How to increase employee loyalty
Oksana Butorina, managing director of the recruiting company Pride Consulting Group :
Recently, especially during the crisis, it has become fashionable to talk about the formation of employee loyalty to the company. This is motivated by the fact that, according to the ideas of the leaders that they borrowed from the trainings and books, loyal employees work more efficiently and make unpopular decisions aimed at stabilizing and maintaining the business easier. And indeed it is. However, no matter how actively the loyalty formation programs were developed and implemented, according to constantly conducted surveys, employee loyalty and their labor productivity constantly decreased over the past year.
Why is this happening? It is worth paying attention to the fact that the formation of loyalty does not begin with the development of a special program, but with the consistent construction of a company policy in relation to its employees, customers, and partners.
First of all, it is important to honestly adhere to accepted mission and principles. If a company openly declares democratic principles of management, and in fact implements an authoritarian style of leadership, if the company speaks about customer focus and customer service managers are rude on the phone, then a new employee will quickly catch this tendency of “insincerity”, in which all attempts to form loyalty will be reduced to "no."
In fact, the formation of loyalty is not so much a consequence of the implementation of any particular program, but the result of a well-thought-out policy of the company, a mirror image of the attitude of the company's management to its employees.
For the formation of real and effective loyalty, sincere respect and concern for the needs of people should already be laid in the basic principles of any business. And what do people need?
Firstly, a clear and transparent management system. Understanding the hierarchy, delineation of powers, areas of responsibility and decision making gives employees a sense of stability and confidence. In addition, a system of two-way communication within the company is important, which allows you to create an atmosphere of trust and, as a result, responsibility for business development.
Secondly, all people want to be proud of what they are doing, so the competitiveness of the business will definitely affect the increase in employee loyalty to the employer.
Thirdly, sincere respect on the part of the leader and friendly relations with colleagues who will quickly form a desire to work for the benefit of this particular company.
Fourth, the opportunity to be heard. Loyalty will be formed if the company provides any employee with the opportunity to develop personally and professionally, will notice and appreciate the contribution of each employee to the overall success of the company.
Fifth, a worthy reward. If an employee receives a salary below the market, then he will always consider himself undervalued. In this case, a decrease in loyalty and, as a result, labor costs and efficiency occurs very quickly.
Sixthly, trust, which is especially appreciated by established qualified specialists. This can be expressed, for example, in self-management, the ability to choose a work schedule, greater independence in decision-making, personal responsibility for the results of the project, etc.
In addition, the loyalty of employees depends on the loyalty of the leader (the example of a leader is very important), his attitude to work and the disloyalty of his subordinates.
One can also say about such an aspect as decent working conditions, an expanded compensation package, etc. The latter, of course, requires considerable costs, which, however, according to experts practicing such motivation, are paid off precisely by loyalty and high labor efficiency.
Julia Gubanova, Head of the Human Resources Department, Representative Office in Russia and the CIS, BBK Electronics Corp., LTD. :
The Copenhagen School of Marketing estimated that if employee loyalty increases by 1, then customer loyalty increases by 1.25. And if customer loyalty has grown by 1%, then profit in the next quarter will grow by 0.885%. Today, Russian companies are increasingly paying attention to employee loyalty and implement various programs to increase staff loyalty.
The main thing in the process of increasing employee loyalty is to constantly conduct diagnostics of the state of affairs in the work team, conduct surveys, maintain blogs in which employees can express their opinions. The presence of an active intranet portal helps a lot in this.
An interesting project to increase loyalty is at Intel, which invites former employees to special quarterly meetings (if desired), where a performance by the company's top management is planned. These employees are a true reserve for Intel, which can help the company in case of unforeseen circumstances. Even after employees leave the company, they maintain constant contact with it. Our company also has a similar microproject: we periodically invite our former employees to internal events.
The most famous tools to increase staff loyalty are:
Bringing the company's corporate mission to employees;
Intracorporate media (newspaper, newsletter, portal);
Corporate team building training;
Collaboration on projects;
Competitions and competitions in companies;
Events that allow employees to feel proud of their company.
Pavel Tsypin, Independent HR Consultant :
As you know, the loyalty of employees is external and internal.
External loyalty is characterized by compliance with all the rules and procedures established in the organization, as well as the adoption of a corporate culture at the level of behavior within the company.
Internal loyalty is associated with the employee’s way of thinking, with how close his personal values are to the company's philosophy.
Based on this, it is clear that achieving external loyalty is quite simple. As a rule, it is achieved through the implementation of procedures for monitoring the activities of employees: from “entry-exit” control to multi-stage control of tasks related to the company’s business. In any case, the increase in external loyalty is mainly carried out through large-scale programs affecting either the entire company or its individual services.
Increasing internal loyalty is achieved by much greater efforts on the part of the company than achieving external. The main factors of increasing internal loyalty can be considered:
Honesty by management. Whatever the difficulties experienced by the company, truthful and timely information about this makes employees feel positive and, as a rule, inclines them to the side of management. Trust is the most important factor in the growth of loyalty.
Monitoring the activities of workers. Uncontrolledness corrupts even the most disciplined employee. Understanding that his activities will be checked, makes him more demanding of himself and try to better fulfill his duties. But here it is very important to ensure the inevitability of inspections.
Fair reward. Although justice is a rather subjective concept, there are still some generally accepted concepts. If a significant number of employees consider that the payment policy in relation to them is unfair, then their loyalty will gradually decrease - up to the "drain" of information to competitors.
Adequate tasks. The clarity and adequacy of work tasks to the employee’s capabilities and qualifications increases his satisfaction with his own work and respect for the company and its management (regardless of the status of the employee in the hierarchy of the company).
Properly organized working hours. Excessive and unreasonable workloads, as well as constant processing quickly kill loyalty even among the most motivated employees.
Productive relationships in the team, mentoring. Friendly, friendly relations can compensate for many shortcomings of work and contribute to the growth of internal loyalty of employees.
Dmitry Monaenko, HR Director of the Internet hypermarket Dostavka.ru :
The question "How to increase employee loyalty?" - This is from the series "to be or not to be." The problem is urgent at any time of the year, in any organization and in any situation in the team. No matter how good it is, but, as they say, "there is no limit to perfection." There are a lot of options for measures and actions, the secret of their correct use is in the sequence, timeliness and complexity of ongoing projects.
However, the most important thing to start with is the “healthy climate” in the work team. Indeed, very often for the sake of a good team, people are ready to endure poor working conditions, meekly wait for a salary for the month before last, work overtime and believe, for the twentieth time, that now they certainly will not be deceived ... now everything will be fine!
So, the first step to unshakable loyalty is a friendly team, a good attitude towards people and a “healthy climate”.
This is followed by such trivial "little things" as the timely payment of wages, registration according to the Labor Code and the payment of all due compensation, payment of sick leave and leave. You say - but it is guaranteed by law! True? Ask your friends which of them receives “money for children” (tax deduction), but rather, start with the one who has a “white” salary ...
And so we got to real loyalty programs. Who prevents to feed the dear and beloved worker? Expensive? No need to pay for dinner for two in a French restaurant - find a dining room on the territory and arrange for tasty and healthy food “for inexpensive”. Given the mass (if you do not have 5 people in the company), I believe that solid discounts are possible. Still expensive? Give people compensation for lunch, even 50 rubles!
Is everyone full? And we still have travel and communication! And also options from unlimited to 50 rubles for compensation (from each according to possibilities).
All? The listed "delights" have become normal and have become familiar? So, it's time to look for a sports complex / pool / solarium / kindergarten / modeling circle nearby (depending on the team, depending on who is closer in spirit). And the fact that out of 100 people usually uses the proposed “benefits” of only 25-40%, will save a lot! And they use it or not, but the main thing is that you have such a blessing! (The principle of any insurance company).
Tired of little things? So, it's time to move on to large-scale programs. If you can’t afford to take all the staff to a spa hotel on the seashore ... BUT, the whole team can go on a picnic (economy option) / horseback riding / skeet / to the nearby sanatorium "Romashka" - here already have a place to roam!
Summing up, I want to note that the main thing is how the proposed benefits will be accepted by the team. As practice shows, sometimes 50 rubles of compensation for lunch brings more joy than taking to the sea with families. Therefore, in each specific case, it is necessary to take into account and correlate the specifics of the work collective and your financial capabilities, because it is unlikely that you will be able to take back the proposed bonuses in a peaceful way. And using a combined mixture of several inexpensive projects, you can not spend much, and sincerely please the whole friendly team! For the good of the common goal and His Majesty the result!
Evgenia Lyubimova, HR Manager, VKS Company :
It’s no secret to anyone that cadres decide everything! Especially in a crisis period. In many companies, various changes have occurred and are still taking place, as the number of employees has decreased, and the volume of work has increased, tasks have become more difficult, etc. Therefore, now more than ever, loyal employees can help companies survive and grow further without requiring salary increases or other additional benefits.
As a rule, loyalty is understood as loyalty and devotion of employees to the goals and values of the organization. In other words, these are employees who understand and accept the corporate culture of the company. How to ensure that such employees were as many as possible in the company? First of all, even at the stage of staff recruitment, it is necessary to pay attention to how the applicant meets the requirements of corporate culture, as well as what are the candidate's expectations from working in this organization. After all, if expectations and needs are not met, then a good attitude to the company should not be expected either.
To increase staff loyalty, it is necessary (at least) to observe the following conditions:
fair remuneration for labor
satisfaction of personal needs of employees in professional and personal growth and development,
honest and open employer-employee relationship, fulfillment of all contract terms,
comfortable atmosphere in the workplace and a favorable atmosphere in the work team.
Observing all these conditions, we try to pay great attention to the psychological microclimate in the company, to maintain a warm, friendly atmosphere in the work team, since it is good relations that very much affect the loyalty of the staff. The VKS company was originally created by a team of like-minded people for people who want to learn foreign languages. It was possible to achieve the results that we have at the moment thanks to a close-knit team. Of course, over time, the company grew, the internal structure became more diverse and complex, but the general corporate spirit - the spirit of a single team - we manage to maintain, as it seems to me, so far. This is primarily due to the fact that each employee can always offer any new ideas and see the results, that is, really feel their involvement in a common cause. To do this, we regularly conduct "brainstorming sessions" at which everyone can express their ideas, as well as take a direct part in their subsequent implementation. As a result, in addition to the employee seeing that they are listening to his opinion, he also receives a pleasant prize from the company's management for his contribution to the development of the business. The developed system of internal training and career growth in the company also has a positive effect on increasing loyalty. We can say that such work with staff allows us to avoid at least two problems: protest against any changes (in any form), as well as staff turnover.
Employee loyalty and involvement
According to a labor market study conducted by the international recruitment agency Kelly Services at the end of 2009 and beginning of 2010, the economic downturn increased the loyalty of Russian workers to their employers, however, at the same time, the level of people's involvement in the work process in Russia is the lowest in the world.
The results of the study:
21% of Russians surveyed said that due to the economic crisis, they became more loyal to their employer;
64% did not change their attitude;
15% believe that the crisis only worsened their relationship with the employer.
It is noteworthy that on average among European countries, also 21% of respondents noted an increase in loyalty to their employer. At the same time, globally, this is the lowest indicator: in the Asia-Pacific region, 30% became more loyal, and in the North America region 36% of respondents.
The main reasons for increasing employee loyalty in Russia are:
Good morale in the team (48%),
Good leadership / management (47%),
Unchanged salary level (47%),
Opportunities for learning and development (44%).
The main difference between Russian employees and the rest of the world is that the role of managers for our compatriots is several times less significant than in other countries of the world. For example, in Europe and North America, the role of managers for employees was 2 times more important, and in the Asia-Pacific region - 3 times more important than in Russia!
Perhaps the main research question was “How high is your commitment to your current employer?”, Which reflects how much people are involved in the work process and are ready to “put their soul into their work”. In Russia, only 16% of the workers surveyed turned out to be such, while in Europe their average number is 39%, in the Asia-Pacific region 47%, and in North America almost 51%.
Interesting results were demonstrated by the question “What is the most compelling reason for you to leave the company?” In Russia, the situation is very different from the rest of the world:
Lack of development opportunities (37%),
Low salaries / benefits (23%) are much more important, whereas
Weak leadership - only 8% of Russian workers are a good reason to change jobs.
Key findings of the study:
As a result of the crisis, employee loyalty has grown everywhere.
Russian workers are least involved in the work process.
Russian workers are more motivated than others by salary and career opportunities.
The Leadership factor in Russia has a much lower value than anywhere else in the world.
Ekaterina Gorokhova, Vice President, General Manager, Kelly Services :
“People are primarily motivated by interesting tasks and the content of their work. If the work is interesting, and the projects change periodically, then the specialists will work for a long time in one company. In second place in Russia, ahead of other countries, is a high salary: “Give us interesting tasks, but pay well.” Most likely, this is due to our constant expectation of change, when no one particularly counts on an abstract pension, and everyone wants to get material wealth as soon as possible. ”
Source pro-personal.ru
Oksana Butorina, managing director of the recruiting company Pride Consulting Group :
Recently, especially during the crisis, it has become fashionable to talk about the formation of employee loyalty to the company. This is motivated by the fact that, according to the ideas of the leaders that they borrowed from the trainings and books, loyal employees work more efficiently and make unpopular decisions aimed at stabilizing and maintaining the business easier. And indeed it is. However, no matter how actively the loyalty formation programs were developed and implemented, according to constantly conducted surveys, employee loyalty and their labor productivity constantly decreased over the past year.
Why is this happening? It is worth paying attention to the fact that the formation of loyalty does not begin with the development of a special program, but with the consistent construction of a company policy in relation to its employees, customers, and partners.
First of all, it is important to honestly adhere to accepted mission and principles. If a company openly declares democratic principles of management, and in fact implements an authoritarian style of leadership, if the company speaks about customer focus and customer service managers are rude on the phone, then a new employee will quickly catch this tendency of “insincerity”, in which all attempts to form loyalty will be reduced to "no."
In fact, the formation of loyalty is not so much a consequence of the implementation of any particular program, but the result of a well-thought-out policy of the company, a mirror image of the attitude of the company's management to its employees.
For the formation of real and effective loyalty, sincere respect and concern for the needs of people should already be laid in the basic principles of any business. And what do people need?
Firstly, a clear and transparent management system. Understanding the hierarchy, delineation of powers, areas of responsibility and decision making gives employees a sense of stability and confidence. In addition, a system of two-way communication within the company is important, which allows you to create an atmosphere of trust and, as a result, responsibility for business development.
Secondly, all people want to be proud of what they are doing, so the competitiveness of the business will definitely affect the increase in employee loyalty to the employer.
Thirdly, sincere respect on the part of the leader and friendly relations with colleagues who will quickly form a desire to work for the benefit of this particular company.
Fourth, the opportunity to be heard. Loyalty will be formed if the company provides any employee with the opportunity to develop personally and professionally, will notice and appreciate the contribution of each employee to the overall success of the company.
Fifth, a worthy reward. If an employee receives a salary below the market, then he will always consider himself undervalued. In this case, a decrease in loyalty and, as a result, labor costs and efficiency occurs very quickly.
Sixthly, trust, which is especially appreciated by established qualified specialists. This can be expressed, for example, in self-management, the ability to choose a work schedule, greater independence in decision-making, personal responsibility for the results of the project, etc.
In addition, the loyalty of employees depends on the loyalty of the leader (the example of a leader is very important), his attitude to work and the disloyalty of his subordinates.
One can also say about such an aspect as decent working conditions, an expanded compensation package, etc. The latter, of course, requires considerable costs, which, however, according to experts practicing such motivation, are paid off precisely by loyalty and high labor efficiency.
Julia Gubanova, Head of the Human Resources Department, Representative Office in Russia and the CIS, BBK Electronics Corp., LTD. :
The Copenhagen School of Marketing estimated that if employee loyalty increases by 1, then customer loyalty increases by 1.25. And if customer loyalty has grown by 1%, then profit in the next quarter will grow by 0.885%. Today, Russian companies are increasingly paying attention to employee loyalty and implement various programs to increase staff loyalty.
The main thing in the process of increasing employee loyalty is to constantly conduct diagnostics of the state of affairs in the work team, conduct surveys, maintain blogs in which employees can express their opinions. The presence of an active intranet portal helps a lot in this.
An interesting project to increase loyalty is at Intel, which invites former employees to special quarterly meetings (if desired), where a performance by the company's top management is planned. These employees are a true reserve for Intel, which can help the company in case of unforeseen circumstances. Even after employees leave the company, they maintain constant contact with it. Our company also has a similar microproject: we periodically invite our former employees to internal events.
The most famous tools to increase staff loyalty are:
Bringing the company's corporate mission to employees;
Intracorporate media (newspaper, newsletter, portal);
Corporate team building training;
Collaboration on projects;
Competitions and competitions in companies;
Events that allow employees to feel proud of their company.
Pavel Tsypin, Independent HR Consultant :
As you know, the loyalty of employees is external and internal.
External loyalty is characterized by compliance with all the rules and procedures established in the organization, as well as the adoption of a corporate culture at the level of behavior within the company.
Internal loyalty is associated with the employee’s way of thinking, with how close his personal values are to the company's philosophy.
Based on this, it is clear that achieving external loyalty is quite simple. As a rule, it is achieved through the implementation of procedures for monitoring the activities of employees: from “entry-exit” control to multi-stage control of tasks related to the company’s business. In any case, the increase in external loyalty is mainly carried out through large-scale programs affecting either the entire company or its individual services.
Increasing internal loyalty is achieved by much greater efforts on the part of the company than achieving external. The main factors of increasing internal loyalty can be considered:
Honesty by management. Whatever the difficulties experienced by the company, truthful and timely information about this makes employees feel positive and, as a rule, inclines them to the side of management. Trust is the most important factor in the growth of loyalty.
Monitoring the activities of workers. Uncontrolledness corrupts even the most disciplined employee. Understanding that his activities will be checked, makes him more demanding of himself and try to better fulfill his duties. But here it is very important to ensure the inevitability of inspections.
Fair reward. Although justice is a rather subjective concept, there are still some generally accepted concepts. If a significant number of employees consider that the payment policy in relation to them is unfair, then their loyalty will gradually decrease - up to the "drain" of information to competitors.
Adequate tasks. The clarity and adequacy of work tasks to the employee’s capabilities and qualifications increases his satisfaction with his own work and respect for the company and its management (regardless of the status of the employee in the hierarchy of the company).
Properly organized working hours. Excessive and unreasonable workloads, as well as constant processing quickly kill loyalty even among the most motivated employees.
Productive relationships in the team, mentoring. Friendly, friendly relations can compensate for many shortcomings of work and contribute to the growth of internal loyalty of employees.
Dmitry Monaenko, HR Director of the Internet hypermarket Dostavka.ru :
The question "How to increase employee loyalty?" - This is from the series "to be or not to be." The problem is urgent at any time of the year, in any organization and in any situation in the team. No matter how good it is, but, as they say, "there is no limit to perfection." There are a lot of options for measures and actions, the secret of their correct use is in the sequence, timeliness and complexity of ongoing projects.
However, the most important thing to start with is the “healthy climate” in the work team. Indeed, very often for the sake of a good team, people are ready to endure poor working conditions, meekly wait for a salary for the month before last, work overtime and believe, for the twentieth time, that now they certainly will not be deceived ... now everything will be fine!
So, the first step to unshakable loyalty is a friendly team, a good attitude towards people and a “healthy climate”.
This is followed by such trivial "little things" as the timely payment of wages, registration according to the Labor Code and the payment of all due compensation, payment of sick leave and leave. You say - but it is guaranteed by law! True? Ask your friends which of them receives “money for children” (tax deduction), but rather, start with the one who has a “white” salary ...
And so we got to real loyalty programs. Who prevents to feed the dear and beloved worker? Expensive? No need to pay for dinner for two in a French restaurant - find a dining room on the territory and arrange for tasty and healthy food “for inexpensive”. Given the mass (if you do not have 5 people in the company), I believe that solid discounts are possible. Still expensive? Give people compensation for lunch, even 50 rubles!
Is everyone full? And we still have travel and communication! And also options from unlimited to 50 rubles for compensation (from each according to possibilities).
All? The listed "delights" have become normal and have become familiar? So, it's time to look for a sports complex / pool / solarium / kindergarten / modeling circle nearby (depending on the team, depending on who is closer in spirit). And the fact that out of 100 people usually uses the proposed “benefits” of only 25-40%, will save a lot! And they use it or not, but the main thing is that you have such a blessing! (The principle of any insurance company).
Tired of little things? So, it's time to move on to large-scale programs. If you can’t afford to take all the staff to a spa hotel on the seashore ... BUT, the whole team can go on a picnic (economy option) / horseback riding / skeet / to the nearby sanatorium "Romashka" - here already have a place to roam!
Summing up, I want to note that the main thing is how the proposed benefits will be accepted by the team. As practice shows, sometimes 50 rubles of compensation for lunch brings more joy than taking to the sea with families. Therefore, in each specific case, it is necessary to take into account and correlate the specifics of the work collective and your financial capabilities, because it is unlikely that you will be able to take back the proposed bonuses in a peaceful way. And using a combined mixture of several inexpensive projects, you can not spend much, and sincerely please the whole friendly team! For the good of the common goal and His Majesty the result!
Evgenia Lyubimova, HR Manager, VKS Company :
It’s no secret to anyone that cadres decide everything! Especially in a crisis period. In many companies, various changes have occurred and are still taking place, as the number of employees has decreased, and the volume of work has increased, tasks have become more difficult, etc. Therefore, now more than ever, loyal employees can help companies survive and grow further without requiring salary increases or other additional benefits.
As a rule, loyalty is understood as loyalty and devotion of employees to the goals and values of the organization. In other words, these are employees who understand and accept the corporate culture of the company. How to ensure that such employees were as many as possible in the company? First of all, even at the stage of staff recruitment, it is necessary to pay attention to how the applicant meets the requirements of corporate culture, as well as what are the candidate's expectations from working in this organization. After all, if expectations and needs are not met, then a good attitude to the company should not be expected either.
To increase staff loyalty, it is necessary (at least) to observe the following conditions:
fair remuneration for labor
satisfaction of personal needs of employees in professional and personal growth and development,
honest and open employer-employee relationship, fulfillment of all contract terms,
comfortable atmosphere in the workplace and a favorable atmosphere in the work team.
Observing all these conditions, we try to pay great attention to the psychological microclimate in the company, to maintain a warm, friendly atmosphere in the work team, since it is good relations that very much affect the loyalty of the staff. The VKS company was originally created by a team of like-minded people for people who want to learn foreign languages. It was possible to achieve the results that we have at the moment thanks to a close-knit team. Of course, over time, the company grew, the internal structure became more diverse and complex, but the general corporate spirit - the spirit of a single team - we manage to maintain, as it seems to me, so far. This is primarily due to the fact that each employee can always offer any new ideas and see the results, that is, really feel their involvement in a common cause. To do this, we regularly conduct "brainstorming sessions" at which everyone can express their ideas, as well as take a direct part in their subsequent implementation. As a result, in addition to the employee seeing that they are listening to his opinion, he also receives a pleasant prize from the company's management for his contribution to the development of the business. The developed system of internal training and career growth in the company also has a positive effect on increasing loyalty. We can say that such work with staff allows us to avoid at least two problems: protest against any changes (in any form), as well as staff turnover.
Employee loyalty and involvement
According to a labor market study conducted by the international recruitment agency Kelly Services at the end of 2009 and beginning of 2010, the economic downturn increased the loyalty of Russian workers to their employers, however, at the same time, the level of people's involvement in the work process in Russia is the lowest in the world.
The results of the study:
21% of Russians surveyed said that due to the economic crisis, they became more loyal to their employer;
64% did not change their attitude;
15% believe that the crisis only worsened their relationship with the employer.
It is noteworthy that on average among European countries, also 21% of respondents noted an increase in loyalty to their employer. At the same time, globally, this is the lowest indicator: in the Asia-Pacific region, 30% became more loyal, and in the North America region 36% of respondents.
The main reasons for increasing employee loyalty in Russia are:
Good morale in the team (48%),
Good leadership / management (47%),
Unchanged salary level (47%),
Opportunities for learning and development (44%).
The main difference between Russian employees and the rest of the world is that the role of managers for our compatriots is several times less significant than in other countries of the world. For example, in Europe and North America, the role of managers for employees was 2 times more important, and in the Asia-Pacific region - 3 times more important than in Russia!
Perhaps the main research question was “How high is your commitment to your current employer?”, Which reflects how much people are involved in the work process and are ready to “put their soul into their work”. In Russia, only 16% of the workers surveyed turned out to be such, while in Europe their average number is 39%, in the Asia-Pacific region 47%, and in North America almost 51%.
Interesting results were demonstrated by the question “What is the most compelling reason for you to leave the company?” In Russia, the situation is very different from the rest of the world:
Lack of development opportunities (37%),
Low salaries / benefits (23%) are much more important, whereas
Weak leadership - only 8% of Russian workers are a good reason to change jobs.
Key findings of the study:
As a result of the crisis, employee loyalty has grown everywhere.
Russian workers are least involved in the work process.
Russian workers are more motivated than others by salary and career opportunities.
The Leadership factor in Russia has a much lower value than anywhere else in the world.
Ekaterina Gorokhova, Vice President, General Manager, Kelly Services :
“People are primarily motivated by interesting tasks and the content of their work. If the work is interesting, and the projects change periodically, then the specialists will work for a long time in one company. In second place in Russia, ahead of other countries, is a high salary: “Give us interesting tasks, but pay well.” Most likely, this is due to our constant expectation of change, when no one particularly counts on an abstract pension, and everyone wants to get material wealth as soon as possible. ”
Source pro-personal.ru
Original message
Как повысить уровень лояльности сотрудников
Оксана Буторина, управляющий директор рекрутинговой компании Pride Consulting Group:
Последнее время, особенно в период кризиса, стало модно говорить о формировании лояльности сотрудников к компании. Мотивировано это тем, что, по представлениям руководителей, которые они позаимствовали из тренингов и книг, лояльные сотрудники эффективнее работают, легче принимают непопулярные решения, направленные на стабилизацию и сохранение бизнеса. И это действительно так. Однако как бы активно не разрабатывались и не внедрялись программы формирования лояльности, согласно постоянно проводимым опросам, преданность сотрудников и их производительность труда постоянно снижались на протяжении последнего года.
Почему так происходит? Стоит обратить внимание на то, что формирование лояльности начинается не с разработки специальной программы, а с последовательного построения политики компании в отношении к своим сотрудникам, клиентам, партнерам.
В первую очередь, важно честное соблюдение принятых миссии и принципов. Если компания открыто декларирует демократические принципы управления, а по факту реализует авторитарный стиль руководства, если компания говорит о клиентоориентированности и при этом менеджеры по работе с клиентами грубят по телефону, то новый сотрудник очень быстро уловит эту тенденцию «неискренности», при которой все попытки сформировать лояльность будут сводиться на «нет».
По сути, формирование лояльности — это не столько следствие реализации какой-то определенной программы, сколько результат продуманной политики компании, зеркальное отражение отношения руководства компании к своим сотрудникам.
Для формирования действительной и эффективной лояльности уже в базовые принципы любого бизнеса должны быть заложены искренние уважение и забота о нуждах людей. А что нужно людям?
Во-первых, четкая и прозрачная система управления. Понимание иерархии, разграничения полномочий, зон ответственности и принятия решений дают сотрудникам ощущение стабильности и уверенности. Кроме того важна система двусторонней коммуникации внутри компании, которая позволяет создать атмосферу доверия и, как следствие, ответственности за развитие бизнеса.
Во-вторых, все люди хотят гордиться тем, чем они занимаются, поэтому конкурентоспособность бизнеса однозначно повлияет на повышение лояльности сотрудников по отношению к работодателю.
В-третьих, искреннее уважение со стороны руководителя и дружеские отношения с коллегами, которые быстро сформируют желание трудиться на благо именно этой компании.
В-четвертых, возможность быть услышанным. Лояльность сформируется, если компания предоставит любому сотруднику возможность развиваться лично и профессионально, будет замечать и ценить вклад каждого работника в общий успех компании.
В-пятых, достойное вознаграждение. Если сотрудник получает заработную плату ниже рыночной, то он всегда будет считать себя недооцененным. В этом случае очень быстро происходит снижение лояльности и, как следствие, трудозатрат и эффективности.
В-шестых, доверие, которое особенно ценят сформировавшиеся квалифицированные специалисты. Это может выражаться, например, в самоменеджменте, возможности выбирать график работы, в бОльшей самостоятельности при принятии решений, личной ответственности за результаты проекта и пр.
Кроме того, лояльность сотрудников зависит от лояльности руководителя (пример лидера очень важен), его отношения к работе и нелояльности подчиненных.
Также можно сказать и о таком аспекте, как достойные условия труда, расширенный компенсационный пакет и пр. Последнее, безусловно, требует немалых затрат, которые, правда, по оценкам специалистов, практикующих такую мотивацию, окупаются именно лояльностью и высокой эффективностью труда.
Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:
В копенгагенской школе маркетинга подсчитали, что если лояльность работников увеличивается на 1, то лояльность клиентов увеличивается на 1,25. А если лояльность клиента выросла на 1%, то прибыль уже в следующем квартале вырастет на 0,885%. В российских компаниях сегодня все больше стали обращать внимание на лояльность сотрудников и внедрять различные программы по повышению уровня лояльности персонала.
Главное в процессе повышения лояльности сотрудников — постоянно вести диагностику состояния дел в рабочем коллективе, проводить опросы, вести блоги, в которых сотрудники могут высказывать свое мнение. В этом очень сильно помогает наличие активного интранет-портала.
Интересный проект по повышению лояльности есть в компании Intel, которая приглашает бывших сотрудников на специальные ежеквартальные собрания (по желанию), где планируется выступление высшего менеджмента компании. Эти сотрудники являются настоящим резервом для Intel, который может помочь компании в случае непредвиденных обстоятельств. Даже после ухода сотрудников из компании, они поддерживают с ней постоянную связь. В нашей компании тоже есть подобный микропроект: мы периодически приглашаем наших бывших сотрудников на внутренние мероприятия.
Наиболее известными инструментами для повышения лояльности персонала являются:
Доведение до сотрудников корпоративной миссии компании;
Внутрикорпоративные СМИ (газета, бюллетень, портал);
Корпоративный тренинг командообразования;
Совместная работа над проектами;
Соревнования и конкурсы в компаниях;
Мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за свою компанию.
Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:
Как известно, лояльность сотрудников бывает внешняя и внутренняя.
Внешняя лояльность характеризуется соблюдением всех правил и процедур, установленных в организации, а также принятием корпоративной культуры на уровне поведения внутри компании.
Внутренняя лояльность связана с образом мыслей работника, с тем, насколько близки его личные ценности к философии компании.
Исходя из этого ясно, что добиться внешней лояльности довольно просто. Как правило, она достигается путем внедрения процедур контроля за деятельностью сотрудников: от контроля «входа-выхода» до многоступенчатого контроля выполнения заданий, связанных с бизнесом компании. В любом случае, повышение внешней лояльности преимущественно осуществляется посредством масштабных программ, затрагивающих либо всю компанию, либо отдельные её службы.
Повышение внутренней лояльности достигается значительно большими усилиями со стороны компании, чем достижение внешней. Основными факторами повышения внутренней лояльности можно считать:
Честность со стороны руководства. Какими бы ни были трудности, испытываемые компанией, правдивая и своевременная информация об этом вызывает у сотрудников положительные впечатления и, как правило, склоняет их на сторону руководства. Доверие — это важнейший фактор роста лояльности.
Контроль деятельности работников. Бесконтрольность развращает даже самого дисциплинированного сотрудника. Понимание того, что его деятельность будет проверена, заставляет быть требовательнее к себе и стараться лучше выполнять свои обязанности. Но здесь очень важно обеспечить неотвратимость проверок.
Справедливое вознаграждение. Хотя справедливость — понятие довольно субъективное, все же есть некоторые общепринятые понятия. Если значительное число работников считает, что политика по оплате в отношении их несправедлива, то их лояльность будет постепенно уменьшаться — вплоть до «слива» информации конкурентам.
Адекватные задания. Четкость и адекватность рабочих заданий возможностям и квалификации сотрудника увеличивает его удовлетворенность собственным трудом и уважение к компании и к её руководству (независимо от статуса работника в иерархии компании).
Правильно организованное рабочее время. Чрезмерные и необоснованные нагрузки, а также постоянные переработки быстро убивают лояльность даже у наиболее мотивированных сотрудников.
Продуктивные отношения в коллективе, наставничество. Товарищеские, дружеские отношения могут компенсировать многие недостатки работы и способствовать росту внутренней лояльности сотрудников.
Дмитрий Монаенко, HR-директор Интернет-гипермаркета Dostavka.ru:
Вопрос «Как повысить уровень лояльности сотрудников?» — это из серии «быть или не быть». Проблема насущна в любое время года, в любой организации и при любой обстановке в коллективе. Как бы ни было хорошо, но, как говорится, «нет предела совершенству». Вариантов мер и действий множество, секрет их правильного использования — в последовательности, своевременности и комплексности реализуемых проектов.
Однако самое главное, с чего стоит начать, — это «здоровый климат» в рабочем коллективе. Ведь очень часто именно ради хорошего коллектива люди готовы терпеть плохие условия труда, безропотно ждать зарплату за позапрошлый месяц, работать сверхурочно и верить, в двадцатый раз, что теперь-то уж точно не обманут... теперь всё будет хорошо!
Итак, первый шаг к непоколебимой лояльности — дружный коллектив, хорошее отношение к людям и«здоровый климат».
Далее следуют такие банальные «мелочи», как своевременная выплата заработной платы, оформление по ТК и выплата всех положенных компенсаций, оплата больничных и отпусков. Вы скажете — но это же гарантировано законом! Правда? Спросите у своих знакомых, кто из них получает «деньги на детей» (налоговый вычет), а лучше начните с того, у кого из них «белая» зарплата...
И вот мы дошли до реальных программ повышения лояльности. Кто мешает покормить дорогого и любимого работника? Дорого? Не надо оплачивать ужин на двоих во французском ресторане — найдите на территории столовую и договоритесь о вкусной и здоровой пище «за недорого». С учётом массовости (если у вас не 5 человек в компании) полагаю, что возможны солидные скидки. Всё равно дорого? Дайте людям компенсацию на обед, пусть даже 50 рублей!
Все сыты? А у нас ещё есть проезд и связь! И тоже варианты от безлимитного до 50 рублей на компенсацию (от каждого по возможностям).
Всё? Перечисленные «изыски» вошли в норму и уже стали привычны? Значит, пора искать спорткомплекс/бассейн/солярий/детский сад/кружок лепки поблизости (зависит от коллектива, смотря что кому ближе по духу). А факт, что из 100 желающих обычно пользуется предложенными «благами» всего25—40%, позволит значительно сэкономить! А пользуются или нет, но главное, что у вас есть такое благо! (Принцип любой страховой компании).
Надоело мелочиться? Значит, пора уже переходить к масштабным программам. Если вывоз всех сотрудников в спа-отель на берегу моря вам сейчас не по карману... НО вот выезд всем коллективом на пикник (эконом-вариант)/на прогулки на лошадях/пострелять по тарелочкам/в близлежащий санаторий «Ромашка» — вот тут уже есть, где разгуляться!
Подводя итог, хочется заметить, что главное — это как предложенные блага будут восприняты коллективом. Как показывает практика, иногда 50 рублей компенсации за обед приносит больше радости, чем вывоз к морю с семьями. Поэтому в каждом конкретном случае необходимо учитывать и соотносить специфику рабочего коллектива и свои финансовые возможности, ибо забрать обратно предложенные бонусы мирным путём у вас вряд ли удастся. А использовав комбинированную смесь из нескольких недорогих проектов, можно и не сильно потратиться, и искренне порадовать весь дружный коллектив! На благо общей цели и Его Величества результата!
Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:
Уже ни для кого не секрет, что кадры решают все! Особенно в кризисный период. Во многих компаниях произошли и до сих пор происходят различные изменения, так как количество сотрудников уменьшилось, а объем работы увеличился, задачи стали сложнее и т. д. Поэтому сейчас, как никогда раньше, лояльные сотрудники могут помочь компаниям выжить и развиваться дальше, не требуя увеличения заработной платы или других дополнительных льгот.
Под лояльностью, как правило, понимают верность и преданность сотрудников целям и ценностям организации. Другими словами, это такие сотрудники, которые понимают и принимают корпоративную культуру компании. Как же добиться того, чтобы таких работников было как можно больше в компании? В первую очередь, еще на этапе подбора персонала, необходимо обращать внимание насколько соискатель соответствует требованиям корпоративной культуры, а также каковы ожидания кандидата от работы в данной организации. Ведь если ожидания и потребности не будут удовлетворены, то хорошего отношения к компании ждать тоже не стоит.
Для повышения лояльности персонала необходимо (как минимум) соблюдать следующие условия:
справедливое вознаграждение за труд,
удовлетворение личных потребностей работников в профессиональном и личностном росте и развитии,
честные и открытые взаимоотношения работодатель-работник, выполнение всех условий контракта,
комфортная обстановка на рабочем месте и благоприятная атмосфера в трудовом коллективе.
Соблюдая все эти условия, мы стараемся большое внимание уделять психологическому микроклимату в компании, поддерживать теплую, дружескую атмосферу в рабочем коллективе, так как именно хорошие отношения очень сильно влияют на лояльность персонала. Компания ВКС изначально создавалась командой единомышленников для людей желающих изучать иностранные языки. Достичь тех результатов, которые у нас есть на данный момент, удалось благодаря именно сплоченной команде. Конечно же, со временем компания росла, внутренняя структура стала более разнообразной и сложной, но общий корпоративный дух — дух единой команды — нам удается, как мне кажется, поддерживать до сих пор. Это происходит в первую очередь за счет того, что каждый сотрудник всегда может предложить какие-либо новые идеи и увидеть результаты, то есть, реально ощутить свою причастность к общему делу. Для этого мы регулярно проводим «мозговые штурмы», на которых каждый может высказать свои идеи, а также принять непосредственное участие в их последующей реализации. В результате помимо того что сотрудник видит, что к его мнению прислушиваются, он также получает приятный приз от руководства компании за вклад в развитие бизнеса. На повышение лояльности позитивно влияет также разработанная система внутреннего обучения и карьерного роста в компании. Можно сказать, что подобная работа с персоналом позволяет нам избежать, по крайней мере, двух проблем: протеста любым изменениям (в любой форме), а также текучести кадров.
Лояльность и вовлеченность сотрудников
Согласно исследованию рынка труда, проведенному международным агентством по подбору персонала Kelly Services в конце2009-начале 2010 года, экономический спад повысил лояльность российских работников по отношению к их работодателям, однако, в то же время, уровень вовлеченности людей в рабочий процесс в России самый низкий в мире.
Результаты исследования:
21% опрошенных россиян заявили, что вследствие экономического кризиса они стали более лояльны по отношению к своему работодателю;
64% не изменили своего отношения;
15% считают, что кризис только ухудшил их взаимоотношения с работодателем.
Примечательно, что в среднем среди европейских стран, также 21% опрошенных отметили повышение лояльности к своему работодателю. Вместе с тем, в глобальном плане, это самый низкий показатель: в Азиатско-тихоокеанском регионе более лояльными стали 30%, а в регионе Северная Америка 36% респондентов.
Основными причинами повышения лояльности работников в России стали:
Хорошее моральное состояние в коллективе (48%),
Хорошее руководство/менеджмент (47%),
Не изменившийся уровень заработных плат (47%),
Возможности для обучения и развития (44%).
Главное отличие российских сотрудников от остального мира — роль руководителей для наших соотечественников в несколько раз менее значительна, чем в других странах мира. Например, в Европе и Северной Америке роль руководителей для сотрудников оказалась в 2 раза важнее, а в Азиатско-тихоокеанском регионе — в 3 раза важнее, чем в России!
Пожалуй, главным вопросом исследования стал «Насколько высока ваша приверженность текущему работодателю?», отражающий то, насколько люди вовлечены в рабочий процесс и готовы «вкладывать душу в свою работу». В России таковыми оказались только 16% опрошенных работников, в то время как в Европе в среднем их количество составляет 39%, в Азиатско-тихоокеанском регионе 47%, а в Северной Америке почти 51%.
Интересные результаты продемонстрировал вопрос «Что для вас является наиболее веской причиной для того, чтобы покинуть компанию?» В России ситуация сильно отличается от остального мира:
Недостаток возможностей для развития (37%),
Низкая зарплата/льготы (23%) имеют гораздо большее значение, тогда как
Слабое руководство — только для 8% российских работников является веской причиной для смены работы.
Основные выводы исследования:
В результате кризиса лояльность работников выросла повсеместно.
Российские работники менее всего вовлечены в рабочий процесс.
Российские работники более остальных мотивированы на зарплату и карьерные возможности.
Фактор «Лидерство» в России имеет гораздо более низкое значение, чем где бы то ни было в мире.
Екатерина Горохова, вице-президент, генеральный директор Kelly Services:
«Людей в первую очередь мотивируют интересные задачи и содержание их работы. Если работа интересная, и проекты периодически меняются, то специалисты довольно долго будут трудиться в одной компании. На втором месте в России, опережая другие страны, стоит высокая заработная плата: „Дайте нам интересных задач, но платите хорошо“. Скорее всего, это связано с нашим постоянным ожиданием перемен, когда никто особенно не рассчитывает на абстрактную пенсию, и все хотят обрести материальный достаток как можно скорее».
Источник pro-personal.ru
Оксана Буторина, управляющий директор рекрутинговой компании Pride Consulting Group:
Последнее время, особенно в период кризиса, стало модно говорить о формировании лояльности сотрудников к компании. Мотивировано это тем, что, по представлениям руководителей, которые они позаимствовали из тренингов и книг, лояльные сотрудники эффективнее работают, легче принимают непопулярные решения, направленные на стабилизацию и сохранение бизнеса. И это действительно так. Однако как бы активно не разрабатывались и не внедрялись программы формирования лояльности, согласно постоянно проводимым опросам, преданность сотрудников и их производительность труда постоянно снижались на протяжении последнего года.
Почему так происходит? Стоит обратить внимание на то, что формирование лояльности начинается не с разработки специальной программы, а с последовательного построения политики компании в отношении к своим сотрудникам, клиентам, партнерам.
В первую очередь, важно честное соблюдение принятых миссии и принципов. Если компания открыто декларирует демократические принципы управления, а по факту реализует авторитарный стиль руководства, если компания говорит о клиентоориентированности и при этом менеджеры по работе с клиентами грубят по телефону, то новый сотрудник очень быстро уловит эту тенденцию «неискренности», при которой все попытки сформировать лояльность будут сводиться на «нет».
По сути, формирование лояльности — это не столько следствие реализации какой-то определенной программы, сколько результат продуманной политики компании, зеркальное отражение отношения руководства компании к своим сотрудникам.
Для формирования действительной и эффективной лояльности уже в базовые принципы любого бизнеса должны быть заложены искренние уважение и забота о нуждах людей. А что нужно людям?
Во-первых, четкая и прозрачная система управления. Понимание иерархии, разграничения полномочий, зон ответственности и принятия решений дают сотрудникам ощущение стабильности и уверенности. Кроме того важна система двусторонней коммуникации внутри компании, которая позволяет создать атмосферу доверия и, как следствие, ответственности за развитие бизнеса.
Во-вторых, все люди хотят гордиться тем, чем они занимаются, поэтому конкурентоспособность бизнеса однозначно повлияет на повышение лояльности сотрудников по отношению к работодателю.
В-третьих, искреннее уважение со стороны руководителя и дружеские отношения с коллегами, которые быстро сформируют желание трудиться на благо именно этой компании.
В-четвертых, возможность быть услышанным. Лояльность сформируется, если компания предоставит любому сотруднику возможность развиваться лично и профессионально, будет замечать и ценить вклад каждого работника в общий успех компании.
В-пятых, достойное вознаграждение. Если сотрудник получает заработную плату ниже рыночной, то он всегда будет считать себя недооцененным. В этом случае очень быстро происходит снижение лояльности и, как следствие, трудозатрат и эффективности.
В-шестых, доверие, которое особенно ценят сформировавшиеся квалифицированные специалисты. Это может выражаться, например, в самоменеджменте, возможности выбирать график работы, в бОльшей самостоятельности при принятии решений, личной ответственности за результаты проекта и пр.
Кроме того, лояльность сотрудников зависит от лояльности руководителя (пример лидера очень важен), его отношения к работе и нелояльности подчиненных.
Также можно сказать и о таком аспекте, как достойные условия труда, расширенный компенсационный пакет и пр. Последнее, безусловно, требует немалых затрат, которые, правда, по оценкам специалистов, практикующих такую мотивацию, окупаются именно лояльностью и высокой эффективностью труда.
Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:
В копенгагенской школе маркетинга подсчитали, что если лояльность работников увеличивается на 1, то лояльность клиентов увеличивается на 1,25. А если лояльность клиента выросла на 1%, то прибыль уже в следующем квартале вырастет на 0,885%. В российских компаниях сегодня все больше стали обращать внимание на лояльность сотрудников и внедрять различные программы по повышению уровня лояльности персонала.
Главное в процессе повышения лояльности сотрудников — постоянно вести диагностику состояния дел в рабочем коллективе, проводить опросы, вести блоги, в которых сотрудники могут высказывать свое мнение. В этом очень сильно помогает наличие активного интранет-портала.
Интересный проект по повышению лояльности есть в компании Intel, которая приглашает бывших сотрудников на специальные ежеквартальные собрания (по желанию), где планируется выступление высшего менеджмента компании. Эти сотрудники являются настоящим резервом для Intel, который может помочь компании в случае непредвиденных обстоятельств. Даже после ухода сотрудников из компании, они поддерживают с ней постоянную связь. В нашей компании тоже есть подобный микропроект: мы периодически приглашаем наших бывших сотрудников на внутренние мероприятия.
Наиболее известными инструментами для повышения лояльности персонала являются:
Доведение до сотрудников корпоративной миссии компании;
Внутрикорпоративные СМИ (газета, бюллетень, портал);
Корпоративный тренинг командообразования;
Совместная работа над проектами;
Соревнования и конкурсы в компаниях;
Мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за свою компанию.
Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:
Как известно, лояльность сотрудников бывает внешняя и внутренняя.
Внешняя лояльность характеризуется соблюдением всех правил и процедур, установленных в организации, а также принятием корпоративной культуры на уровне поведения внутри компании.
Внутренняя лояльность связана с образом мыслей работника, с тем, насколько близки его личные ценности к философии компании.
Исходя из этого ясно, что добиться внешней лояльности довольно просто. Как правило, она достигается путем внедрения процедур контроля за деятельностью сотрудников: от контроля «входа-выхода» до многоступенчатого контроля выполнения заданий, связанных с бизнесом компании. В любом случае, повышение внешней лояльности преимущественно осуществляется посредством масштабных программ, затрагивающих либо всю компанию, либо отдельные её службы.
Повышение внутренней лояльности достигается значительно большими усилиями со стороны компании, чем достижение внешней. Основными факторами повышения внутренней лояльности можно считать:
Честность со стороны руководства. Какими бы ни были трудности, испытываемые компанией, правдивая и своевременная информация об этом вызывает у сотрудников положительные впечатления и, как правило, склоняет их на сторону руководства. Доверие — это важнейший фактор роста лояльности.
Контроль деятельности работников. Бесконтрольность развращает даже самого дисциплинированного сотрудника. Понимание того, что его деятельность будет проверена, заставляет быть требовательнее к себе и стараться лучше выполнять свои обязанности. Но здесь очень важно обеспечить неотвратимость проверок.
Справедливое вознаграждение. Хотя справедливость — понятие довольно субъективное, все же есть некоторые общепринятые понятия. Если значительное число работников считает, что политика по оплате в отношении их несправедлива, то их лояльность будет постепенно уменьшаться — вплоть до «слива» информации конкурентам.
Адекватные задания. Четкость и адекватность рабочих заданий возможностям и квалификации сотрудника увеличивает его удовлетворенность собственным трудом и уважение к компании и к её руководству (независимо от статуса работника в иерархии компании).
Правильно организованное рабочее время. Чрезмерные и необоснованные нагрузки, а также постоянные переработки быстро убивают лояльность даже у наиболее мотивированных сотрудников.
Продуктивные отношения в коллективе, наставничество. Товарищеские, дружеские отношения могут компенсировать многие недостатки работы и способствовать росту внутренней лояльности сотрудников.
Дмитрий Монаенко, HR-директор Интернет-гипермаркета Dostavka.ru:
Вопрос «Как повысить уровень лояльности сотрудников?» — это из серии «быть или не быть». Проблема насущна в любое время года, в любой организации и при любой обстановке в коллективе. Как бы ни было хорошо, но, как говорится, «нет предела совершенству». Вариантов мер и действий множество, секрет их правильного использования — в последовательности, своевременности и комплексности реализуемых проектов.
Однако самое главное, с чего стоит начать, — это «здоровый климат» в рабочем коллективе. Ведь очень часто именно ради хорошего коллектива люди готовы терпеть плохие условия труда, безропотно ждать зарплату за позапрошлый месяц, работать сверхурочно и верить, в двадцатый раз, что теперь-то уж точно не обманут... теперь всё будет хорошо!
Итак, первый шаг к непоколебимой лояльности — дружный коллектив, хорошее отношение к людям и«здоровый климат».
Далее следуют такие банальные «мелочи», как своевременная выплата заработной платы, оформление по ТК и выплата всех положенных компенсаций, оплата больничных и отпусков. Вы скажете — но это же гарантировано законом! Правда? Спросите у своих знакомых, кто из них получает «деньги на детей» (налоговый вычет), а лучше начните с того, у кого из них «белая» зарплата...
И вот мы дошли до реальных программ повышения лояльности. Кто мешает покормить дорогого и любимого работника? Дорого? Не надо оплачивать ужин на двоих во французском ресторане — найдите на территории столовую и договоритесь о вкусной и здоровой пище «за недорого». С учётом массовости (если у вас не 5 человек в компании) полагаю, что возможны солидные скидки. Всё равно дорого? Дайте людям компенсацию на обед, пусть даже 50 рублей!
Все сыты? А у нас ещё есть проезд и связь! И тоже варианты от безлимитного до 50 рублей на компенсацию (от каждого по возможностям).
Всё? Перечисленные «изыски» вошли в норму и уже стали привычны? Значит, пора искать спорткомплекс/бассейн/солярий/детский сад/кружок лепки поблизости (зависит от коллектива, смотря что кому ближе по духу). А факт, что из 100 желающих обычно пользуется предложенными «благами» всего25—40%, позволит значительно сэкономить! А пользуются или нет, но главное, что у вас есть такое благо! (Принцип любой страховой компании).
Надоело мелочиться? Значит, пора уже переходить к масштабным программам. Если вывоз всех сотрудников в спа-отель на берегу моря вам сейчас не по карману... НО вот выезд всем коллективом на пикник (эконом-вариант)/на прогулки на лошадях/пострелять по тарелочкам/в близлежащий санаторий «Ромашка» — вот тут уже есть, где разгуляться!
Подводя итог, хочется заметить, что главное — это как предложенные блага будут восприняты коллективом. Как показывает практика, иногда 50 рублей компенсации за обед приносит больше радости, чем вывоз к морю с семьями. Поэтому в каждом конкретном случае необходимо учитывать и соотносить специфику рабочего коллектива и свои финансовые возможности, ибо забрать обратно предложенные бонусы мирным путём у вас вряд ли удастся. А использовав комбинированную смесь из нескольких недорогих проектов, можно и не сильно потратиться, и искренне порадовать весь дружный коллектив! На благо общей цели и Его Величества результата!
Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:
Уже ни для кого не секрет, что кадры решают все! Особенно в кризисный период. Во многих компаниях произошли и до сих пор происходят различные изменения, так как количество сотрудников уменьшилось, а объем работы увеличился, задачи стали сложнее и т. д. Поэтому сейчас, как никогда раньше, лояльные сотрудники могут помочь компаниям выжить и развиваться дальше, не требуя увеличения заработной платы или других дополнительных льгот.
Под лояльностью, как правило, понимают верность и преданность сотрудников целям и ценностям организации. Другими словами, это такие сотрудники, которые понимают и принимают корпоративную культуру компании. Как же добиться того, чтобы таких работников было как можно больше в компании? В первую очередь, еще на этапе подбора персонала, необходимо обращать внимание насколько соискатель соответствует требованиям корпоративной культуры, а также каковы ожидания кандидата от работы в данной организации. Ведь если ожидания и потребности не будут удовлетворены, то хорошего отношения к компании ждать тоже не стоит.
Для повышения лояльности персонала необходимо (как минимум) соблюдать следующие условия:
справедливое вознаграждение за труд,
удовлетворение личных потребностей работников в профессиональном и личностном росте и развитии,
честные и открытые взаимоотношения работодатель-работник, выполнение всех условий контракта,
комфортная обстановка на рабочем месте и благоприятная атмосфера в трудовом коллективе.
Соблюдая все эти условия, мы стараемся большое внимание уделять психологическому микроклимату в компании, поддерживать теплую, дружескую атмосферу в рабочем коллективе, так как именно хорошие отношения очень сильно влияют на лояльность персонала. Компания ВКС изначально создавалась командой единомышленников для людей желающих изучать иностранные языки. Достичь тех результатов, которые у нас есть на данный момент, удалось благодаря именно сплоченной команде. Конечно же, со временем компания росла, внутренняя структура стала более разнообразной и сложной, но общий корпоративный дух — дух единой команды — нам удается, как мне кажется, поддерживать до сих пор. Это происходит в первую очередь за счет того, что каждый сотрудник всегда может предложить какие-либо новые идеи и увидеть результаты, то есть, реально ощутить свою причастность к общему делу. Для этого мы регулярно проводим «мозговые штурмы», на которых каждый может высказать свои идеи, а также принять непосредственное участие в их последующей реализации. В результате помимо того что сотрудник видит, что к его мнению прислушиваются, он также получает приятный приз от руководства компании за вклад в развитие бизнеса. На повышение лояльности позитивно влияет также разработанная система внутреннего обучения и карьерного роста в компании. Можно сказать, что подобная работа с персоналом позволяет нам избежать, по крайней мере, двух проблем: протеста любым изменениям (в любой форме), а также текучести кадров.
Лояльность и вовлеченность сотрудников
Согласно исследованию рынка труда, проведенному международным агентством по подбору персонала Kelly Services в конце2009-начале 2010 года, экономический спад повысил лояльность российских работников по отношению к их работодателям, однако, в то же время, уровень вовлеченности людей в рабочий процесс в России самый низкий в мире.
Результаты исследования:
21% опрошенных россиян заявили, что вследствие экономического кризиса они стали более лояльны по отношению к своему работодателю;
64% не изменили своего отношения;
15% считают, что кризис только ухудшил их взаимоотношения с работодателем.
Примечательно, что в среднем среди европейских стран, также 21% опрошенных отметили повышение лояльности к своему работодателю. Вместе с тем, в глобальном плане, это самый низкий показатель: в Азиатско-тихоокеанском регионе более лояльными стали 30%, а в регионе Северная Америка 36% респондентов.
Основными причинами повышения лояльности работников в России стали:
Хорошее моральное состояние в коллективе (48%),
Хорошее руководство/менеджмент (47%),
Не изменившийся уровень заработных плат (47%),
Возможности для обучения и развития (44%).
Главное отличие российских сотрудников от остального мира — роль руководителей для наших соотечественников в несколько раз менее значительна, чем в других странах мира. Например, в Европе и Северной Америке роль руководителей для сотрудников оказалась в 2 раза важнее, а в Азиатско-тихоокеанском регионе — в 3 раза важнее, чем в России!
Пожалуй, главным вопросом исследования стал «Насколько высока ваша приверженность текущему работодателю?», отражающий то, насколько люди вовлечены в рабочий процесс и готовы «вкладывать душу в свою работу». В России таковыми оказались только 16% опрошенных работников, в то время как в Европе в среднем их количество составляет 39%, в Азиатско-тихоокеанском регионе 47%, а в Северной Америке почти 51%.
Интересные результаты продемонстрировал вопрос «Что для вас является наиболее веской причиной для того, чтобы покинуть компанию?» В России ситуация сильно отличается от остального мира:
Недостаток возможностей для развития (37%),
Низкая зарплата/льготы (23%) имеют гораздо большее значение, тогда как
Слабое руководство — только для 8% российских работников является веской причиной для смены работы.
Основные выводы исследования:
В результате кризиса лояльность работников выросла повсеместно.
Российские работники менее всего вовлечены в рабочий процесс.
Российские работники более остальных мотивированы на зарплату и карьерные возможности.
Фактор «Лидерство» в России имеет гораздо более низкое значение, чем где бы то ни было в мире.
Екатерина Горохова, вице-президент, генеральный директор Kelly Services:
«Людей в первую очередь мотивируют интересные задачи и содержание их работы. Если работа интересная, и проекты периодически меняются, то специалисты довольно долго будут трудиться в одной компании. На втором месте в России, опережая другие страны, стоит высокая заработная плата: „Дайте нам интересных задач, но платите хорошо“. Скорее всего, это связано с нашим постоянным ожиданием перемен, когда никто особенно не рассчитывает на абстрактную пенсию, и все хотят обрести материальный достаток как можно скорее».
Источник pro-personal.ru
