. Accordingly, internal threats often act like thunder from a clear sky and inflict significantly greater moral and psychological damage.
In general, this is easy to understand. The leaders of Russian commercial organizations perceive the external environment (primarily real and potential competitors, as well as, to be honest, fiscal, regulatory and regulatory authorities) as knowingly hostile. You should not expect mercy from her and especially handouts, on the contrary, you need to hold on to your pants with both hands, otherwise you risk being left without them. The internal environment of the company is our own divisions and the people working in them. We hired our staff ourselves, therefore, we trust him. Moreover, we pay money for it.
If a competitor brazenly entered your market with the same product at dumping prices, or UBEP organized "mask shows", then what else to expect from them. It’s unpleasant, but let's rally the ranks, show firmness and prepare for the future. If it turns out that your own head of the supply service has been purchasing goods from suppliers at an overpriced price for a year and has a "small share", then the situation is much worse. But we, the son of a bitch, completely trusted! In this situation, the leaders of the company, and all the employees involved, "feel not like noble fighters with an adversary, but rather as cesspool workers at the time of the gushing of the city sewer.
The answer to the classic Russian question "who is to blame?" in the first case, the unambiguous "THEY !!!" follows, and in the second, the bashful "we probably ...".
The goal of this chapter is to show that:
A) ensuring internal security should become a constant, focused and clearly recognized component of the personnel policy of the enterprise;
B) threats to the company from its own staff cannot be completely prevented, but they can be managed and minimized;
C) the top management of the company can and should take a leading role in this matter and integrate the actions of the relevant departments, especially security services and human resources management.
A. Small one-time thefts ("the demon beguiled"). People are sometimes inclined to commit minor thefts that are not explained by rational reasons (for example, theft of goods in self-service stores). Such theft does not create a system and does not bring any noticeable economic benefits. They are committed rather out of mischief in those cases when a person is confident in his impunity. In relation to our task, this can result in pulling out bills from packs intended for transfer, or assigning small amounts.
People are prone to them, regardless of material wealth. They are motivated mainly by the desire to "tickle the nerves", sometimes by petty "revenge". In most cases, they occur without prior preparation and thought over: a person simply grabs something that, in his opinion, lies badly.
For the enterprise economy, such theft is unlikely to cause significant damage. Their danger lies elsewhere: the corruption of personnel and the likelihood of a person accustomed to such thefts moving to the next level.
The main remedy against them is not to create temptations. In the cash flows of the Company, “holes” should be identified that allow small amounts to flow out, and control should be established over them.
B. Medium-sized systematic theft: “salary supplement”. This group of thefts differs from the first one in that it is made out of economic motives, is systematic, thought out and is usually provided with security measures. It is for this reason that usually insignificant amounts (amid the general cash flow) are plundered: it is less likely that they will be paid attention to. Nevertheless, in this way, the employee can secure a steady income comparable to the level of wages.
Such thefts, unlike the previous group, cause significant damage to the enterprise. It is easy to evaluate by calculating the amount of the salary of employees whose position allows for theft.
Their danger to staff morale is that although no one particularly advertises their “exploits”, the team develops a tacit attitude towards them as commonplace: “You are the boss here, not the guest: drag every nail from work!” It is especially dangerous when this attitude tacitly shares the management of the enterprise: an atmosphere of connivance is created in which the main thing is not to get caught red-handed. There are well-known organizations where they go to work not because of the salary (usually low), but because of the possibilities of "welding". The management of such organizations does not raise employees' salaries, since it believes that they "will take theirs anyway."
Such an atmosphere will quickly corrupt new employees. There are cases when newcomers who resist this, under one pretext or another, “survived” from the organization.
An important psychological feature of this type of theft is the lack of guilty feelings among stealers. It is suppressed by motivations: “everyone does it this way”, “they don’t pay me anyway, I just take mine,” “when they take a little from a lot, it’s not a theft, but just a sharing”, etc.
If such an atmosphere has developed in the organization or in individual divisions, then you can completely defeat it only by firing the old staff and hiring a new one. Management attempts to deal with such theft by establishing a system of accounting and control are implemented with great difficulty, often causing indignation among the staff, up to the dismissal of PSG. You should be prepared for this.
B. "Internal Entrepreneurship." This is the most dangerous type of abuse that occurs where employees are given the opportunity to manage large amounts and make major financial decisions on their own. Formally working for the organization, such people create on its basis an internal "private business". Here we are no longer talking about "extra salary", but about the appropriation of tens of thousands of dollars.
This type of abuse is common in the following organizations:
a) power structures, where officials take bribes to resolve issues favorable for the “client” (it has flourished in Russia since the time of Peter the Great);
b) industrial enterprises, where hired managers and employees of the supply and sales departments take a “commission” from suppliers and customers (if products are scarce);
c) commercial structures where individual employees (sales personnel) actually operate transactions in large amounts, personally communicate with customers, have access to cash and get the opportunity to appropriate part of these amounts in one way or another.
It is clear that the Company is a typical representative of organizations of the latter type, while its counterparties receiving a commission relate to organizations of type b). This creates a fertile ground for abuse: on the one hand there is a temptation, on the other - an example to follow. This is also facilitated by the history of the Company, which a few years ago was a “cooperative” of traders living with a percentage of transactions (which also creates the preconditions for abuse), and many leading traders were brought up for years in this atmosphere. In such circumstances, only a truly crystal-clear person can resist the temptations.
Representatives of this type are divided into "frenzied" and "moderate". The former, by virtue of greed and low intelligence, do not disdain any, including small "fat", thus combining the features of all three types (and often come across just the little things). The latter are much more careful, are not inclined to grab anything, they act only on a large scale, demonstrating decency patterns in everything else. They usually have only a few constant, well-developed and conspiratorial "feeders", so they are much more difficult to calculate.
"Internal business" differs from two other types of abuse in the following features:
There are not many "internal entrepreneurs"; otherwise, with their appetites, they would have long ruined the organization.
“Internal entrepreneurs” are much more than “average” thieves, tend to collude and coalition both within the enterprise and with external counterparties: the amounts assigned by them are large enough to be able to share, and large transactions often attract the attention of management and other "third parties" who may notice abuse.
Like the "average", they are not tormented by special remorse, and in general they do not consider their behavior reprehensible. But the motivation (in commercial organizations) is different: “I bring such large revenues to the organization that it simply has to share.”
"Internal entrepreneurs" usually cling to their place and are afraid of losing it: after all, it is it that provides them with income. To leave the organization, they must be guaranteed to provide themselves with similar conditions elsewhere, which is not always easy.
The main way to calculate an “internal entrepreneur” is by tracking its expenses. As a rule, they make purchases, completely "beyond their means": expensive foreign cars, apartments, expensive cruises. With regard to the "medium" and "small" this does not work, because with their incomes, as a rule, they do not allow themselves to especially shout.
A clear sign of "internal entrepreneurship" (as well as often "average" theft) is the "closed" relationship of the trader with the client. Traders try under the pretext that "the client will not work with anyone except me" to limit the information about the transaction as much as possible, up to attempts to hide the name of the commission recipient.
In reality, such a situation can be psychologically justified by only one thing - the collusion of the trader with the client. In this case, none of them really benefit from a change in accomplice. In all other cases, this pretext looks far-fetched: what is more important for the client, the real money that he receives, or the "beautiful eyes" of the trader? And will he really give up the first for the second?
https://statskiy-sovetnik.pulscen.com.ua/news/170802
Most managers and personnel managers sincerely believe that the safety of a business enterprise is not within the competence of human resources management. To do this, there is a special service that comes in contact with personnel mainly when it comes to “breaking through the bases” of those hired (or suppressing, for example, fights between employees during the celebration of "Company Day"). Basically, the tasks of the shield and sword of the company lie, as it were, not inside, but outside it. Starting with physical protection from unwanted individuals and ending with cunning measures to prevent threats from criminals, unscrupulous competitors and even individual organs of the native State.
In fact, in addition to external threats to the company's security, there are also internal ones arising from its own personnel. Here we are not even talking about the economic threat that may arise as a result of someone’s negligence, incompetence, or mere chance. I mean the completely conscious theft, sabotage, bribery, disclosure of trade secrets and other unscrupulous actions of employees. According to American experts, they cause US corporations an order of magnitude greater damage than industrial espionage, which everyone here is so terribly afraid of. I do not have data for Russia, but most likely the picture is similar. If not worse.
I have repeatedly had to observe the behavior of top managers of various Russian firms in situations of crisis caused by external or internal threats. And here is what observation I made: they think more about external threats, prepare more thoroughly for them, and experience their consequences morally easier. Accordingly, internal threats often act like thunder from a clear sky and inflict significantly greater moral and psychological damage.
In general, this is easy to understand. The leaders of Russian commercial organizations perceive the external environment (primarily real and potential competitors, as well as, to be honest, fiscal, regulatory and regulatory authorities) as knowingly hostile. You should not expect mercy from her and especially handouts, on the contrary, you need to hold on to your pants with both hands, otherwise you risk being left without them. The internal environment of the company is our own divisions and the people working in them. We hired our staff ourselves, therefore, we trust him. Moreover, we pay money for it.
If a competitor brazenly entered your market with the same product at dumping prices, or UBEP organized "mask shows", then what else to expect from them. It’s unpleasant, but let's rally the ranks, show firmness and prepare for the future. If it turns out that your own head of the supply service has been purchasing goods from suppliers at an overpriced price for a year and has a "small share", then the situation is much worse. But we, the son of a bitch, completely trusted! In this situation, the leaders of the company, and all the employees involved, "feel not like noble fighters with an adversary, but rather as cesspool workers at the time of the gushing of the city sewer.
The answer to the classic Russian question "who is to blame?" in the first case, the unambiguous "THEY !!!" follows, and in the second, the bashful "we probably ...".
The goal of this chapter is to show that:
A) ensuring internal security should become a constant, focused and clearly recognized component of the personnel policy of the enterprise;
B) threats to the company from its own staff cannot be completely prevented, but they can be managed and minimized;
C) the top management of the company can and should take a leading role in this matter and integrate the actions of the relevant departments, especially security services and human resources management.
A. Small one-time thefts ("the demon beguiled"). People are sometimes inclined to commit minor thefts that are not explained by rational reasons (for example, theft of goods in self-service stores). Such theft does not create a system and does not bring any noticeable economic benefits. They are committed rather out of mischief in those cases when a person is confident in his impunity. In relation to our task, this can result in pulling out bills from packs intended for transfer, or assigning small amounts.
People are prone to them, regardless of material wealth. They are motivated mainly by the desire to "tickle the nerves", sometimes by petty "revenge". In most cases, they occur without prior preparation and thought over: a person simply grabs something that, in his opinion, lies badly.
For the enterprise economy, such theft is unlikely to cause significant damage. Their danger lies elsewhere: the corruption of personnel and the likelihood of a person accustomed to such thefts moving to the next level.
The main remedy against them is not to create temptations. In the cash flows of the Company, “holes” should be identified that allow small amounts to flow out, and control should be established over them.
B. Medium-sized systematic theft: “salary supplement”. This group of thefts differs from the first one in that it is made out of economic motives, is systematic, thought out and is usually provided with security measures. It is for this reason that usually insignificant amounts (amid the general cash flow) are plundered: it is less likely that they will be paid attention to. Nevertheless, in this way, the employee can secure a steady income comparable to the level of wages.
Such thefts, unlike the previous group, cause significant damage to the enterprise. It is easy to evaluate by calculating the amount of the salary of employees whose position allows for theft.
Their danger to staff morale is that although no one particularly advertises their “exploits”, the team develops a tacit attitude towards them as commonplace: “You are the boss here, not the guest: drag every nail from work!” It is especially dangerous when this attitude tacitly shares the management of the enterprise: an atmosphere of connivance is created in which the main thing is not to get caught red-handed. There are well-known organizations where they go to work not because of the salary (usually low), but because of the possibilities of "welding". The management of such organizations does not raise employees' salaries, since it believes that they "will take theirs anyway."
Such an atmosphere will quickly corrupt new employees. There are cases when newcomers who resist this, under one pretext or another, “survived” from the organization.
An important psychological feature of this type of theft is the lack of guilty feelings among stealers. It is suppressed by motivations: “everyone does it this way”, “they don’t pay me anyway, I just take mine,” “when they take a little from a lot, it’s not a theft, but just a sharing”, etc.
If such an atmosphere has developed in the organization or in individual divisions, then you can completely defeat it only by firing the old staff and hiring a new one. Management attempts to deal with such theft by establishing a system of accounting and control are implemented with great difficulty, often causing indignation among the staff, up to the dismissal of PSG. You should be prepared for this.
B. "Internal Entrepreneurship." This is the most dangerous type of abuse that occurs where employees are given the opportunity to manage large amounts and make major financial decisions on their own. Formally working for the organization, such people create on its basis an internal "private business". Here we are no longer talking about "extra salary", but about the appropriation of tens of thousands of dollars.
This type of abuse is common in the following organizations:
a) power structures, where officials take bribes to resolve issues favorable for the “client” (it has flourished in Russia since the time of Peter the Great);
b) industrial enterprises, where hired managers and employees of the supply and sales departments take a “commission” from suppliers and customers (if products are scarce);
c) commercial structures where individual employees (sales personnel) actually operate transactions in large amounts, personally communicate with customers, have access to cash and get the opportunity to appropriate part of these amounts in one way or another.
It is clear that the Company is a typical representative of organizations of the latter type, while its counterparties receiving a commission relate to organizations of type b). This creates a fertile ground for abuse: on the one hand there is a temptation, on the other - an example to follow. This is also facilitated by the history of the Company, which a few years ago was a “cooperative” of traders living with a percentage of transactions (which also creates the preconditions for abuse), and many leading traders were brought up for years in this atmosphere. In such circumstances, only a truly crystal-clear person can resist the temptations.
Representatives of this type are divided into "frenzied" and "moderate". The former, by virtue of greed and low intelligence, do not disdain any, including small "fat", thus combining the features of all three types (and often come across just the little things). The latter are much more careful, are not inclined to grab anything, they act only on a large scale, demonstrating decency patterns in everything else. They usually have only a few constant, well-developed and conspiratorial "feeders", so they are much more difficult to calculate.
"Internal business" differs from two other types of abuse in the following features:
There are not many "internal entrepreneurs"; otherwise, with their appetites, they would have long ruined the organization.
“Internal entrepreneurs” are much more than “average” thieves, tend to collude and coalition both within the enterprise and with external counterparties: the amounts assigned by them are large enough to be able to share, and large transactions often attract the attention of management and other "third parties" who may notice abuse.
Like the "average", they are not tormented by special remorse, and in general they do not consider their behavior reprehensible. But the motivation (in commercial organizations) is different: “I bring such large revenues to the organization that it simply has to share.”
"Internal entrepreneurs" usually cling to their place and are afraid of losing it: after all, it is it that provides them with income. To leave the organization, they must be guaranteed to provide themselves with similar conditions elsewhere, which is not always easy.
The main way to calculate an “internal entrepreneur” is by tracking its expenses. As a rule, they make purchases, completely "beyond their means": expensive foreign cars, apartments, expensive cruises. With regard to the "medium" and "small" this does not work, because with their incomes, as a rule, they do not allow themselves to especially shout.
A clear sign of "internal entrepreneurship" (as well as often "average" theft) is the "closed" relationship of the trader with the client. Traders try under the pretext that "the client will not work with anyone except me" to limit the information about the transaction as much as possible, up to attempts to hide the name of the commission recipient.
In reality, such a situation can be psychologically justified by only one thing - the collusion of the trader with the client. In this case, none of them really benefit from a change in accomplice. In all other cases, this pretext looks far-fetched: what is more important for the client, the real money that he receives, or the "beautiful eyes" of the trader? And will he really give up the first for the second?
https://statskiy-sovetnik.pulscen.com.ua/news/170802
Original message
Кадры и безопасность предприятия: внутренняя угроза
Большинство руководителей и управляющих персоналом искренне считают, что безопасность коммерческого предприятия не относится к компетенции управления трудовыми ресурсами. Для этого существует специальная служба, которая соприкасается с кадрами в основном при необходимости "пробития по базам" принимаемых на работу (или пресечения, например, драк между сотрудниками во время празднования "Дня компании"). В основном же задачи щита и меча фирмы лежат как бы не внутри, а вне неё. Начиная с физической охраны от нежелательных лиц и кончая хитроумными мероприятиями по предотвращению угроз со стороны криминалитета, недобросовестных конкурентов а то и отдельных органов родного Государства.
В действительности кроме внешних угроз безопасности компании существуют и внутренние, возникающие со стороны её собственного персонала. Здесь речь не идёт даже об экономической угрозе, которая может возникнуть вследствие чьей — то халатности, некомпетентности или простой случайности. Я имею в виду вполне сознательные воровство, саботаж, взяточничество, разглашение коммерческой тайны и другие недобросовестные действия сотрудников. По мнению американских экспертов, они наносят корпорациям США на порядок больший ущерб, чем индустриальный шпионаж, которого все у нас так ужасно боятся. По России данными не располагаю, но скорее всего картина схожая. Если не хуже.
Мне неоднократно приходилось наблюдать поведение топ-менеджеров разных российских фирм в ситуациях кризиса, вызванного внешними или внутренними угрозами. И вот какое наблюдение я сделал: о внешних угрозах думают больше, готовятся к ним тщательнее, а морально переживают их последствия легче. Соответственно, внутренние угрозы чаще срабатывают как гром среди ясного неба и наносят существенно больший морально-психологический урон.
В общем, это легко понять. Руководители российских коммерческих организаций воспринимают внешнюю среду (прежде всего реальных и потенциальных конкурентов, а также, чего греха таить, фискальные, надзорные и разрешительные органы) как заведомо враждебную. От неё не следует ждать пощады и тем более подачек, наоборот, необходимо обеими руками держаться за штаны, иначе рискуешь без них остаться. Внутренняя же среда компании — это наши собственные подразделения и работающие в них люди. Мы наняли свой персонал сами, следовательно, доверяем ему. Тем более что платим за это деньги.
Если конкурент нагло влез на ваш рынок с тем же товаром по демпинговым ценам, или УБЭП устроил "маски-шоу", то чего от них ещё ожидать. Неприятно, но давайте сплотим ряды, проявим стойкость и подготовимся к подобному на будущее. Если же выяснилось, что ваш собственный руководитель службы снабжения уже год приобретает у поставщиков товар по завышенной цене и имеет с этого "долю малую", здесь дело гораздо хуже. Мы же ему, сукину сыну, полностью доверяли! В этой ситуации руководители фирмы, да и все причастные сотрудники" чувствуют себя не благородными борцами с супостатом, а скорее ассенизаторами в момент фонтанирования городской канализации.
Ответом на классический русский вопрос "кто виноват?" в первом случае следует однозначное "ОНИ!!!", а во втором — стыдливое "мы, наверное…".
Задача этой главы — показать, что:
А) обеспечение внутренней безопасности должно стать постоянным, целенаправленным и чётко осознаваемым компонентом кадровой политики предприятия;
Б) угрозы фирме со стороны собственного персонала нельзя предотвратить полностью, но ими можно управлять и свести к минимуму;
В) высшее руководство компании может и должно взять на себя ведущую роль в этом вопросе и интегрировать действия соответствующих подразделений, прежде всего служб безопасности и управления трудовыми ресурсами.
А. Мелкие разовые хищения ("бес попутал"). Люди склонны иногда совершать мелкие кражи, не объясняемые рациональными причинами (например, хищение товаров в магазинах самообслуживания). Такие хищения не создают системы и не приносят сколько — нибудь заметной экономической выгоды. Они совершаются скорее из озорства в тех случаях, когда человек уверен в своей безнаказанности. Применительно к нашей задаче это может выливаться в вытаскивании купюр из пачек, предназначенных к передаче, или присвоении мелких сумм.
К ним бывают склонны люди независимо от материального достатка. Они мотивируются в основном стремлением "пощекотать нервы", иногда — мелкой "местью". В большинстве случаев они происходят без предварительной подготовки и продумывания: человек просто хватает то, что по его мнению плохо лежит.
Для экономики предприятия такие хищения вряд ли могут нанести заметный ущерб. Их опасность в другом: развращение персонала и вероятность перехода привыкшего к таким хищениям человека на следующий уровень.
Главное средство защиты от них — не создавать соблазнов. В потоках наличности Компании следует выявлять "дыры", допускающие утекание мелких сумм, и над ними должен быть установлен контроль.
Б. Систематические хищения среднего размера: "надбавка к зарплате". Эта группа хищений отличается от первой тем, что совершается из экономических мотивов, носит систематический характер, продумана и обычно обеспечивается мерами безопасности. Именно по этой причине расхищаются обычно незначительные (на фоне общего денежного потока) суммы: менее вероятно, что на них обратят внимание. Тем не менее, таким способом работник может обеспечить себе постоянный доход, сопоставимый с уровнем заработной платы.
Такие хищения, в отличие от предыдущей группы, несут значительный ущерб для предприятия. Его легко оценить, подсчитав сумму зарплаты сотрудников, должностная позиция которых допускает возможность хищений.
Их опасность для морали персонала в том, что хотя никто особо не афиширует своих "подвигов", в коллективе вырабатывается негласное отношение к ним как к обыденности: "Ты здесь — хозяин, а не гость: тащи с работы каждый гвоздь!". Особенно опасно, когда это отношение молчаливо разделяет и менеджмент предприятия: создаётся атмосфера попустительства, при которой главное — не попасться при всех с поличным. Известны организации, куда поступают на работу не из-за зарплаты (обычно низкой), а из-за возможностей "приварка". Менеджмент таких организаций не повышает сотрудникам зарплату, поскольку считает, что те "всё равно своё возьмут".
Такая атмосфера быстро коррумпирует новых сотрудников. Известны случаи, когда новичков, сопротивляющихся этому, под тем или иным предлогом "выживали" из организации.
Важная психологическая особенность этого типа хищений — отсутствие у ворующих чувства вины. Оно подавляется мотивировками: "все так делают", "мне всё равно не доплачивают, я просто беру своё", "когда от многого берут немножко, то это не кража, а просто делёжка" и т.п.
Если в организации или отдельных подразделениях сложилась такая атмосфера, то победить её полностью можно лишь уволив старый персонал и наняв новый. Попытки менеджмента бороться с такими хищениями путём налаживания системы учёта и контроля внедряются с большим трудом, зачастую вызывая возмущение у персонала, вплоть до увольнений ПСЖ. К этому следует быть готовыми.
В. "Внутреннее предпринимательство". Это наиболее опасный тип злоупотреблений, возникающий там, где сотрудникам предоставляется возможность распоряжаться крупными суммами и самостоятельно принимать крупные финансовые решения. Формально работая на организацию, такие люди создают на её основе внутренний "частный бизнес". Здесь речь идёт уже не о "дополнительной зарплате", а о присвоении десятков тысяч долларов.
Этот тип злоупотреблений распространён в следующих организациях:
а) властные структуры, где чиновники берут взятки за благоприятное для "клиента" решение вопросов (процветает на Руси ещё со времён Петра Великого);
б) промышленные предприятия, где наёмные руководители и сотрудники отделов снабжения и сбыта берут "комиссию" с поставщиков и клиентов (если продукция дефицитна);
в) коммерческие структуры, где отдельные наёмные работники (торгующий персонал) реально оперируют сделками на крупные суммы, лично общается с клиентами, имеют доступ к наличным и получает возможность так или иначе присваивать часть этих сумм.
Понятно, что Компания является типичным представителем организаций последнего типа, тогда как её контрагенты, получающие комиссию, относятся к организациям типа б). Это создаёт благоприятную почву для злоупотреблений: с одной стороны есть соблазн, с другой — пример для подражания. Этому способствует также история Компании, которая ещё несколько лет назад представляла собой "кооператив" торговцев, живущих с процента от заключённых сделок (что также создаёт предпосылки для злоупотреблений), и многие ведущие трейдеры воспитывались годами именно в такой атмосфере. В таких условиях лишь действительно кристально честный человек сможет удержаться от соблазнов.
Представители этого типа делятся на "оголтелых" и "умеренных". Первые в силу жадности и низкого интеллекта не брезгуют никаким, в том числе и мелким "наваром", сочетая таким образом черты всех трёх типов (и зачастую попадаются именно на мелочах). Вторые гораздо более осторожны, не склонны хватать что попало, действуют только по крупному, во всём остальном демонстрируя образцы порядочности. У них обычно есть всего несколько постоянных, хорошо отработанных и законспирированных "кормушек", поэтому их гораздо труднее вычислить.
"Внутреннее предпринимательство" отличается от двух других типов злоупотреблений следующими особенностями:
"Внутренних предпринимателей" не бывает много; иначе, при своих аппетитах, они давно бы уже разорили организацию.
"Внутренние предприниматели" гораздо более, чем "средние" расхитители, склонны вступать в сговоры и коалиции как внутри предприятия, так и с внешними контрагентами: присваиваемые ими суммы достаточно велики, чтобы была возможность делиться, а крупные сделки зачастую привлекают к себе внимание руководства и других "третьих сторон", которые могут заметить злоупотребления.
Как и "средних", их не мучают особые угрызения совести, и в общем они не считают своё поведение предосудительным. Но мотивировка (в коммерческих организациях) иная: "я приношу организации такие крупные доходы, что она просто обязана делиться".
"Внутренние предприниматели" обычно цепляются за своё место и боятся его потерять: ведь именно оно обеспечивает им доход. Чтобы покинуть организацию, они должны гарантированно обеспечить себе аналогичные условия в другом месте, что не всегда просто.
Главный способ вычисления "внутреннего предпринимателя" — отслеживание его расходов. Как правило, они совершают покупки, совершенно "не по средствам": дорогие иномарки, квартиры, дорогостоящие круизы. В отношении "средних" и "мелких" это не срабатывает, так как при своих доходах они как правило не позволяют себе особенно шиковать.
Явный признак "внутреннего предпринимательства" (а также зачастую "средних" хищений) — "закрытость" отношений трейдера с клиентом. Трейдеры пытаются под предлогом того, что "клиент не будет работать ни с кем, кроме меня" максимально ограничить информацию о сделке, вплоть до попыток скрыть имя получателя комиссии.
В действительности такая ситуация может быть психологически оправдана только одним, — сговором трейдера с клиентом. В этом случае действительно никому из них не выгодна смена подельника. Во всех остальных случаях этот предлог выглядит надумано: что важнее для клиента, реальные деньги, которые он получает, или "красивые глаза" трейдера? И действительно ли он откажется от первого ради второго?
https://statskiy-sovetnik.pulscen.com.ua/news/170802
Большинство руководителей и управляющих персоналом искренне считают, что безопасность коммерческого предприятия не относится к компетенции управления трудовыми ресурсами. Для этого существует специальная служба, которая соприкасается с кадрами в основном при необходимости "пробития по базам" принимаемых на работу (или пресечения, например, драк между сотрудниками во время празднования "Дня компании"). В основном же задачи щита и меча фирмы лежат как бы не внутри, а вне неё. Начиная с физической охраны от нежелательных лиц и кончая хитроумными мероприятиями по предотвращению угроз со стороны криминалитета, недобросовестных конкурентов а то и отдельных органов родного Государства.
В действительности кроме внешних угроз безопасности компании существуют и внутренние, возникающие со стороны её собственного персонала. Здесь речь не идёт даже об экономической угрозе, которая может возникнуть вследствие чьей — то халатности, некомпетентности или простой случайности. Я имею в виду вполне сознательные воровство, саботаж, взяточничество, разглашение коммерческой тайны и другие недобросовестные действия сотрудников. По мнению американских экспертов, они наносят корпорациям США на порядок больший ущерб, чем индустриальный шпионаж, которого все у нас так ужасно боятся. По России данными не располагаю, но скорее всего картина схожая. Если не хуже.
Мне неоднократно приходилось наблюдать поведение топ-менеджеров разных российских фирм в ситуациях кризиса, вызванного внешними или внутренними угрозами. И вот какое наблюдение я сделал: о внешних угрозах думают больше, готовятся к ним тщательнее, а морально переживают их последствия легче. Соответственно, внутренние угрозы чаще срабатывают как гром среди ясного неба и наносят существенно больший морально-психологический урон.
В общем, это легко понять. Руководители российских коммерческих организаций воспринимают внешнюю среду (прежде всего реальных и потенциальных конкурентов, а также, чего греха таить, фискальные, надзорные и разрешительные органы) как заведомо враждебную. От неё не следует ждать пощады и тем более подачек, наоборот, необходимо обеими руками держаться за штаны, иначе рискуешь без них остаться. Внутренняя же среда компании — это наши собственные подразделения и работающие в них люди. Мы наняли свой персонал сами, следовательно, доверяем ему. Тем более что платим за это деньги.
Если конкурент нагло влез на ваш рынок с тем же товаром по демпинговым ценам, или УБЭП устроил "маски-шоу", то чего от них ещё ожидать. Неприятно, но давайте сплотим ряды, проявим стойкость и подготовимся к подобному на будущее. Если же выяснилось, что ваш собственный руководитель службы снабжения уже год приобретает у поставщиков товар по завышенной цене и имеет с этого "долю малую", здесь дело гораздо хуже. Мы же ему, сукину сыну, полностью доверяли! В этой ситуации руководители фирмы, да и все причастные сотрудники" чувствуют себя не благородными борцами с супостатом, а скорее ассенизаторами в момент фонтанирования городской канализации.
Ответом на классический русский вопрос "кто виноват?" в первом случае следует однозначное "ОНИ!!!", а во втором — стыдливое "мы, наверное…".
Задача этой главы — показать, что:
А) обеспечение внутренней безопасности должно стать постоянным, целенаправленным и чётко осознаваемым компонентом кадровой политики предприятия;
Б) угрозы фирме со стороны собственного персонала нельзя предотвратить полностью, но ими можно управлять и свести к минимуму;
В) высшее руководство компании может и должно взять на себя ведущую роль в этом вопросе и интегрировать действия соответствующих подразделений, прежде всего служб безопасности и управления трудовыми ресурсами.
А. Мелкие разовые хищения ("бес попутал"). Люди склонны иногда совершать мелкие кражи, не объясняемые рациональными причинами (например, хищение товаров в магазинах самообслуживания). Такие хищения не создают системы и не приносят сколько — нибудь заметной экономической выгоды. Они совершаются скорее из озорства в тех случаях, когда человек уверен в своей безнаказанности. Применительно к нашей задаче это может выливаться в вытаскивании купюр из пачек, предназначенных к передаче, или присвоении мелких сумм.
К ним бывают склонны люди независимо от материального достатка. Они мотивируются в основном стремлением "пощекотать нервы", иногда — мелкой "местью". В большинстве случаев они происходят без предварительной подготовки и продумывания: человек просто хватает то, что по его мнению плохо лежит.
Для экономики предприятия такие хищения вряд ли могут нанести заметный ущерб. Их опасность в другом: развращение персонала и вероятность перехода привыкшего к таким хищениям человека на следующий уровень.
Главное средство защиты от них — не создавать соблазнов. В потоках наличности Компании следует выявлять "дыры", допускающие утекание мелких сумм, и над ними должен быть установлен контроль.
Б. Систематические хищения среднего размера: "надбавка к зарплате". Эта группа хищений отличается от первой тем, что совершается из экономических мотивов, носит систематический характер, продумана и обычно обеспечивается мерами безопасности. Именно по этой причине расхищаются обычно незначительные (на фоне общего денежного потока) суммы: менее вероятно, что на них обратят внимание. Тем не менее, таким способом работник может обеспечить себе постоянный доход, сопоставимый с уровнем заработной платы.
Такие хищения, в отличие от предыдущей группы, несут значительный ущерб для предприятия. Его легко оценить, подсчитав сумму зарплаты сотрудников, должностная позиция которых допускает возможность хищений.
Их опасность для морали персонала в том, что хотя никто особо не афиширует своих "подвигов", в коллективе вырабатывается негласное отношение к ним как к обыденности: "Ты здесь — хозяин, а не гость: тащи с работы каждый гвоздь!". Особенно опасно, когда это отношение молчаливо разделяет и менеджмент предприятия: создаётся атмосфера попустительства, при которой главное — не попасться при всех с поличным. Известны организации, куда поступают на работу не из-за зарплаты (обычно низкой), а из-за возможностей "приварка". Менеджмент таких организаций не повышает сотрудникам зарплату, поскольку считает, что те "всё равно своё возьмут".
Такая атмосфера быстро коррумпирует новых сотрудников. Известны случаи, когда новичков, сопротивляющихся этому, под тем или иным предлогом "выживали" из организации.
Важная психологическая особенность этого типа хищений — отсутствие у ворующих чувства вины. Оно подавляется мотивировками: "все так делают", "мне всё равно не доплачивают, я просто беру своё", "когда от многого берут немножко, то это не кража, а просто делёжка" и т.п.
Если в организации или отдельных подразделениях сложилась такая атмосфера, то победить её полностью можно лишь уволив старый персонал и наняв новый. Попытки менеджмента бороться с такими хищениями путём налаживания системы учёта и контроля внедряются с большим трудом, зачастую вызывая возмущение у персонала, вплоть до увольнений ПСЖ. К этому следует быть готовыми.
В. "Внутреннее предпринимательство". Это наиболее опасный тип злоупотреблений, возникающий там, где сотрудникам предоставляется возможность распоряжаться крупными суммами и самостоятельно принимать крупные финансовые решения. Формально работая на организацию, такие люди создают на её основе внутренний "частный бизнес". Здесь речь идёт уже не о "дополнительной зарплате", а о присвоении десятков тысяч долларов.
Этот тип злоупотреблений распространён в следующих организациях:
а) властные структуры, где чиновники берут взятки за благоприятное для "клиента" решение вопросов (процветает на Руси ещё со времён Петра Великого);
б) промышленные предприятия, где наёмные руководители и сотрудники отделов снабжения и сбыта берут "комиссию" с поставщиков и клиентов (если продукция дефицитна);
в) коммерческие структуры, где отдельные наёмные работники (торгующий персонал) реально оперируют сделками на крупные суммы, лично общается с клиентами, имеют доступ к наличным и получает возможность так или иначе присваивать часть этих сумм.
Понятно, что Компания является типичным представителем организаций последнего типа, тогда как её контрагенты, получающие комиссию, относятся к организациям типа б). Это создаёт благоприятную почву для злоупотреблений: с одной стороны есть соблазн, с другой — пример для подражания. Этому способствует также история Компании, которая ещё несколько лет назад представляла собой "кооператив" торговцев, живущих с процента от заключённых сделок (что также создаёт предпосылки для злоупотреблений), и многие ведущие трейдеры воспитывались годами именно в такой атмосфере. В таких условиях лишь действительно кристально честный человек сможет удержаться от соблазнов.
Представители этого типа делятся на "оголтелых" и "умеренных". Первые в силу жадности и низкого интеллекта не брезгуют никаким, в том числе и мелким "наваром", сочетая таким образом черты всех трёх типов (и зачастую попадаются именно на мелочах). Вторые гораздо более осторожны, не склонны хватать что попало, действуют только по крупному, во всём остальном демонстрируя образцы порядочности. У них обычно есть всего несколько постоянных, хорошо отработанных и законспирированных "кормушек", поэтому их гораздо труднее вычислить.
"Внутреннее предпринимательство" отличается от двух других типов злоупотреблений следующими особенностями:
"Внутренних предпринимателей" не бывает много; иначе, при своих аппетитах, они давно бы уже разорили организацию.
"Внутренние предприниматели" гораздо более, чем "средние" расхитители, склонны вступать в сговоры и коалиции как внутри предприятия, так и с внешними контрагентами: присваиваемые ими суммы достаточно велики, чтобы была возможность делиться, а крупные сделки зачастую привлекают к себе внимание руководства и других "третьих сторон", которые могут заметить злоупотребления.
Как и "средних", их не мучают особые угрызения совести, и в общем они не считают своё поведение предосудительным. Но мотивировка (в коммерческих организациях) иная: "я приношу организации такие крупные доходы, что она просто обязана делиться".
"Внутренние предприниматели" обычно цепляются за своё место и боятся его потерять: ведь именно оно обеспечивает им доход. Чтобы покинуть организацию, они должны гарантированно обеспечить себе аналогичные условия в другом месте, что не всегда просто.
Главный способ вычисления "внутреннего предпринимателя" — отслеживание его расходов. Как правило, они совершают покупки, совершенно "не по средствам": дорогие иномарки, квартиры, дорогостоящие круизы. В отношении "средних" и "мелких" это не срабатывает, так как при своих доходах они как правило не позволяют себе особенно шиковать.
Явный признак "внутреннего предпринимательства" (а также зачастую "средних" хищений) — "закрытость" отношений трейдера с клиентом. Трейдеры пытаются под предлогом того, что "клиент не будет работать ни с кем, кроме меня" максимально ограничить информацию о сделке, вплоть до попыток скрыть имя получателя комиссии.
В действительности такая ситуация может быть психологически оправдана только одним, — сговором трейдера с клиентом. В этом случае действительно никому из них не выгодна смена подельника. Во всех остальных случаях этот предлог выглядит надумано: что важнее для клиента, реальные деньги, которые он получает, или "красивые глаза" трейдера? И действительно ли он откажется от первого ради второго?
https://statskiy-sovetnik.pulscen.com.ua/news/170802
