Pour prévenir le vol, chaque leader utilise ses propres méthodes. Quelqu'un cherche à renforcer le contrôle sur les employés, quelqu'un essaie de ne pas y penser, d'autres ont «leur» personnel parmi le personnel. Les «propres» personnes surveillent le travail des autres de l'intérieur et donnent des informations aux autorités. Certains essaient d'embaucher uniquement par le biais de connaissances, en espérant que les contacts personnels sont plus forts que le désir de s'enrichir aux dépens de l'organisation. Quelqu'un invite des consultants. Essayons de regarder le vol dans l'entreprise sous différents angles.
Premièrement, nous déterminerons ses causes et les situations dans lesquelles il est presque inévitable. Examinez les méthodes par lesquelles, même au stade de la sélection des employés, les candidats potentiellement sujets au vol peuvent être éliminés. Deuxièmement, nous répondrons à la question de savoir quoi faire si le fait du vol est révélé.
Pourquoi volent-ils?
Il existe certains types d'entreprises pour lesquelles le problème du vol interne est particulièrement pertinent. Il s'agit de restaurants, de clubs de billard, de supermarchés et d'autres organisations où de nombreux employés ont un accès direct à de l'argent ou à d'autres actifs matériels faciles à s'approprier. Dans ces entreprises, la présence d'un service de sécurité est la norme. Diverses mesures sont prises - d'une recherche approfondie aux caméras cachées. Même un détecteur de mensonge peut être utilisé. Toutes ces mesures fonctionnent pour créer chez l’employé le sentiment qu’il est dangereux de voler, il «l’attrapera quand même». Remarquez, pas mal, mais c'est dangereux. Cependant, s'il y a beaucoup d'occasions de voler et qu'ils séduisent littéralement à chaque étape, la peur d'être pris ne dissuadera personne, surtout en Russie. Premièrement, pendant trop longtemps dans notre pays, il n'y a pas de stabilité. Deuxièmement, dans notre culture, le risque est beaucoup plus élevé que dans l'Occident prospère. Et troisièmement, le niveau des salaires russes d'aujourd'hui est beaucoup plus bas qu'à l'étranger. Étant donné que le salaire ne peut pas fournir à la majorité des gens le strict nécessaire (nourriture, vêtements, bon logement), les gens sacrifient la stabilité et volent plus souvent par besoin que pour des bénéfices supplémentaires.
Il existe également un certain groupe d'employés qui sont potentiellement sujets au vol et à la tromperie en raison de leurs caractéristiques personnelles. Le premier groupe de ces travailleurs est constitué de personnes ayant des traits de personnalité hystériques qui mentent facilement, et le vol est une sorte de jeu pour eux. Il leur est facile de se convaincre d'une version des événements qui n'est pas vraie, mais qui soutient leur estime de soi. Des excuses fortes sont trouvées pour l'acte, et la personne commence à croire sincèrement qu'elle n'est pas à blâmer, les circonstances se sont développées, etc. .
Il y a aussi un petit groupe de personnes qui, encore une fois, en raison de leurs caractéristiques de personnalité, sont dominées par des pulsions, des motifs mal contrôlés (les soi-disant individus excitables). Pour eux, les arguments de la raison à certains points n'ont pas d'importance. Dans une telle «impulsion», ils prennent ce qui est mal mentant et peuvent montrer une agression prononcée envers la personne qui les incrimine, car ils ne le considèrent que comme un obstacle gênant pour le désiré. Ces employés peuvent ressentir activement et très méchamment le problème du vol. Et ils sont, en passant, les exposants les plus passionnés des autres voleurs.
Et enfin, il y a un groupe de personnes aux traits schizoïdes, les soi-disant menteurs intellectuels. Pour eux, tromper, voler n'est pas une question d'éthique, mais de duel intellectuel et de victoire. Ils ne peuvent pas voler tant pour le profit que pour satisfaire leur propre vanité. Il est important pour eux de montrer qu'ils sont plus intelligents et que personne ne peut les attraper, pour prouver quoi que ce soit. Dans un «duel» avec de telles personnes, seuls les faits peuvent aider.
Une sélection rigoureuse
Afin de protéger l'entreprise contre les employés sujets au vol, il existe un moyen fiable - il s'agit d'une sélection rigoureuse du personnel. Mais selon quels critères produit-elle? Premièrement, les groupes à risque évidents doivent être exclus. Ce sont des alcooliques, des toxicomanes, des personnes ayant un casier judiciaire. Cela inclut également les joueurs - ceux qui sont accros au jeu. Il vaut mieux exclure ceux qui dans la famille, parmi les plus proches parents, ont des personnes à risque. La réponse à la question «pourquoi?» évident. Ces personnes ont particulièrement besoin d'argent. Ils ne peuvent pas planifier leurs dépenses et se retrouvent souvent dans des situations où il n'y a pas d'élémentaire nécessaire. Et l'augmentation du salaire dans ce cas n'aide pas. Par conséquent, ils sont plus susceptibles de répondre aux tentations qui les entourent.
Le groupe à risque comprend également les personnes ayant des caractéristiques de personnalité prononcées énumérées ci-dessus (hystérique, excitable, schizoïde). Bien sûr, tous ne voleront pas, mais la probabilité de cela est plus élevée que chez les personnes qui n'ont pas de telles caractéristiques.
Deuxièmement, lors de la sélection du personnel, il est important de se concentrer sur la hiérarchie des valeurs d'un candidat potentiel. La hiérarchie des valeurs est une échelle sur laquelle se situe ce qui est important pour une personne. Il est clair que si une personne cherche du travail, l'argent lui importe. La question est, qu'est-ce qui est plus important pour lui que l'argent? Pour exclure le vol, c'est bien, par exemple, lorsque la stabilité est plus importante pour une personne que l’argent, ou lorsque le risque est anti-valeur. Le niveau éthique général du candidat est également important, c'est-à-dire sa capacité à se fier à ses idées sur ce qui est bon et ce qui est mauvais. Les candidats qui sont suffisamment flexibles en termes de «bons» et de «mauvais» sont également potentiellement dangereux, car ils sont facilement influencés par les circonstances ou d'autres employés.
Maintenant, la question principale. Comment comprendre que le candidat assis devant vous n'appartient pas à des groupes à risque et possède des valeurs adaptées? La première chose qui peut aider est l'analyse des documents. Demandez au candidat d'apporter des copies de votre passeport et de votre dossier de travail. Ne pas le faire (même pour les raisons les plus légitimes) devrait alerter.
Le cahier de travail est particulièrement informatif pour les employés d'âge mûr (ils l'ont nécessairement). En tout cas, si une personne change trop souvent de travail, ne travaille nulle part depuis plus d'un ou deux ans, c'est mauvais signe. Il vaut la peine de se poser une question: pourquoi? Et analysez soigneusement la réponse. Une attention particulière devrait être accordée aux candidats qui citent les plaintes des supérieurs comme argument. Et vous ne devez pas vous attendre à ce qu'ils travaillent plus longtemps pour vous et témoignent une grande fidélité à votre entreprise.
Une analyse du lieu d'enregistrement (par passeport) peut également être intéressante. Si une personne change de lieu de résidence, il doit également y avoir des raisons à cela.
Le second est le questionnaire principal du candidat, que vous pouvez demander de remplir. Posez-y des questions sur un casier judiciaire, des lieux de travail antérieurs et les raisons de votre départ, ainsi que toute autre question directe (!) Pour laquelle vous souhaitez obtenir des réponses. Si une personne les manque, répond formellement ou en monosyllabes, on peut aussi se méfier. Une très bonne question est "Qui peut vous faire des recommandations?" demander le nom complet, le poste, le numéro de téléphone et l'adresse professionnelle d'une telle personne. Le manque d'informations sur cette question jette à juste titre un doute sur le candidat. S'il n'y a personne qui pourrait recommander le demandeur en tant qu'employé bon et décent (dans le pire des cas, une personne), alors dans 80% des cas, quelque chose ne va pas. Il arrive souvent qu'une personne dise: "Je n'y travaille plus et toutes les communications sont rompues". Question: pourquoi sont-ils arrachés? Les bons candidats, en règle générale, conservent, sinon des relations personnelles avec leurs anciens collègues et la direction, au moins des relations commerciales. Ils ont toujours le choix de qui s'adresser pour des recommandations.
Il convient également de prêter attention aux coordonnées que le candidat donne pour le contacter. S'il a perdu son passeport avec un permis de séjour, il n'a pas de téléphone à la maison, etc., il y a un risque non seulement de vol, mais de fraude.
Troisièmement - le comportement du candidat pour une entrevue. Les signes extérieurs des alcooliques et des toxicomanes sont bien connus. Pour les alcooliques, c'est le bout du nez rouge, le visage enflé, les mains tremblantes. Pour les toxicomanes - manches longues par tous les temps, une certaine inadéquation du comportement - un look de course, évitant souvent de regarder les yeux dans les yeux (comme s'il mentait), l'irritabilité.
L'essentiel lors de l'entretien est de vérifier tout ce qui vous a déjà dérouté. Posez à nouveau les questions qui vous ont gardé lors de l'analyse de documents ou de profils. N'hésitez pas à poser des questions directes et n'aidez pas le candidat à y répondre. Faites une pause et regardez la réaction. Si une personne n'est pas sincère, ce corps donnera toujours. C'est une pose incertaine, tout contact avec le visage, tapotement avec les doigts et autres gestes de nervosité. Il est également important de noter lorsqu'une personne n'est pas congruente, c'est-à-dire lorsque les mots expriment une chose et le corps en exprime une autre. Par exemple, un candidat dit: «Non, je n'ai jamais eu de problème de vol», il a croisé les bras sur sa poitrine et s'est penché en arrière sur sa chaise, comme s'il s'éloignait de vous.
Bien sûr, voir de tels «appels» n'est pas une tâche facile. C'est pourquoi de nombreux propriétaires d'entreprises «dangereuses» se tournent vers des consultants en recrutement professionnels, des agences de recrutement et des détectives privés.
Que faire quand c'est déjà arrivé
Lorsque le "voleur est pris", généralement tout est clair. Une personne est soit licenciée «dans le bon sens», soit poursuivie. Parfois, lorsque des parents proches ou des amis sont impliqués dans l'histoire, ils la bloquent. Mais ce n'est bien sûr pas une option.
La chose la plus difficile dans la situation de vol est lorsque le fait lui-même a déjà été identifié (généralement cela peut être fait en vérifiant les indicateurs financiers), et qui commet le vol est inconnu. La difficulté est d'ordre psychologique: le leader est contraint de soupçonner différentes personnes, y compris celles avec lesquelles il travaille depuis longtemps et en qui il a l'habitude de faire confiance. Souvent, les fortes émotions désagréables et les relations existantes avec les employés rendent difficile l'analyse logique de la situation et la détermination du «maillon faible».
De là vient l'étape numéro un: si possible, éloignez-vous de nos relations et émotions, percevez la situation actuelle comme une tâche logique. Par conséquent, il peut être beaucoup plus facile de résoudre le problème si vous faites appel à des consultants (détectives privés, détecteur de mensonge (polygraphe)).
Étape numéro deux: vérifiez tous les sites de l'entreprise qui offrent la possibilité de vol. À ce stade, en règle générale, il devient clair où est le problème et qui est à blâmer.
Étape numéro trois: parler avec le «suspect». Peu importe combien le gestionnaire veut parfois, il ne sera pas possible d'éviter une conversation directe avec l'employé coupable. Oui, ce serait faux. La situation est encore compliquée par le fait qu'il n'y a souvent aucune preuve directe de culpabilité humaine. Il n'y a que des soupçons et des preuves indirectes. Bien sûr, il est désagréable et même effrayant d'offenser une personne innocente. Par conséquent, la conversation doit être construite directement, sans conseils ni approches de loin. Quoi qu'il en soit, une personne doit comprendre de quoi il s'agit (sinon pourquoi parler?), Et des questions directes et spécifiques faciliteront la tâche. De plus, c'est l'un des moyens d'identifier la fausseté de l'interlocuteur.
L'astuce est que l'employé présumé se pose beaucoup de questions différentes. Tous doivent se rapporter à des faits: pas l'opinion de l'interlocuteur sur une question, pas sa présentation ou son attitude à l'égard de quoi que ce soit, mais une demande d'informations factuelles. Par exemple: combien de clients ont été servis le mois dernier? combien de clients ont commandé un parement? pour quel montant? quel est le profit? etc.
Le leader pose des questions et regarde la réaction de l'interlocuteur. Une situation normale est lorsqu'un employé donne des réponses spécifiques à des questions spécifiques (sauf s'il doit préparer, calculer, collecter des informations supplémentaires, etc. pour toute réponse). S'il y a un départ dans le raisonnement, des réponses avec une question à une question, de la confusion, des contradictions avec des faits connus, des accusations, des acquittements, etc., cela indique soit l'incompétence globale de l'employé, soit sa malhonnêteté.
Enfin, le chef pose la question principale - à propos de l’implication de l’employé dans la pénurie ou la fraude. Il est important d'interpréter correctement la réponse à une question directe. Si une personne admet, le problème est supprimé. Et sinon? Dans ce cas, vous devez pouvoir distinguer l'indignation sincère du masque. La plupart des gens ont du mal à mentir dans les yeux. Par conséquent, ils préfèrent les réponses évasives et se livrent ainsi.
Ainsi, pour résoudre le problème du vol dans l'entreprise, il faut, en sélectionnant les salariés, éliminer les groupes à risque. Cependant, en règle générale, cela ne suffit pas. Il y a aussi un autre côté à la médaille: les caractéristiques de l'entreprise elle-même, ses valeurs et règles d'entreprise, le système de motivation du travail, etc. Lorsque l'on aborde le problème du vol dans cette perspective, il faut veiller à ce que les salaires des employés leur fournissent le minimum nécessaire pour une vie décente, afin que le personnel eu l'occasion d'augmenter honnêtement leurs revenus. Il est également important d'augmenter constamment la fidélité des employés, de développer des valeurs d'entreprise honnêtes et bien plus encore. Comment procéder est un sujet pour une autre discussion.
Les tendances sont alarmantes
Valery Prasolov, chef de la sécurité, JSC Probusinessbank OJSC:
«Le problème du vol de la part du personnel est pertinent pour les entreprises, quels que soient leur forme de propriété et leurs domaines d'activité commerciale. Les agents de sécurité y sont constamment confrontés. De plus, au cours des dernières années, la tendance à l'augmentation de la quantité et de la modification structurelle de la qualité de ce phénomène a augmenté.
Aujourd'hui, le vol du personnel est provoqué par les spécificités du marché du travail. Ce n'est un secret pour personne que l'emploi à vie est tombé dans l'oubli. Désormais, l'employé considère l'organisation non pas comme une «couchette permanente», mais plutôt comme un moyen de survie et de réalisation de ses capacités. C'est pourquoi l'estime de soi de nombreux jeunes travailleurs dépend de leur capacité à «pomper» l'argent de l'entreprise (et pas toujours honnêtement).
Presque le seul outil efficace pour résoudre ce problème peut être un système efficace d'interaction entre la gestion du personnel et le service de sécurité de l'entreprise. En outre, il est important de créer une culture d'entreprise à un niveau suffisamment élevé de contrôle sur les actions du personnel.
Afin de traiter efficacement le vol en tant que phénomène social (et il ne fait aucun doute qu'il est déjà devenu un phénomène), il faut tout d'abord en déterminer les causes. La pratique montre que le vol se produit le plus souvent dans les organisations à faible niveau de développement managérial et comptable, où la gestion du personnel ne se soucie pas de satisfaire les besoins matériels et moraux des employés, il y a des omissions dans le travail des services de sécurité. »
Série brésilienne
Le journal a recruté des employés au service des ventes publicitaires. Tout le monde a aimé le candidat - à la fois le rédacteur en chef, qui a pris la décision d'embaucher, et le chef du département. Soudoyé la possibilité d'établir un contact et d'entrer rapidement en confiance. Seulement, il n'y avait pas de recommandations - toutes les entreprises dans lesquelles le candidat travaillait ont eu le temps de s'effondrer. Il y a aussi des problèmes avec les téléphones - en été, j'ai eu un grave accident de voiture, alors qu'une ambulance l'a emmené, tout a été volé dans la voiture. Y compris un téléphone portable.
Le candidat a été embauché. Tout s'est terminé bizarre et triste. Le nouvel employé a emprunté de l’argent à de nombreux employés de l’entreprise, y compris le rédacteur en chef (a demandé des chaussures neuves, a montré à chacun ses anciennes - vous ne pouvez pas aller voir des clients sous cette forme). Emprunté, mais jamais abandonné. Cela ne s'est pas produit par malveillance, mais simplement parce que l'employé n'a rien gagné et qu'il n'y avait rien à donner. Je ne l'ai pas gagné car, après avoir convenu avec les clients qu'ils feraient de la publicité dans le journal, j'ai pris un paiement en espèces (qui n'a pas été accepté dans le journal, mais pour une raison quelconque, les clients l'ont choisi), mais j'ai perdu cet argent en chemin. Ou ils ont été volés. En un mot, tout est comme dans une série brésilienne, je ne peux même pas croire que ça arrive ...
Premièrement, nous déterminerons ses causes et les situations dans lesquelles il est presque inévitable. Examinez les méthodes par lesquelles, même au stade de la sélection des employés, les candidats potentiellement sujets au vol peuvent être éliminés. Deuxièmement, nous répondrons à la question de savoir quoi faire si le fait du vol est révélé.
Pourquoi volent-ils?
Il existe certains types d'entreprises pour lesquelles le problème du vol interne est particulièrement pertinent. Il s'agit de restaurants, de clubs de billard, de supermarchés et d'autres organisations où de nombreux employés ont un accès direct à de l'argent ou à d'autres actifs matériels faciles à s'approprier. Dans ces entreprises, la présence d'un service de sécurité est la norme. Diverses mesures sont prises - d'une recherche approfondie aux caméras cachées. Même un détecteur de mensonge peut être utilisé. Toutes ces mesures fonctionnent pour créer chez l’employé le sentiment qu’il est dangereux de voler, il «l’attrapera quand même». Remarquez, pas mal, mais c'est dangereux. Cependant, s'il y a beaucoup d'occasions de voler et qu'ils séduisent littéralement à chaque étape, la peur d'être pris ne dissuadera personne, surtout en Russie. Premièrement, pendant trop longtemps dans notre pays, il n'y a pas de stabilité. Deuxièmement, dans notre culture, le risque est beaucoup plus élevé que dans l'Occident prospère. Et troisièmement, le niveau des salaires russes d'aujourd'hui est beaucoup plus bas qu'à l'étranger. Étant donné que le salaire ne peut pas fournir à la majorité des gens le strict nécessaire (nourriture, vêtements, bon logement), les gens sacrifient la stabilité et volent plus souvent par besoin que pour des bénéfices supplémentaires.
Il existe également un certain groupe d'employés qui sont potentiellement sujets au vol et à la tromperie en raison de leurs caractéristiques personnelles. Le premier groupe de ces travailleurs est constitué de personnes ayant des traits de personnalité hystériques qui mentent facilement, et le vol est une sorte de jeu pour eux. Il leur est facile de se convaincre d'une version des événements qui n'est pas vraie, mais qui soutient leur estime de soi. Des excuses fortes sont trouvées pour l'acte, et la personne commence à croire sincèrement qu'elle n'est pas à blâmer, les circonstances se sont développées, etc. .
Il y a aussi un petit groupe de personnes qui, encore une fois, en raison de leurs caractéristiques de personnalité, sont dominées par des pulsions, des motifs mal contrôlés (les soi-disant individus excitables). Pour eux, les arguments de la raison à certains points n'ont pas d'importance. Dans une telle «impulsion», ils prennent ce qui est mal mentant et peuvent montrer une agression prononcée envers la personne qui les incrimine, car ils ne le considèrent que comme un obstacle gênant pour le désiré. Ces employés peuvent ressentir activement et très méchamment le problème du vol. Et ils sont, en passant, les exposants les plus passionnés des autres voleurs.
Et enfin, il y a un groupe de personnes aux traits schizoïdes, les soi-disant menteurs intellectuels. Pour eux, tromper, voler n'est pas une question d'éthique, mais de duel intellectuel et de victoire. Ils ne peuvent pas voler tant pour le profit que pour satisfaire leur propre vanité. Il est important pour eux de montrer qu'ils sont plus intelligents et que personne ne peut les attraper, pour prouver quoi que ce soit. Dans un «duel» avec de telles personnes, seuls les faits peuvent aider.
Une sélection rigoureuse
Afin de protéger l'entreprise contre les employés sujets au vol, il existe un moyen fiable - il s'agit d'une sélection rigoureuse du personnel. Mais selon quels critères produit-elle? Premièrement, les groupes à risque évidents doivent être exclus. Ce sont des alcooliques, des toxicomanes, des personnes ayant un casier judiciaire. Cela inclut également les joueurs - ceux qui sont accros au jeu. Il vaut mieux exclure ceux qui dans la famille, parmi les plus proches parents, ont des personnes à risque. La réponse à la question «pourquoi?» évident. Ces personnes ont particulièrement besoin d'argent. Ils ne peuvent pas planifier leurs dépenses et se retrouvent souvent dans des situations où il n'y a pas d'élémentaire nécessaire. Et l'augmentation du salaire dans ce cas n'aide pas. Par conséquent, ils sont plus susceptibles de répondre aux tentations qui les entourent.
Le groupe à risque comprend également les personnes ayant des caractéristiques de personnalité prononcées énumérées ci-dessus (hystérique, excitable, schizoïde). Bien sûr, tous ne voleront pas, mais la probabilité de cela est plus élevée que chez les personnes qui n'ont pas de telles caractéristiques.
Deuxièmement, lors de la sélection du personnel, il est important de se concentrer sur la hiérarchie des valeurs d'un candidat potentiel. La hiérarchie des valeurs est une échelle sur laquelle se situe ce qui est important pour une personne. Il est clair que si une personne cherche du travail, l'argent lui importe. La question est, qu'est-ce qui est plus important pour lui que l'argent? Pour exclure le vol, c'est bien, par exemple, lorsque la stabilité est plus importante pour une personne que l’argent, ou lorsque le risque est anti-valeur. Le niveau éthique général du candidat est également important, c'est-à-dire sa capacité à se fier à ses idées sur ce qui est bon et ce qui est mauvais. Les candidats qui sont suffisamment flexibles en termes de «bons» et de «mauvais» sont également potentiellement dangereux, car ils sont facilement influencés par les circonstances ou d'autres employés.
Maintenant, la question principale. Comment comprendre que le candidat assis devant vous n'appartient pas à des groupes à risque et possède des valeurs adaptées? La première chose qui peut aider est l'analyse des documents. Demandez au candidat d'apporter des copies de votre passeport et de votre dossier de travail. Ne pas le faire (même pour les raisons les plus légitimes) devrait alerter.
Le cahier de travail est particulièrement informatif pour les employés d'âge mûr (ils l'ont nécessairement). En tout cas, si une personne change trop souvent de travail, ne travaille nulle part depuis plus d'un ou deux ans, c'est mauvais signe. Il vaut la peine de se poser une question: pourquoi? Et analysez soigneusement la réponse. Une attention particulière devrait être accordée aux candidats qui citent les plaintes des supérieurs comme argument. Et vous ne devez pas vous attendre à ce qu'ils travaillent plus longtemps pour vous et témoignent une grande fidélité à votre entreprise.
Une analyse du lieu d'enregistrement (par passeport) peut également être intéressante. Si une personne change de lieu de résidence, il doit également y avoir des raisons à cela.
Le second est le questionnaire principal du candidat, que vous pouvez demander de remplir. Posez-y des questions sur un casier judiciaire, des lieux de travail antérieurs et les raisons de votre départ, ainsi que toute autre question directe (!) Pour laquelle vous souhaitez obtenir des réponses. Si une personne les manque, répond formellement ou en monosyllabes, on peut aussi se méfier. Une très bonne question est "Qui peut vous faire des recommandations?" demander le nom complet, le poste, le numéro de téléphone et l'adresse professionnelle d'une telle personne. Le manque d'informations sur cette question jette à juste titre un doute sur le candidat. S'il n'y a personne qui pourrait recommander le demandeur en tant qu'employé bon et décent (dans le pire des cas, une personne), alors dans 80% des cas, quelque chose ne va pas. Il arrive souvent qu'une personne dise: "Je n'y travaille plus et toutes les communications sont rompues". Question: pourquoi sont-ils arrachés? Les bons candidats, en règle générale, conservent, sinon des relations personnelles avec leurs anciens collègues et la direction, au moins des relations commerciales. Ils ont toujours le choix de qui s'adresser pour des recommandations.
Il convient également de prêter attention aux coordonnées que le candidat donne pour le contacter. S'il a perdu son passeport avec un permis de séjour, il n'a pas de téléphone à la maison, etc., il y a un risque non seulement de vol, mais de fraude.
Troisièmement - le comportement du candidat pour une entrevue. Les signes extérieurs des alcooliques et des toxicomanes sont bien connus. Pour les alcooliques, c'est le bout du nez rouge, le visage enflé, les mains tremblantes. Pour les toxicomanes - manches longues par tous les temps, une certaine inadéquation du comportement - un look de course, évitant souvent de regarder les yeux dans les yeux (comme s'il mentait), l'irritabilité.
L'essentiel lors de l'entretien est de vérifier tout ce qui vous a déjà dérouté. Posez à nouveau les questions qui vous ont gardé lors de l'analyse de documents ou de profils. N'hésitez pas à poser des questions directes et n'aidez pas le candidat à y répondre. Faites une pause et regardez la réaction. Si une personne n'est pas sincère, ce corps donnera toujours. C'est une pose incertaine, tout contact avec le visage, tapotement avec les doigts et autres gestes de nervosité. Il est également important de noter lorsqu'une personne n'est pas congruente, c'est-à-dire lorsque les mots expriment une chose et le corps en exprime une autre. Par exemple, un candidat dit: «Non, je n'ai jamais eu de problème de vol», il a croisé les bras sur sa poitrine et s'est penché en arrière sur sa chaise, comme s'il s'éloignait de vous.
Bien sûr, voir de tels «appels» n'est pas une tâche facile. C'est pourquoi de nombreux propriétaires d'entreprises «dangereuses» se tournent vers des consultants en recrutement professionnels, des agences de recrutement et des détectives privés.
Que faire quand c'est déjà arrivé
Lorsque le "voleur est pris", généralement tout est clair. Une personne est soit licenciée «dans le bon sens», soit poursuivie. Parfois, lorsque des parents proches ou des amis sont impliqués dans l'histoire, ils la bloquent. Mais ce n'est bien sûr pas une option.
La chose la plus difficile dans la situation de vol est lorsque le fait lui-même a déjà été identifié (généralement cela peut être fait en vérifiant les indicateurs financiers), et qui commet le vol est inconnu. La difficulté est d'ordre psychologique: le leader est contraint de soupçonner différentes personnes, y compris celles avec lesquelles il travaille depuis longtemps et en qui il a l'habitude de faire confiance. Souvent, les fortes émotions désagréables et les relations existantes avec les employés rendent difficile l'analyse logique de la situation et la détermination du «maillon faible».
De là vient l'étape numéro un: si possible, éloignez-vous de nos relations et émotions, percevez la situation actuelle comme une tâche logique. Par conséquent, il peut être beaucoup plus facile de résoudre le problème si vous faites appel à des consultants (détectives privés, détecteur de mensonge (polygraphe)).
Étape numéro deux: vérifiez tous les sites de l'entreprise qui offrent la possibilité de vol. À ce stade, en règle générale, il devient clair où est le problème et qui est à blâmer.
Étape numéro trois: parler avec le «suspect». Peu importe combien le gestionnaire veut parfois, il ne sera pas possible d'éviter une conversation directe avec l'employé coupable. Oui, ce serait faux. La situation est encore compliquée par le fait qu'il n'y a souvent aucune preuve directe de culpabilité humaine. Il n'y a que des soupçons et des preuves indirectes. Bien sûr, il est désagréable et même effrayant d'offenser une personne innocente. Par conséquent, la conversation doit être construite directement, sans conseils ni approches de loin. Quoi qu'il en soit, une personne doit comprendre de quoi il s'agit (sinon pourquoi parler?), Et des questions directes et spécifiques faciliteront la tâche. De plus, c'est l'un des moyens d'identifier la fausseté de l'interlocuteur.
L'astuce est que l'employé présumé se pose beaucoup de questions différentes. Tous doivent se rapporter à des faits: pas l'opinion de l'interlocuteur sur une question, pas sa présentation ou son attitude à l'égard de quoi que ce soit, mais une demande d'informations factuelles. Par exemple: combien de clients ont été servis le mois dernier? combien de clients ont commandé un parement? pour quel montant? quel est le profit? etc.
Le leader pose des questions et regarde la réaction de l'interlocuteur. Une situation normale est lorsqu'un employé donne des réponses spécifiques à des questions spécifiques (sauf s'il doit préparer, calculer, collecter des informations supplémentaires, etc. pour toute réponse). S'il y a un départ dans le raisonnement, des réponses avec une question à une question, de la confusion, des contradictions avec des faits connus, des accusations, des acquittements, etc., cela indique soit l'incompétence globale de l'employé, soit sa malhonnêteté.
Enfin, le chef pose la question principale - à propos de l’implication de l’employé dans la pénurie ou la fraude. Il est important d'interpréter correctement la réponse à une question directe. Si une personne admet, le problème est supprimé. Et sinon? Dans ce cas, vous devez pouvoir distinguer l'indignation sincère du masque. La plupart des gens ont du mal à mentir dans les yeux. Par conséquent, ils préfèrent les réponses évasives et se livrent ainsi.
Ainsi, pour résoudre le problème du vol dans l'entreprise, il faut, en sélectionnant les salariés, éliminer les groupes à risque. Cependant, en règle générale, cela ne suffit pas. Il y a aussi un autre côté à la médaille: les caractéristiques de l'entreprise elle-même, ses valeurs et règles d'entreprise, le système de motivation du travail, etc. Lorsque l'on aborde le problème du vol dans cette perspective, il faut veiller à ce que les salaires des employés leur fournissent le minimum nécessaire pour une vie décente, afin que le personnel eu l'occasion d'augmenter honnêtement leurs revenus. Il est également important d'augmenter constamment la fidélité des employés, de développer des valeurs d'entreprise honnêtes et bien plus encore. Comment procéder est un sujet pour une autre discussion.
Les tendances sont alarmantes
Valery Prasolov, chef de la sécurité, JSC Probusinessbank OJSC:
«Le problème du vol de la part du personnel est pertinent pour les entreprises, quels que soient leur forme de propriété et leurs domaines d'activité commerciale. Les agents de sécurité y sont constamment confrontés. De plus, au cours des dernières années, la tendance à l'augmentation de la quantité et de la modification structurelle de la qualité de ce phénomène a augmenté.
Aujourd'hui, le vol du personnel est provoqué par les spécificités du marché du travail. Ce n'est un secret pour personne que l'emploi à vie est tombé dans l'oubli. Désormais, l'employé considère l'organisation non pas comme une «couchette permanente», mais plutôt comme un moyen de survie et de réalisation de ses capacités. C'est pourquoi l'estime de soi de nombreux jeunes travailleurs dépend de leur capacité à «pomper» l'argent de l'entreprise (et pas toujours honnêtement).
Presque le seul outil efficace pour résoudre ce problème peut être un système efficace d'interaction entre la gestion du personnel et le service de sécurité de l'entreprise. En outre, il est important de créer une culture d'entreprise à un niveau suffisamment élevé de contrôle sur les actions du personnel.
Afin de traiter efficacement le vol en tant que phénomène social (et il ne fait aucun doute qu'il est déjà devenu un phénomène), il faut tout d'abord en déterminer les causes. La pratique montre que le vol se produit le plus souvent dans les organisations à faible niveau de développement managérial et comptable, où la gestion du personnel ne se soucie pas de satisfaire les besoins matériels et moraux des employés, il y a des omissions dans le travail des services de sécurité. »
Série brésilienne
Le journal a recruté des employés au service des ventes publicitaires. Tout le monde a aimé le candidat - à la fois le rédacteur en chef, qui a pris la décision d'embaucher, et le chef du département. Soudoyé la possibilité d'établir un contact et d'entrer rapidement en confiance. Seulement, il n'y avait pas de recommandations - toutes les entreprises dans lesquelles le candidat travaillait ont eu le temps de s'effondrer. Il y a aussi des problèmes avec les téléphones - en été, j'ai eu un grave accident de voiture, alors qu'une ambulance l'a emmené, tout a été volé dans la voiture. Y compris un téléphone portable.
Le candidat a été embauché. Tout s'est terminé bizarre et triste. Le nouvel employé a emprunté de l’argent à de nombreux employés de l’entreprise, y compris le rédacteur en chef (a demandé des chaussures neuves, a montré à chacun ses anciennes - vous ne pouvez pas aller voir des clients sous cette forme). Emprunté, mais jamais abandonné. Cela ne s'est pas produit par malveillance, mais simplement parce que l'employé n'a rien gagné et qu'il n'y avait rien à donner. Je ne l'ai pas gagné car, après avoir convenu avec les clients qu'ils feraient de la publicité dans le journal, j'ai pris un paiement en espèces (qui n'a pas été accepté dans le journal, mais pour une raison quelconque, les clients l'ont choisi), mais j'ai perdu cet argent en chemin. Ou ils ont été volés. En un mot, tout est comme dans une série brésilienne, je ne peux même pas croire que ça arrive ...
Original message
Для предотвращения воровства каждый руководитель использует свои приeмы. Кто-то стремится усилить контроль над сотрудниками, кто-то старается об этом просто не думать, другие имеют «своих» людей среди персонала. «Свои» люди следят за работой других изнутри и дают информацию начальству. Некоторые стараются принимать на работу только через знакомых, надеясь, что личные контакты сильнее желания обогатиться за счет организации. Кто-то приглашает консультантов. Попробуем взглянуть на воровство в компании с разных сторон.
Во-первых, определим его причины и ситуации, при которых оно практически неизбежно. Рассмотрим приемы, с помощью которых уже на этапе подбора сотрудников можно отсеять кандидатов, потенциально склонных к воровству. Во-вторых, ответим на вопрос, что делать, если факт кражи выявлен.
Почему воруют?
Есть некоторые виды бизнеса, для которых проблема внутреннего воровства особенно актуальна. Это рестораны, бильярдные клубы, супермаркеты и другие организации, где многие сотрудники имеют прямой доступ к наличным деньгам или другим материальным ценностям, которые легко присвоить. В таких фирмах наличие службы безопасности – норма. Меры принимаются разные – от тщательного обыска до скрытых камер. Может использоваться даже детектор лжи. Все эти меры работают на создание у сотрудника ощущения, что воровать опасно, «все равно поймают». Заметьте, не плохо, а именно опасно. Однако, если возможностей украсть много и они соблазняют буквально на каждом шагу, человека, особенно в России, страх быть пойманным не удержит перед преступлением. Во-первых, слишком давно в нашей стране отсутствует стабильность. Во-вторых, в нашей культуре риск ценится значительно выше, чем на благополучном Западе. И, в-третьих, уровень сегодняшних российских зарплат значительно ниже, чем за рубежом. Так как зарплата не может большинству людей обеспечить минимально необходимого (питание, одежда, хорошее жилье), то люди жертвуют стабильностью и воруют чаще из-за нужды, нежели ради дополнительной наживы.
Существует также определенная группа сотрудников, потенциально склонных к воровству и обману в силу своих личностных особенностей. Первая группа таких работников – это люди с истерическими особенностями личности, которые легко лгут, и воровство для них – своеобразная игра. Им легко убедить себя в такой версии событий, которая не соответствует действительности, но зато поддерживает их чувство собственного достоинства. Находятся веские оправдания для поступка, и человек начинает искренне верить, что он не виноват, так сложились обстоятельства и т. п. Ложь подобных людей обнаружить труднее всего, так как по натуре они артистичны и, самое главное, сами верят в то, что говорят.
Также есть небольшая группа людей, находящихся, опять-таки в силу своих личностных особенностей, во власти влечений, слабо контролируемых побуждений (так называемые возбудимые личности). Для них доводы рассудка в определенные моменты не имеют значения. В таком «порыве» они берут то, что плохо лежит, и могут проявлять ярко выраженную агрессию по отношению к тому человеку, который их уличает, так как рассматривают его всего лишь как досадную помеху на пути к желаемому. Такие сотрудники могут активно и очень злобно негодовать по поводу самого вопроса о воровстве. И они же, кстати говоря, самые страстные обличители других воров.
И наконец, существует группа людей с шизоидными чертами, так называемые интеллектуальные лжецы. Для них обмануть, украсть – вопрос не этики, а интеллектуального поединка и победы. Они и воровать могут не столько с целью наживы, сколько ради удовлетворения собственного тщеславия. Им важно показать, что они умнее и никто не может их поймать, что-либо доказать. В «поединке» с такими людьми могут помочь только факты.
Тщательный отбор
Для того чтобы оградить бизнес от сотрудников, склонных к кражам, существует надежный способ – это тщательный отбор персонала. Но по каким критериям его производить? Во-первых, нужно исключить очевидные группы риска. Это алкоголики, наркоманы, люди, имеющие судимость. Сюда же можно отнести игроков – тех, кто зависим от азартных игр. Лучше исключить и тех, у кого в семье, среди самых близких родственников, есть люди из группы риска. Ответ на вопрос «почему?» очевиден. Такие люди особенно нуждаются в деньгах. Они не могут планировать свои траты и часто оказываются в ситуациях, когда нет элементарно необходимого. И повышение зарплаты в этом случае не помогает. Поэтому они скорее будут откликаться на соблазны, которые их окружают.
К группе риска относятся также люди с ярко выраженными личностными особенностями, перечисленными выше (истерические, возбудимые, шизоидные). Разумеется, далеко не все из них будут воровать, но вероятность этого выше, чем среди людей, не обладающих такими характеристиками.
Во-вторых, при подборе персонала важно ориентироваться на иерархию ценностей потенциального кандидата. Иерархия ценностей – это лесенка, на которой располагается то, что для человека важно. Понятно, что если человек ищет работу, то деньги для него имеют значение. Вопрос в том, что для него важнее, чем деньги? Для исключения воровства хорошо, например, когда важнее денег для человека стабильность или когда риск является антиценностью. Важен также общий этический уровень кандидата, то есть его способность опираться на свои представления о том, что хорошо, а что плохо. Претенденты, достаточно гибкие в понятиях «хорошо» и «плохо», также потенциально опасны, так как легко попадают под влияние обстоятельств или других сотрудников.
Теперь главный вопрос. Как понять, что кандидат, который сидит перед вами, не относится к группам риска и имеет подходящие ценности? Первое, что может помочь, – это анализ документов. Попросите кандидата принести копии паспорта и трудовой книжки. Отказ это сделать (даже по самым уважительным причинам) должен насторожить.
Трудовая книжка особенно информативна для сотрудников зрелого возраста (у них она есть обязательно). В любом случае, если человек слишком часто менял работу, не работал нигде более одного-двух лет – это плохой признак. Стоит задать вопрос: почему? И тщательно проанализировать ответ. Особенно внимательно нужно отнестись к кандидатам, приводящим в качестве аргумента жалобы на начальство. И не стоит ожидать, что у вас они проработают дольше и к вашей компании будут проявлять большую лояльность.
Анализ мест прописки (по паспорту) также может быть интересным. Если человек меняет место жительства, для этого тоже должны быть причины.
Второе – это первичная анкета кандидата, которую вы можете попросить заполнить. Задайте там вопросы о наличии судимости, предыдущих местах работы и причинах ухода, а также любые другие прямые (!) вопросы, ответы на которые вы хотите получить. Если человек их пропускает, отвечает формально или односложно, тоже можно насторожиться. Очень хорош вопрос «Кто может дать Вам рекомендации?» с просьбой указать полное имя, должность, телефон и рабочий адрес такого человека. Отсутствие информации по этому вопросу справедливо наводит на сомнения в кандидате. Если нет никого, кто бы мог рекомендовать претендента как хорошего и порядочного сотрудника (в крайнем случае человека), то в 80 процентах случаев что-то не так. Нередко случается, что человек говорит: «Я там больше не работаю, и все связи оборваны». Вопрос: почему оборваны? Хорошие кандидаты, как правило, сохраняют если не личные отношения с бывшими сослуживцами и руководством, то по крайней мере деловые. У них всегда есть выбор, к кому обратиться за рекомендациями.
Стоит также обратить внимание на то, какие координаты для связи с ним дает кандидат. Если паспорт с пропиской у него потерялся, домашнего телефона нет и т. д., возникает опасность не просто воровства, а мошенничества.
Третье – поведение кандидата на собеседовании. Внешние признаки алкоголиков и наркоманов хорошо знакомы. Для алкоголиков это красный кончик носа, отечное лицо, дрожащие руки. Для наркоманов – длинные рукава в любую погоду, некоторая неадекватность поведения – бегающий взгляд, часто избегание взгляда глаза в глаза (как будто врет), раздражительность.
Главное на собеседовании – проверить все, что вас ранее смущало. Еще раз задать те вопросы, которые насторожили при анализе документов или анкеты. Не стесняйтесь задавать прямые вопросы и не помогать кандидату на них отвечать. Держите паузу и следите за реакцией. Если человек не искренен, тело это всегда выдаст. Это неуверенная поза, любые прикосновения к лицу, постукивание пальцами и прочие жесты нервозности. Также важно отмечать, когда человек не конгруэнтен, то есть когда слова выражают одно, а тело – другое. Например, кандидат говорит: «Нет, у меня никогда не было проблем с воровством», – а сам скрещивает руки на груди и откидывается на спинку стула, как бы отодвигаясь от вас.
Конечно, увидеть такие «звоночки» – непростая задача. Именно поэтому многие владельцы «опасного» бизнеса обращаются к профессиональным консультантам по подбору персонала, в кадровые агентства и частным детективам.
Что делать, когда это уже случилось
Когда «вор пойман», обычно все понятно. Человека либо увольняют «по-хорошему», либо привлекают к уголовной ответственности. Иногда, когда в истории замешаны близкие родственники или друзья, ее просто заминают. Но это, конечно, не выход.
Самое трудное в ситуации воровства, это когда сам факт уже выявлен (обычно это можно сделать при проверке финансовых показателей), а кто совершает кражи – неизвестно. Трудность психологическая: руководитель вынужден подозревать разных людей, в том числе и тех, с которыми работает давно и кому привык доверять. Часто сильные неприятные эмоции и сложившиеся отношения с сотрудниками как раз и мешают проанализировать ситуацию логически и определить, где же «слабое звено».
Отсюда шаг номер один: по возможности отстраниться от своих отношений и эмоций, воспринимать сложившуюся ситуацию как логическую задачу. Поэтому бывает гораздо легче справиться с проблемой, если привлечь консультантов (частных детективов, детектор лжи (полиграф)).
Шаг номер два: проверить все участки в компании, предоставляющие возможность для воровства. На этом этапе, как правило, становится понятно, где неблагополучие и кто в этом виноват.
Шаг номер три: разговор с «подозреваемым». Как бы руководителю подчас ни хотелось, избежать прямого разговора с провинившимся сотрудником не удастся. Да это было бы и неправильно. Ситуация осложняется еще и тем, что прямых свидетельств вины человека зачастую нет. Есть только подозрения и косвенные доказательства. Конечно, неприятно и даже страшно обидеть невиновного человека. Поэтому разговор нужно строить прямо, без всяких намеков и подходов издалека. Человек все равно должен понять, о чем речь (иначе зачем разговор?), а прямые, конкретные вопросы облегчат задачу. Кроме того, это один из способов выявления лживости собеседника.
Прием заключается в том, что подозреваемому сотруднику задают много разных вопросов. Все они должны касаться фактов: не мнение собеседника по какому-либо вопросу, не его представления или отношение к чему-либо, а запрос на фактическую информацию. Например: сколько в прошедшем месяце было обслужено клиентов всего? сколько клиентов заказали сайдинг? на какую сумму? какова прибыль? и т. п.
Руководитель задает вопросы и смотрит на реакцию собеседника. Нормальная ситуация – это когда на конкретные вопросы сотрудник дает конкретные ответы (если только для каких-либо ответов ему не нужно предварительно подготовиться, подсчитать, собрать дополнительную информацию и т. п.). Если же наблюдается уход в рассуждения, ответы вопросом на вопрос, путаница, противоречия известным фактам, обвинения, оправдания и т. п., то это говорит либо о глобальной некомпетентности сотрудника, либо о его нечестности.
И, наконец, руководитель задает главный вопрос – о причастности сотрудника к недостаче или махинации. Важно правильно интерпретировать ответ на прямой вопрос. Если человек признается, то проблема снимается. А если нет? В таком случае нужно суметь отличить искреннее негодование от маски. Большинству людей трудно врать в глаза. Поэтому они предпочитают уклончивые ответы и тем самым себя выдают.
Таким образом, для решения проблемы воровства в компании необходимо, отбирая сотрудников, отсеивать группы риска. Однако, как правило, этого недостаточно. Есть еще и другая сторона медали: особенности самой компании, ее корпоративные ценности и правила, система мотивации труда и др. Подходя к проблеме воровства с этой стороны, нужно заботиться о том, чтобы зарплата сотрудников обеспечивала им необходимый для достойной жизни минимум, чтобы у персонала была возможность честно увеличивать свои доходы. Также важно постоянно повышать лояльность сотрудников, развивать честные корпоративные ценности и многое другое. Как это сделать – тема отдельного разговора.
Тенденции настораживают
Валерий Прасолов, начальник службы безопасности ОАО АКБ «Пробизнесбанк»:
«Проблема воровства со стороны персонала актуальна для компаний, независимо от их форм собственности и направлений коммерческой деятельности. Сотрудники служб безопасности постоянно с ней сталкиваются. Причем в последнее время наметилась тенденция к увеличению количества и структурному изменению качества этого явления.
Сегодня воровство со стороны персонала провоцируется сложившейся спецификой рынка труда. Не секрет, что времена пожизненного найма канули в Лету. Теперь сотрудник рассматривает организацию не как “постоянный причал”, а скорее как средство выживания и реализации своих способностей. Именно поэтому самооценка многих молодых работников зависит от их умения “выкачать” деньги из компании (и не всегда честным путем).
Практически единственным эффективным инструментом в решении данного вопроса может быть отлаженная система взаимодействия кадрового менеджмента со службой безопасности предприятия. Кроме того, важно сформировать корпоративную культуру на достаточно высоком уровне контроля за действиями персонала.
Чтобы эффективно бороться с воровством как социальным явлением (а в том, что оно уже стало таковым, не приходится сомневаться), необходимо прежде всего определить порождающие его причины. Практика показывает, что наиболее часто хищения происходят в организациях с низким уровнем развития управленческого и бухгалтерского учета, где кадровый менеджмент не заботится об удовлетворении материальных и моральных запросов сотрудников, имеются упущения в работе подразделений безопасности».
Бразильский сериал
Газета набирала сотрудников в отдел продажи рекламы. Кандидат понравился всем – и главному редактору, который принимал решение о приeме на работу, и руководителю отдела. Подкупало умение устанавливать контакт и быстро входить в доверие. Только вот рекомендаций не было – все фирмы, в которых работал кандидат, успели развалиться. С телефонами тоже проблемы – летом попал в серьезную автомобильную аварию, пока его увозила скорая, всe из машины украли. В том числе и сотовый телефон.
Кандидата приняли на работу. Закончилось все странно и печально. Новый сотрудник занял у многих в компании деньги, в том числе и у главного редактора (просил на новые ботинки, показывал всем свои старые – нельзя же в таком виде идти к клиентам). Занял, но так и не отдал. Произошло это не по злому умыслу, а просто потому что сотрудник ничего не заработал и отдавать было нечем. Не заработал же потому, что, договорившись с клиентами о том, что те дадут рекламу в газете, взял плату наличными (что не было принято в газете, но клиенты почему-то пошли на это), а по дороге эти деньги потерял. Или их украли. Словом, все как в бразильском сериале, даже не верится, что так бывает...
Во-первых, определим его причины и ситуации, при которых оно практически неизбежно. Рассмотрим приемы, с помощью которых уже на этапе подбора сотрудников можно отсеять кандидатов, потенциально склонных к воровству. Во-вторых, ответим на вопрос, что делать, если факт кражи выявлен.
Почему воруют?
Есть некоторые виды бизнеса, для которых проблема внутреннего воровства особенно актуальна. Это рестораны, бильярдные клубы, супермаркеты и другие организации, где многие сотрудники имеют прямой доступ к наличным деньгам или другим материальным ценностям, которые легко присвоить. В таких фирмах наличие службы безопасности – норма. Меры принимаются разные – от тщательного обыска до скрытых камер. Может использоваться даже детектор лжи. Все эти меры работают на создание у сотрудника ощущения, что воровать опасно, «все равно поймают». Заметьте, не плохо, а именно опасно. Однако, если возможностей украсть много и они соблазняют буквально на каждом шагу, человека, особенно в России, страх быть пойманным не удержит перед преступлением. Во-первых, слишком давно в нашей стране отсутствует стабильность. Во-вторых, в нашей культуре риск ценится значительно выше, чем на благополучном Западе. И, в-третьих, уровень сегодняшних российских зарплат значительно ниже, чем за рубежом. Так как зарплата не может большинству людей обеспечить минимально необходимого (питание, одежда, хорошее жилье), то люди жертвуют стабильностью и воруют чаще из-за нужды, нежели ради дополнительной наживы.
Существует также определенная группа сотрудников, потенциально склонных к воровству и обману в силу своих личностных особенностей. Первая группа таких работников – это люди с истерическими особенностями личности, которые легко лгут, и воровство для них – своеобразная игра. Им легко убедить себя в такой версии событий, которая не соответствует действительности, но зато поддерживает их чувство собственного достоинства. Находятся веские оправдания для поступка, и человек начинает искренне верить, что он не виноват, так сложились обстоятельства и т. п. Ложь подобных людей обнаружить труднее всего, так как по натуре они артистичны и, самое главное, сами верят в то, что говорят.
Также есть небольшая группа людей, находящихся, опять-таки в силу своих личностных особенностей, во власти влечений, слабо контролируемых побуждений (так называемые возбудимые личности). Для них доводы рассудка в определенные моменты не имеют значения. В таком «порыве» они берут то, что плохо лежит, и могут проявлять ярко выраженную агрессию по отношению к тому человеку, который их уличает, так как рассматривают его всего лишь как досадную помеху на пути к желаемому. Такие сотрудники могут активно и очень злобно негодовать по поводу самого вопроса о воровстве. И они же, кстати говоря, самые страстные обличители других воров.
И наконец, существует группа людей с шизоидными чертами, так называемые интеллектуальные лжецы. Для них обмануть, украсть – вопрос не этики, а интеллектуального поединка и победы. Они и воровать могут не столько с целью наживы, сколько ради удовлетворения собственного тщеславия. Им важно показать, что они умнее и никто не может их поймать, что-либо доказать. В «поединке» с такими людьми могут помочь только факты.
Тщательный отбор
Для того чтобы оградить бизнес от сотрудников, склонных к кражам, существует надежный способ – это тщательный отбор персонала. Но по каким критериям его производить? Во-первых, нужно исключить очевидные группы риска. Это алкоголики, наркоманы, люди, имеющие судимость. Сюда же можно отнести игроков – тех, кто зависим от азартных игр. Лучше исключить и тех, у кого в семье, среди самых близких родственников, есть люди из группы риска. Ответ на вопрос «почему?» очевиден. Такие люди особенно нуждаются в деньгах. Они не могут планировать свои траты и часто оказываются в ситуациях, когда нет элементарно необходимого. И повышение зарплаты в этом случае не помогает. Поэтому они скорее будут откликаться на соблазны, которые их окружают.
К группе риска относятся также люди с ярко выраженными личностными особенностями, перечисленными выше (истерические, возбудимые, шизоидные). Разумеется, далеко не все из них будут воровать, но вероятность этого выше, чем среди людей, не обладающих такими характеристиками.
Во-вторых, при подборе персонала важно ориентироваться на иерархию ценностей потенциального кандидата. Иерархия ценностей – это лесенка, на которой располагается то, что для человека важно. Понятно, что если человек ищет работу, то деньги для него имеют значение. Вопрос в том, что для него важнее, чем деньги? Для исключения воровства хорошо, например, когда важнее денег для человека стабильность или когда риск является антиценностью. Важен также общий этический уровень кандидата, то есть его способность опираться на свои представления о том, что хорошо, а что плохо. Претенденты, достаточно гибкие в понятиях «хорошо» и «плохо», также потенциально опасны, так как легко попадают под влияние обстоятельств или других сотрудников.
Теперь главный вопрос. Как понять, что кандидат, который сидит перед вами, не относится к группам риска и имеет подходящие ценности? Первое, что может помочь, – это анализ документов. Попросите кандидата принести копии паспорта и трудовой книжки. Отказ это сделать (даже по самым уважительным причинам) должен насторожить.
Трудовая книжка особенно информативна для сотрудников зрелого возраста (у них она есть обязательно). В любом случае, если человек слишком часто менял работу, не работал нигде более одного-двух лет – это плохой признак. Стоит задать вопрос: почему? И тщательно проанализировать ответ. Особенно внимательно нужно отнестись к кандидатам, приводящим в качестве аргумента жалобы на начальство. И не стоит ожидать, что у вас они проработают дольше и к вашей компании будут проявлять большую лояльность.
Анализ мест прописки (по паспорту) также может быть интересным. Если человек меняет место жительства, для этого тоже должны быть причины.
Второе – это первичная анкета кандидата, которую вы можете попросить заполнить. Задайте там вопросы о наличии судимости, предыдущих местах работы и причинах ухода, а также любые другие прямые (!) вопросы, ответы на которые вы хотите получить. Если человек их пропускает, отвечает формально или односложно, тоже можно насторожиться. Очень хорош вопрос «Кто может дать Вам рекомендации?» с просьбой указать полное имя, должность, телефон и рабочий адрес такого человека. Отсутствие информации по этому вопросу справедливо наводит на сомнения в кандидате. Если нет никого, кто бы мог рекомендовать претендента как хорошего и порядочного сотрудника (в крайнем случае человека), то в 80 процентах случаев что-то не так. Нередко случается, что человек говорит: «Я там больше не работаю, и все связи оборваны». Вопрос: почему оборваны? Хорошие кандидаты, как правило, сохраняют если не личные отношения с бывшими сослуживцами и руководством, то по крайней мере деловые. У них всегда есть выбор, к кому обратиться за рекомендациями.
Стоит также обратить внимание на то, какие координаты для связи с ним дает кандидат. Если паспорт с пропиской у него потерялся, домашнего телефона нет и т. д., возникает опасность не просто воровства, а мошенничества.
Третье – поведение кандидата на собеседовании. Внешние признаки алкоголиков и наркоманов хорошо знакомы. Для алкоголиков это красный кончик носа, отечное лицо, дрожащие руки. Для наркоманов – длинные рукава в любую погоду, некоторая неадекватность поведения – бегающий взгляд, часто избегание взгляда глаза в глаза (как будто врет), раздражительность.
Главное на собеседовании – проверить все, что вас ранее смущало. Еще раз задать те вопросы, которые насторожили при анализе документов или анкеты. Не стесняйтесь задавать прямые вопросы и не помогать кандидату на них отвечать. Держите паузу и следите за реакцией. Если человек не искренен, тело это всегда выдаст. Это неуверенная поза, любые прикосновения к лицу, постукивание пальцами и прочие жесты нервозности. Также важно отмечать, когда человек не конгруэнтен, то есть когда слова выражают одно, а тело – другое. Например, кандидат говорит: «Нет, у меня никогда не было проблем с воровством», – а сам скрещивает руки на груди и откидывается на спинку стула, как бы отодвигаясь от вас.
Конечно, увидеть такие «звоночки» – непростая задача. Именно поэтому многие владельцы «опасного» бизнеса обращаются к профессиональным консультантам по подбору персонала, в кадровые агентства и частным детективам.
Что делать, когда это уже случилось
Когда «вор пойман», обычно все понятно. Человека либо увольняют «по-хорошему», либо привлекают к уголовной ответственности. Иногда, когда в истории замешаны близкие родственники или друзья, ее просто заминают. Но это, конечно, не выход.
Самое трудное в ситуации воровства, это когда сам факт уже выявлен (обычно это можно сделать при проверке финансовых показателей), а кто совершает кражи – неизвестно. Трудность психологическая: руководитель вынужден подозревать разных людей, в том числе и тех, с которыми работает давно и кому привык доверять. Часто сильные неприятные эмоции и сложившиеся отношения с сотрудниками как раз и мешают проанализировать ситуацию логически и определить, где же «слабое звено».
Отсюда шаг номер один: по возможности отстраниться от своих отношений и эмоций, воспринимать сложившуюся ситуацию как логическую задачу. Поэтому бывает гораздо легче справиться с проблемой, если привлечь консультантов (частных детективов, детектор лжи (полиграф)).
Шаг номер два: проверить все участки в компании, предоставляющие возможность для воровства. На этом этапе, как правило, становится понятно, где неблагополучие и кто в этом виноват.
Шаг номер три: разговор с «подозреваемым». Как бы руководителю подчас ни хотелось, избежать прямого разговора с провинившимся сотрудником не удастся. Да это было бы и неправильно. Ситуация осложняется еще и тем, что прямых свидетельств вины человека зачастую нет. Есть только подозрения и косвенные доказательства. Конечно, неприятно и даже страшно обидеть невиновного человека. Поэтому разговор нужно строить прямо, без всяких намеков и подходов издалека. Человек все равно должен понять, о чем речь (иначе зачем разговор?), а прямые, конкретные вопросы облегчат задачу. Кроме того, это один из способов выявления лживости собеседника.
Прием заключается в том, что подозреваемому сотруднику задают много разных вопросов. Все они должны касаться фактов: не мнение собеседника по какому-либо вопросу, не его представления или отношение к чему-либо, а запрос на фактическую информацию. Например: сколько в прошедшем месяце было обслужено клиентов всего? сколько клиентов заказали сайдинг? на какую сумму? какова прибыль? и т. п.
Руководитель задает вопросы и смотрит на реакцию собеседника. Нормальная ситуация – это когда на конкретные вопросы сотрудник дает конкретные ответы (если только для каких-либо ответов ему не нужно предварительно подготовиться, подсчитать, собрать дополнительную информацию и т. п.). Если же наблюдается уход в рассуждения, ответы вопросом на вопрос, путаница, противоречия известным фактам, обвинения, оправдания и т. п., то это говорит либо о глобальной некомпетентности сотрудника, либо о его нечестности.
И, наконец, руководитель задает главный вопрос – о причастности сотрудника к недостаче или махинации. Важно правильно интерпретировать ответ на прямой вопрос. Если человек признается, то проблема снимается. А если нет? В таком случае нужно суметь отличить искреннее негодование от маски. Большинству людей трудно врать в глаза. Поэтому они предпочитают уклончивые ответы и тем самым себя выдают.
Таким образом, для решения проблемы воровства в компании необходимо, отбирая сотрудников, отсеивать группы риска. Однако, как правило, этого недостаточно. Есть еще и другая сторона медали: особенности самой компании, ее корпоративные ценности и правила, система мотивации труда и др. Подходя к проблеме воровства с этой стороны, нужно заботиться о том, чтобы зарплата сотрудников обеспечивала им необходимый для достойной жизни минимум, чтобы у персонала была возможность честно увеличивать свои доходы. Также важно постоянно повышать лояльность сотрудников, развивать честные корпоративные ценности и многое другое. Как это сделать – тема отдельного разговора.
Тенденции настораживают
Валерий Прасолов, начальник службы безопасности ОАО АКБ «Пробизнесбанк»:
«Проблема воровства со стороны персонала актуальна для компаний, независимо от их форм собственности и направлений коммерческой деятельности. Сотрудники служб безопасности постоянно с ней сталкиваются. Причем в последнее время наметилась тенденция к увеличению количества и структурному изменению качества этого явления.
Сегодня воровство со стороны персонала провоцируется сложившейся спецификой рынка труда. Не секрет, что времена пожизненного найма канули в Лету. Теперь сотрудник рассматривает организацию не как “постоянный причал”, а скорее как средство выживания и реализации своих способностей. Именно поэтому самооценка многих молодых работников зависит от их умения “выкачать” деньги из компании (и не всегда честным путем).
Практически единственным эффективным инструментом в решении данного вопроса может быть отлаженная система взаимодействия кадрового менеджмента со службой безопасности предприятия. Кроме того, важно сформировать корпоративную культуру на достаточно высоком уровне контроля за действиями персонала.
Чтобы эффективно бороться с воровством как социальным явлением (а в том, что оно уже стало таковым, не приходится сомневаться), необходимо прежде всего определить порождающие его причины. Практика показывает, что наиболее часто хищения происходят в организациях с низким уровнем развития управленческого и бухгалтерского учета, где кадровый менеджмент не заботится об удовлетворении материальных и моральных запросов сотрудников, имеются упущения в работе подразделений безопасности».
Бразильский сериал
Газета набирала сотрудников в отдел продажи рекламы. Кандидат понравился всем – и главному редактору, который принимал решение о приeме на работу, и руководителю отдела. Подкупало умение устанавливать контакт и быстро входить в доверие. Только вот рекомендаций не было – все фирмы, в которых работал кандидат, успели развалиться. С телефонами тоже проблемы – летом попал в серьезную автомобильную аварию, пока его увозила скорая, всe из машины украли. В том числе и сотовый телефон.
Кандидата приняли на работу. Закончилось все странно и печально. Новый сотрудник занял у многих в компании деньги, в том числе и у главного редактора (просил на новые ботинки, показывал всем свои старые – нельзя же в таком виде идти к клиентам). Занял, но так и не отдал. Произошло это не по злому умыслу, а просто потому что сотрудник ничего не заработал и отдавать было нечем. Не заработал же потому, что, договорившись с клиентами о том, что те дадут рекламу в газете, взял плату наличными (что не было принято в газете, но клиенты почему-то пошли на это), а по дороге эти деньги потерял. Или их украли. Словом, все как в бразильском сериале, даже не верится, что так бывает...
