To prevent theft, each leader uses his own methods. Someone seeks to strengthen control over employees, someone tries not to think about it, others have “their” people among the staff. “Own” people monitor the work of others from the inside and give information to the authorities. Some try to hire only through acquaintances, hoping that personal contacts are stronger than the desire to get rich at the expense of the organization. Someone is inviting consultants. Let's try to look at theft in the company from different angles.
First, we will determine its causes and situations in which it is almost inevitable. Consider the methods by which, even at the stage of selecting employees, candidates who are potentially prone to theft can be weeded out. Secondly, we will answer the question of what to do if the fact of theft is revealed.
Why are they stealing?
There are some types of business for which the problem of internal theft is especially relevant. These are restaurants, billiard clubs, supermarkets and other organizations where many employees have direct access to cash or other material assets that are easy to appropriate. In such firms, the presence of a security service is the norm. Various measures are taken - from a thorough search to hidden cameras. Even a lie detector can be used. All these measures work to create an employee’s feeling that it’s dangerous to steal, “they’ll get caught anyway”. Notice, not bad, but it is dangerous. However, if there are a lot of opportunities to steal and they seduce literally at every step, the fear of being caught will not deter a person, especially in Russia. Firstly, for too long in our country there is no stability. Secondly, in our culture the risk is much higher than in the prosperous West. And thirdly, the level of today's Russian salaries is much lower than abroad. Since the salary cannot provide the majority of people with the bare necessities (food, clothing, good housing), people sacrifice stability and steal more often out of need than for extra profit.
There is also a certain group of employees who are potentially prone to theft and deception due to their personal characteristics. The first group of such workers is people with hysterical personality traits who lie easily, and theft is a kind of game for them. It is easy for them to convince themselves of a version of events that is not true, but which supports their self-esteem. Strong excuses are found for the act, and the person begins to sincerely believe that he is not to blame, circumstances have developed, etc. The lie of such people is the most difficult to find, since by nature they are artistic and, most importantly, they themselves believe in what they say .
There is also a small group of people who, again, by virtue of their personality characteristics, are dominated by drives, poorly controlled motives (the so-called excitable individuals). For them, the arguments of reason at certain points do not matter. In such an “impulse” they take what is badly lying and can show a pronounced aggression towards the person who incriminates them, since they consider him only as an annoying obstacle to the desired. Such employees can actively and very viciously resent the issue of theft. And they, by the way, are the most passionate exposers of other thieves.
And finally, there is a group of people with schizoid traits, the so-called intellectual liars. For them to deceive, steal is not a matter of ethics, but of intellectual duel and victory. They can steal not so much for the purpose of profit as for the sake of satisfying their own vanity. It is important for them to show that they are smarter and no one can catch them, to prove anything. In a “duel” with such people, only facts can help.
Careful selection
In order to protect the business from employees prone to theft, there is a reliable way - this is a careful selection of personnel. But by what criteria does it produce? First, obvious risk groups must be excluded. These are alcoholics, drug addicts, people with a criminal record. This also includes players - those who are addicted to gambling. It is better to exclude those who in the family, among the closest relatives, have people at risk. The answer to the question “why?” obvious. Such people are especially in need of money. They cannot plan their spending and often find themselves in situations where there is no elementary necessary. And the increase in salary in this case does not help. Therefore, they are more likely to respond to the temptations that surround them.
The risk group also includes people with pronounced personality characteristics listed above (hysterical, excitable, schizoid). Of course, not all of them will steal, but the likelihood of this is higher than among people who do not have such characteristics.
Secondly, when selecting personnel, it is important to focus on the hierarchy of values of a potential candidate. The hierarchy of values is a ladder on which is located what is important for a person. It is clear that if a person is looking for work, then money matters to him. The question is, what is more important to him than money? To exclude theft, it’s good, for example, when stability is more important for a person than money, or when risk is anti-value. The general ethical level of the candidate is also important, that is, his ability to rely on his ideas about what is good and what is bad. Applicants who are flexible enough in terms of “good” and “bad” are also potentially dangerous, as they are easily influenced by circumstances or other employees.
Now the main question. How to understand that the candidate who is sitting in front of you does not belong to risk groups and has suitable values? The first thing that can help is the analysis of documents. Ask the candidate to bring copies of your passport and work record. Failure to do this (even for the most legitimate reasons) should alert.
The work book is especially informative for employees of mature age (they have it necessarily). In any case, if a person changed his work too often, did not work anywhere for more than one or two years, this is a bad sign. It is worth asking a question: why? And carefully analyze the answer. Particular attention should be paid to candidates who cite complaints to superiors as an argument. And you should not expect that they will work longer for you and will show great loyalty to your company.
An analysis of the place of registration (by passport) can also be interesting. If a person changes his place of residence, there must also be reasons for this.
The second is the candidate’s primary questionnaire, which you can ask to fill out. Ask there questions about a criminal record, previous places of work and reasons for leaving, as well as any other direct (!) Questions for which you want to receive answers. If a person misses them, answers formally or in monosyllables, one can also be wary. A very good question is “Who can give you recommendations?” asking for the full name, position, phone number and work address of such a person. The lack of information on this issue rightly casts doubt on the candidate. If there is nobody who could recommend the applicant as a good and decent employee (in the worst case, a person), then in 80 percent of cases something is wrong. It often happens that a person says: "I no longer work there, and all communications are broken." Question: why are they torn off? Good candidates, as a rule, retain, if not personal relations with former colleagues and management, then at least business ones. They always have a choice of whom to turn for recommendations.
It is also worth paying attention to what coordinates the candidate gives to contact him. If he lost his passport with a residence permit, he doesn’t have a home phone, etc., there is a danger of not just theft, but fraud.
Third - the behavior of the candidate for an interview. The external signs of alcoholics and drug addicts are well known. For alcoholics, this is the red tip of the nose, swollen face, trembling hands. For drug addicts - long sleeves in any weather, some inadequacy of behavior - a running look, often avoiding looking eyes to eyes (as if lying), irritability.
The main thing at the interview is to check everything that previously confused you. Once again ask those questions that guarded you when analyzing documents or profiles. Feel free to ask direct questions and do not help the candidate answer them. Pause and watch the reaction. If a person is not sincere, this body will always give out. This is an uncertain pose, any touching the face, tapping with fingers and other gestures of nervousness. It is also important to note when a person is not congruent, that is, when words express one thing and the body express another. For example, a candidate says: “No, I never had any problems with theft,” and he crossed his arms over his chest and leans back in his chair, as if moving away from you.
Of course, to see such “calls” is not an easy task. That is why many owners of "dangerous" business turn to professional recruitment consultants, recruitment agencies and private detectives.
What to do when it has already happened
When the "thief is caught", usually everything is clear. A person is either dismissed “in a good way” or prosecuted. Sometimes, when close relatives or friends are involved in the story, they just jam it. But this, of course, is not an option.
The most difficult thing in the situation of theft is when the fact itself has already been identified (usually this can be done by checking the financial indicators), and who commit the theft is unknown. The difficulty is psychological: the leader is forced to suspect different people, including those with whom he has been working for a long time and whom he is used to trust. Often, strong unpleasant emotions and existing relationships with employees just make it difficult to analyze the situation logically and determine where the "weak link" is.
From here comes step number one: if possible, distance ourselves from our relationships and emotions, perceive the current situation as a logical task. Therefore, it can be much easier to deal with the problem if you involve consultants (private detectives, a lie detector (polygraph)).
Step number two: check all sites in the company that provide the opportunity for theft. At this stage, as a rule, it becomes clear where the trouble is and who is to blame.
Step number three: talk with the "suspect." No matter how much the manager sometimes wants, it will not be possible to avoid a direct conversation with the guilty employee. Yes, that would be wrong. The situation is further complicated by the fact that there is often no direct evidence of human guilt. There is only suspicion and circumstantial evidence. Of course, it is unpleasant and even scary to offend an innocent person. Therefore, the conversation must be built directly, without any hints and approaches from afar. Anyway, a person must understand what it is about (otherwise why talk?), And direct, specific questions will facilitate the task. In addition, this is one of the ways to identify the falsity of the interlocutor.
The trick is that the suspected employee is asked a lot of different questions. All of them should relate to facts: not the opinion of the interlocutor on any issue, not his presentation or attitude to anything, but a request for factual information. For example: how many customers were served last month? how many customers ordered siding? for what amount? what is the profit? etc.
The leader asks questions and looks at the reaction of the interlocutor. A normal situation is when an employee gives specific answers to specific questions (unless he needs to prepare, calculate, collect additional information, etc. for any answers). If there is a departure into reasoning, answers with a question to a question, confusion, contradictions to known facts, accusations, acquittals, etc., this indicates either the employee’s global incompetence or his dishonesty.
And, finally, the head asks the main question - about the employee’s involvement in the shortage or fraud. It is important to correctly interpret the answer to a direct question. If a person admits, then the problem is removed. And if not? In this case, you need to be able to distinguish sincere indignation from the mask. Most people find it hard to lie in the eye. Therefore, they prefer evasive answers and thus give themselves out.
Thus, to solve the problem of theft in the company, it is necessary, by selecting employees, to screen out risk groups. However, as a rule, this is not enough. There is also another side to the coin: the characteristics of the company itself, its corporate values and rules, the system of labor motivation, etc. When approaching the theft problem from this perspective, care must be taken to ensure that the employees' salaries provide them with the minimum necessary for a decent life, so that the staff had the opportunity to honestly increase their income. It is also important to constantly increase employee loyalty, develop honest corporate values and much more. How to do this is a topic for another discussion.
Trends are alarming
Valery Prasolov, Head of Security, JSC Probusinessbank OJSC:
“The problem of theft on the part of staff is relevant for companies, regardless of their form of ownership and areas of commercial activity. Security officers are constantly confronted with it. Moreover, in recent years there has been a tendency towards an increase in the quantity and a structural change in the quality of this phenomenon.
Today, theft on the part of staff is provoked by the prevailing specifics of the labor market. It is no secret that lifetime employment has sunk into oblivion. Now the employee considers the organization not as a “permanent berth”, but rather as a means of survival and the realization of his abilities. That is why the self-esteem of many young workers depends on their ability to "pump" money from the company (and not always honestly).
Almost the only effective tool in solving this issue can be a well-functioning system of interaction between personnel management and the security service of the enterprise. In addition, it is important to create a corporate culture at a fairly high level of control over the actions of personnel.
In order to effectively deal with theft as a social phenomenon (and there is no doubt that it has already become one), it is necessary first of all to determine the causes of it. Practice shows that theft most often occurs in organizations with a low level of managerial and accounting development, where personnel management does not care about satisfying the material and moral needs of employees, there are omissions in the work of security departments. ”
Brazilian series
The newspaper recruited employees to the advertising sales department. Everyone liked the candidate - both the chief editor, who made the decision on hiring, and the head of the department. Bribed the ability to establish contact and quickly enter into trust. Only there were no recommendations - all the companies in which the candidate worked had time to fall apart. There are also problems with telephones - in the summer I got into a serious car accident, while an ambulance took him away, everything was stolen from the car. Including a cell phone.
The candidate was hired. It all ended weird and sad. A new employee borrowed money from many in the company, including the chief editor (asked for new shoes, showed everyone his old ones - you can’t go to clients in this form). Borrowed, but never gave up. This did not happen out of malice, but simply because the employee did not earn anything and there was nothing to give. I didn’t earn it because, having agreed with the clients that they would advertise in the newspaper, I took a cash payment (which was not accepted in the newspaper, but for some reason the clients went for it), but lost that money on the way. Or they were stolen. In a word, everything is just like in a Brazilian series, I can’t even believe that it happens ...
First, we will determine its causes and situations in which it is almost inevitable. Consider the methods by which, even at the stage of selecting employees, candidates who are potentially prone to theft can be weeded out. Secondly, we will answer the question of what to do if the fact of theft is revealed.
Why are they stealing?
There are some types of business for which the problem of internal theft is especially relevant. These are restaurants, billiard clubs, supermarkets and other organizations where many employees have direct access to cash or other material assets that are easy to appropriate. In such firms, the presence of a security service is the norm. Various measures are taken - from a thorough search to hidden cameras. Even a lie detector can be used. All these measures work to create an employee’s feeling that it’s dangerous to steal, “they’ll get caught anyway”. Notice, not bad, but it is dangerous. However, if there are a lot of opportunities to steal and they seduce literally at every step, the fear of being caught will not deter a person, especially in Russia. Firstly, for too long in our country there is no stability. Secondly, in our culture the risk is much higher than in the prosperous West. And thirdly, the level of today's Russian salaries is much lower than abroad. Since the salary cannot provide the majority of people with the bare necessities (food, clothing, good housing), people sacrifice stability and steal more often out of need than for extra profit.
There is also a certain group of employees who are potentially prone to theft and deception due to their personal characteristics. The first group of such workers is people with hysterical personality traits who lie easily, and theft is a kind of game for them. It is easy for them to convince themselves of a version of events that is not true, but which supports their self-esteem. Strong excuses are found for the act, and the person begins to sincerely believe that he is not to blame, circumstances have developed, etc. The lie of such people is the most difficult to find, since by nature they are artistic and, most importantly, they themselves believe in what they say .
There is also a small group of people who, again, by virtue of their personality characteristics, are dominated by drives, poorly controlled motives (the so-called excitable individuals). For them, the arguments of reason at certain points do not matter. In such an “impulse” they take what is badly lying and can show a pronounced aggression towards the person who incriminates them, since they consider him only as an annoying obstacle to the desired. Such employees can actively and very viciously resent the issue of theft. And they, by the way, are the most passionate exposers of other thieves.
And finally, there is a group of people with schizoid traits, the so-called intellectual liars. For them to deceive, steal is not a matter of ethics, but of intellectual duel and victory. They can steal not so much for the purpose of profit as for the sake of satisfying their own vanity. It is important for them to show that they are smarter and no one can catch them, to prove anything. In a “duel” with such people, only facts can help.
Careful selection
In order to protect the business from employees prone to theft, there is a reliable way - this is a careful selection of personnel. But by what criteria does it produce? First, obvious risk groups must be excluded. These are alcoholics, drug addicts, people with a criminal record. This also includes players - those who are addicted to gambling. It is better to exclude those who in the family, among the closest relatives, have people at risk. The answer to the question “why?” obvious. Such people are especially in need of money. They cannot plan their spending and often find themselves in situations where there is no elementary necessary. And the increase in salary in this case does not help. Therefore, they are more likely to respond to the temptations that surround them.
The risk group also includes people with pronounced personality characteristics listed above (hysterical, excitable, schizoid). Of course, not all of them will steal, but the likelihood of this is higher than among people who do not have such characteristics.
Secondly, when selecting personnel, it is important to focus on the hierarchy of values of a potential candidate. The hierarchy of values is a ladder on which is located what is important for a person. It is clear that if a person is looking for work, then money matters to him. The question is, what is more important to him than money? To exclude theft, it’s good, for example, when stability is more important for a person than money, or when risk is anti-value. The general ethical level of the candidate is also important, that is, his ability to rely on his ideas about what is good and what is bad. Applicants who are flexible enough in terms of “good” and “bad” are also potentially dangerous, as they are easily influenced by circumstances or other employees.
Now the main question. How to understand that the candidate who is sitting in front of you does not belong to risk groups and has suitable values? The first thing that can help is the analysis of documents. Ask the candidate to bring copies of your passport and work record. Failure to do this (even for the most legitimate reasons) should alert.
The work book is especially informative for employees of mature age (they have it necessarily). In any case, if a person changed his work too often, did not work anywhere for more than one or two years, this is a bad sign. It is worth asking a question: why? And carefully analyze the answer. Particular attention should be paid to candidates who cite complaints to superiors as an argument. And you should not expect that they will work longer for you and will show great loyalty to your company.
An analysis of the place of registration (by passport) can also be interesting. If a person changes his place of residence, there must also be reasons for this.
The second is the candidate’s primary questionnaire, which you can ask to fill out. Ask there questions about a criminal record, previous places of work and reasons for leaving, as well as any other direct (!) Questions for which you want to receive answers. If a person misses them, answers formally or in monosyllables, one can also be wary. A very good question is “Who can give you recommendations?” asking for the full name, position, phone number and work address of such a person. The lack of information on this issue rightly casts doubt on the candidate. If there is nobody who could recommend the applicant as a good and decent employee (in the worst case, a person), then in 80 percent of cases something is wrong. It often happens that a person says: "I no longer work there, and all communications are broken." Question: why are they torn off? Good candidates, as a rule, retain, if not personal relations with former colleagues and management, then at least business ones. They always have a choice of whom to turn for recommendations.
It is also worth paying attention to what coordinates the candidate gives to contact him. If he lost his passport with a residence permit, he doesn’t have a home phone, etc., there is a danger of not just theft, but fraud.
Third - the behavior of the candidate for an interview. The external signs of alcoholics and drug addicts are well known. For alcoholics, this is the red tip of the nose, swollen face, trembling hands. For drug addicts - long sleeves in any weather, some inadequacy of behavior - a running look, often avoiding looking eyes to eyes (as if lying), irritability.
The main thing at the interview is to check everything that previously confused you. Once again ask those questions that guarded you when analyzing documents or profiles. Feel free to ask direct questions and do not help the candidate answer them. Pause and watch the reaction. If a person is not sincere, this body will always give out. This is an uncertain pose, any touching the face, tapping with fingers and other gestures of nervousness. It is also important to note when a person is not congruent, that is, when words express one thing and the body express another. For example, a candidate says: “No, I never had any problems with theft,” and he crossed his arms over his chest and leans back in his chair, as if moving away from you.
Of course, to see such “calls” is not an easy task. That is why many owners of "dangerous" business turn to professional recruitment consultants, recruitment agencies and private detectives.
What to do when it has already happened
When the "thief is caught", usually everything is clear. A person is either dismissed “in a good way” or prosecuted. Sometimes, when close relatives or friends are involved in the story, they just jam it. But this, of course, is not an option.
The most difficult thing in the situation of theft is when the fact itself has already been identified (usually this can be done by checking the financial indicators), and who commit the theft is unknown. The difficulty is psychological: the leader is forced to suspect different people, including those with whom he has been working for a long time and whom he is used to trust. Often, strong unpleasant emotions and existing relationships with employees just make it difficult to analyze the situation logically and determine where the "weak link" is.
From here comes step number one: if possible, distance ourselves from our relationships and emotions, perceive the current situation as a logical task. Therefore, it can be much easier to deal with the problem if you involve consultants (private detectives, a lie detector (polygraph)).
Step number two: check all sites in the company that provide the opportunity for theft. At this stage, as a rule, it becomes clear where the trouble is and who is to blame.
Step number three: talk with the "suspect." No matter how much the manager sometimes wants, it will not be possible to avoid a direct conversation with the guilty employee. Yes, that would be wrong. The situation is further complicated by the fact that there is often no direct evidence of human guilt. There is only suspicion and circumstantial evidence. Of course, it is unpleasant and even scary to offend an innocent person. Therefore, the conversation must be built directly, without any hints and approaches from afar. Anyway, a person must understand what it is about (otherwise why talk?), And direct, specific questions will facilitate the task. In addition, this is one of the ways to identify the falsity of the interlocutor.
The trick is that the suspected employee is asked a lot of different questions. All of them should relate to facts: not the opinion of the interlocutor on any issue, not his presentation or attitude to anything, but a request for factual information. For example: how many customers were served last month? how many customers ordered siding? for what amount? what is the profit? etc.
The leader asks questions and looks at the reaction of the interlocutor. A normal situation is when an employee gives specific answers to specific questions (unless he needs to prepare, calculate, collect additional information, etc. for any answers). If there is a departure into reasoning, answers with a question to a question, confusion, contradictions to known facts, accusations, acquittals, etc., this indicates either the employee’s global incompetence or his dishonesty.
And, finally, the head asks the main question - about the employee’s involvement in the shortage or fraud. It is important to correctly interpret the answer to a direct question. If a person admits, then the problem is removed. And if not? In this case, you need to be able to distinguish sincere indignation from the mask. Most people find it hard to lie in the eye. Therefore, they prefer evasive answers and thus give themselves out.
Thus, to solve the problem of theft in the company, it is necessary, by selecting employees, to screen out risk groups. However, as a rule, this is not enough. There is also another side to the coin: the characteristics of the company itself, its corporate values and rules, the system of labor motivation, etc. When approaching the theft problem from this perspective, care must be taken to ensure that the employees' salaries provide them with the minimum necessary for a decent life, so that the staff had the opportunity to honestly increase their income. It is also important to constantly increase employee loyalty, develop honest corporate values and much more. How to do this is a topic for another discussion.
Trends are alarming
Valery Prasolov, Head of Security, JSC Probusinessbank OJSC:
“The problem of theft on the part of staff is relevant for companies, regardless of their form of ownership and areas of commercial activity. Security officers are constantly confronted with it. Moreover, in recent years there has been a tendency towards an increase in the quantity and a structural change in the quality of this phenomenon.
Today, theft on the part of staff is provoked by the prevailing specifics of the labor market. It is no secret that lifetime employment has sunk into oblivion. Now the employee considers the organization not as a “permanent berth”, but rather as a means of survival and the realization of his abilities. That is why the self-esteem of many young workers depends on their ability to "pump" money from the company (and not always honestly).
Almost the only effective tool in solving this issue can be a well-functioning system of interaction between personnel management and the security service of the enterprise. In addition, it is important to create a corporate culture at a fairly high level of control over the actions of personnel.
In order to effectively deal with theft as a social phenomenon (and there is no doubt that it has already become one), it is necessary first of all to determine the causes of it. Practice shows that theft most often occurs in organizations with a low level of managerial and accounting development, where personnel management does not care about satisfying the material and moral needs of employees, there are omissions in the work of security departments. ”
Brazilian series
The newspaper recruited employees to the advertising sales department. Everyone liked the candidate - both the chief editor, who made the decision on hiring, and the head of the department. Bribed the ability to establish contact and quickly enter into trust. Only there were no recommendations - all the companies in which the candidate worked had time to fall apart. There are also problems with telephones - in the summer I got into a serious car accident, while an ambulance took him away, everything was stolen from the car. Including a cell phone.
The candidate was hired. It all ended weird and sad. A new employee borrowed money from many in the company, including the chief editor (asked for new shoes, showed everyone his old ones - you can’t go to clients in this form). Borrowed, but never gave up. This did not happen out of malice, but simply because the employee did not earn anything and there was nothing to give. I didn’t earn it because, having agreed with the clients that they would advertise in the newspaper, I took a cash payment (which was not accepted in the newspaper, but for some reason the clients went for it), but lost that money on the way. Or they were stolen. In a word, everything is just like in a Brazilian series, I can’t even believe that it happens ...
Original message
Для предотвращения воровства каждый руководитель использует свои приeмы. Кто-то стремится усилить контроль над сотрудниками, кто-то старается об этом просто не думать, другие имеют «своих» людей среди персонала. «Свои» люди следят за работой других изнутри и дают информацию начальству. Некоторые стараются принимать на работу только через знакомых, надеясь, что личные контакты сильнее желания обогатиться за счет организации. Кто-то приглашает консультантов. Попробуем взглянуть на воровство в компании с разных сторон.
Во-первых, определим его причины и ситуации, при которых оно практически неизбежно. Рассмотрим приемы, с помощью которых уже на этапе подбора сотрудников можно отсеять кандидатов, потенциально склонных к воровству. Во-вторых, ответим на вопрос, что делать, если факт кражи выявлен.
Почему воруют?
Есть некоторые виды бизнеса, для которых проблема внутреннего воровства особенно актуальна. Это рестораны, бильярдные клубы, супермаркеты и другие организации, где многие сотрудники имеют прямой доступ к наличным деньгам или другим материальным ценностям, которые легко присвоить. В таких фирмах наличие службы безопасности – норма. Меры принимаются разные – от тщательного обыска до скрытых камер. Может использоваться даже детектор лжи. Все эти меры работают на создание у сотрудника ощущения, что воровать опасно, «все равно поймают». Заметьте, не плохо, а именно опасно. Однако, если возможностей украсть много и они соблазняют буквально на каждом шагу, человека, особенно в России, страх быть пойманным не удержит перед преступлением. Во-первых, слишком давно в нашей стране отсутствует стабильность. Во-вторых, в нашей культуре риск ценится значительно выше, чем на благополучном Западе. И, в-третьих, уровень сегодняшних российских зарплат значительно ниже, чем за рубежом. Так как зарплата не может большинству людей обеспечить минимально необходимого (питание, одежда, хорошее жилье), то люди жертвуют стабильностью и воруют чаще из-за нужды, нежели ради дополнительной наживы.
Существует также определенная группа сотрудников, потенциально склонных к воровству и обману в силу своих личностных особенностей. Первая группа таких работников – это люди с истерическими особенностями личности, которые легко лгут, и воровство для них – своеобразная игра. Им легко убедить себя в такой версии событий, которая не соответствует действительности, но зато поддерживает их чувство собственного достоинства. Находятся веские оправдания для поступка, и человек начинает искренне верить, что он не виноват, так сложились обстоятельства и т. п. Ложь подобных людей обнаружить труднее всего, так как по натуре они артистичны и, самое главное, сами верят в то, что говорят.
Также есть небольшая группа людей, находящихся, опять-таки в силу своих личностных особенностей, во власти влечений, слабо контролируемых побуждений (так называемые возбудимые личности). Для них доводы рассудка в определенные моменты не имеют значения. В таком «порыве» они берут то, что плохо лежит, и могут проявлять ярко выраженную агрессию по отношению к тому человеку, который их уличает, так как рассматривают его всего лишь как досадную помеху на пути к желаемому. Такие сотрудники могут активно и очень злобно негодовать по поводу самого вопроса о воровстве. И они же, кстати говоря, самые страстные обличители других воров.
И наконец, существует группа людей с шизоидными чертами, так называемые интеллектуальные лжецы. Для них обмануть, украсть – вопрос не этики, а интеллектуального поединка и победы. Они и воровать могут не столько с целью наживы, сколько ради удовлетворения собственного тщеславия. Им важно показать, что они умнее и никто не может их поймать, что-либо доказать. В «поединке» с такими людьми могут помочь только факты.
Тщательный отбор
Для того чтобы оградить бизнес от сотрудников, склонных к кражам, существует надежный способ – это тщательный отбор персонала. Но по каким критериям его производить? Во-первых, нужно исключить очевидные группы риска. Это алкоголики, наркоманы, люди, имеющие судимость. Сюда же можно отнести игроков – тех, кто зависим от азартных игр. Лучше исключить и тех, у кого в семье, среди самых близких родственников, есть люди из группы риска. Ответ на вопрос «почему?» очевиден. Такие люди особенно нуждаются в деньгах. Они не могут планировать свои траты и часто оказываются в ситуациях, когда нет элементарно необходимого. И повышение зарплаты в этом случае не помогает. Поэтому они скорее будут откликаться на соблазны, которые их окружают.
К группе риска относятся также люди с ярко выраженными личностными особенностями, перечисленными выше (истерические, возбудимые, шизоидные). Разумеется, далеко не все из них будут воровать, но вероятность этого выше, чем среди людей, не обладающих такими характеристиками.
Во-вторых, при подборе персонала важно ориентироваться на иерархию ценностей потенциального кандидата. Иерархия ценностей – это лесенка, на которой располагается то, что для человека важно. Понятно, что если человек ищет работу, то деньги для него имеют значение. Вопрос в том, что для него важнее, чем деньги? Для исключения воровства хорошо, например, когда важнее денег для человека стабильность или когда риск является антиценностью. Важен также общий этический уровень кандидата, то есть его способность опираться на свои представления о том, что хорошо, а что плохо. Претенденты, достаточно гибкие в понятиях «хорошо» и «плохо», также потенциально опасны, так как легко попадают под влияние обстоятельств или других сотрудников.
Теперь главный вопрос. Как понять, что кандидат, который сидит перед вами, не относится к группам риска и имеет подходящие ценности? Первое, что может помочь, – это анализ документов. Попросите кандидата принести копии паспорта и трудовой книжки. Отказ это сделать (даже по самым уважительным причинам) должен насторожить.
Трудовая книжка особенно информативна для сотрудников зрелого возраста (у них она есть обязательно). В любом случае, если человек слишком часто менял работу, не работал нигде более одного-двух лет – это плохой признак. Стоит задать вопрос: почему? И тщательно проанализировать ответ. Особенно внимательно нужно отнестись к кандидатам, приводящим в качестве аргумента жалобы на начальство. И не стоит ожидать, что у вас они проработают дольше и к вашей компании будут проявлять большую лояльность.
Анализ мест прописки (по паспорту) также может быть интересным. Если человек меняет место жительства, для этого тоже должны быть причины.
Второе – это первичная анкета кандидата, которую вы можете попросить заполнить. Задайте там вопросы о наличии судимости, предыдущих местах работы и причинах ухода, а также любые другие прямые (!) вопросы, ответы на которые вы хотите получить. Если человек их пропускает, отвечает формально или односложно, тоже можно насторожиться. Очень хорош вопрос «Кто может дать Вам рекомендации?» с просьбой указать полное имя, должность, телефон и рабочий адрес такого человека. Отсутствие информации по этому вопросу справедливо наводит на сомнения в кандидате. Если нет никого, кто бы мог рекомендовать претендента как хорошего и порядочного сотрудника (в крайнем случае человека), то в 80 процентах случаев что-то не так. Нередко случается, что человек говорит: «Я там больше не работаю, и все связи оборваны». Вопрос: почему оборваны? Хорошие кандидаты, как правило, сохраняют если не личные отношения с бывшими сослуживцами и руководством, то по крайней мере деловые. У них всегда есть выбор, к кому обратиться за рекомендациями.
Стоит также обратить внимание на то, какие координаты для связи с ним дает кандидат. Если паспорт с пропиской у него потерялся, домашнего телефона нет и т. д., возникает опасность не просто воровства, а мошенничества.
Третье – поведение кандидата на собеседовании. Внешние признаки алкоголиков и наркоманов хорошо знакомы. Для алкоголиков это красный кончик носа, отечное лицо, дрожащие руки. Для наркоманов – длинные рукава в любую погоду, некоторая неадекватность поведения – бегающий взгляд, часто избегание взгляда глаза в глаза (как будто врет), раздражительность.
Главное на собеседовании – проверить все, что вас ранее смущало. Еще раз задать те вопросы, которые насторожили при анализе документов или анкеты. Не стесняйтесь задавать прямые вопросы и не помогать кандидату на них отвечать. Держите паузу и следите за реакцией. Если человек не искренен, тело это всегда выдаст. Это неуверенная поза, любые прикосновения к лицу, постукивание пальцами и прочие жесты нервозности. Также важно отмечать, когда человек не конгруэнтен, то есть когда слова выражают одно, а тело – другое. Например, кандидат говорит: «Нет, у меня никогда не было проблем с воровством», – а сам скрещивает руки на груди и откидывается на спинку стула, как бы отодвигаясь от вас.
Конечно, увидеть такие «звоночки» – непростая задача. Именно поэтому многие владельцы «опасного» бизнеса обращаются к профессиональным консультантам по подбору персонала, в кадровые агентства и частным детективам.
Что делать, когда это уже случилось
Когда «вор пойман», обычно все понятно. Человека либо увольняют «по-хорошему», либо привлекают к уголовной ответственности. Иногда, когда в истории замешаны близкие родственники или друзья, ее просто заминают. Но это, конечно, не выход.
Самое трудное в ситуации воровства, это когда сам факт уже выявлен (обычно это можно сделать при проверке финансовых показателей), а кто совершает кражи – неизвестно. Трудность психологическая: руководитель вынужден подозревать разных людей, в том числе и тех, с которыми работает давно и кому привык доверять. Часто сильные неприятные эмоции и сложившиеся отношения с сотрудниками как раз и мешают проанализировать ситуацию логически и определить, где же «слабое звено».
Отсюда шаг номер один: по возможности отстраниться от своих отношений и эмоций, воспринимать сложившуюся ситуацию как логическую задачу. Поэтому бывает гораздо легче справиться с проблемой, если привлечь консультантов (частных детективов, детектор лжи (полиграф)).
Шаг номер два: проверить все участки в компании, предоставляющие возможность для воровства. На этом этапе, как правило, становится понятно, где неблагополучие и кто в этом виноват.
Шаг номер три: разговор с «подозреваемым». Как бы руководителю подчас ни хотелось, избежать прямого разговора с провинившимся сотрудником не удастся. Да это было бы и неправильно. Ситуация осложняется еще и тем, что прямых свидетельств вины человека зачастую нет. Есть только подозрения и косвенные доказательства. Конечно, неприятно и даже страшно обидеть невиновного человека. Поэтому разговор нужно строить прямо, без всяких намеков и подходов издалека. Человек все равно должен понять, о чем речь (иначе зачем разговор?), а прямые, конкретные вопросы облегчат задачу. Кроме того, это один из способов выявления лживости собеседника.
Прием заключается в том, что подозреваемому сотруднику задают много разных вопросов. Все они должны касаться фактов: не мнение собеседника по какому-либо вопросу, не его представления или отношение к чему-либо, а запрос на фактическую информацию. Например: сколько в прошедшем месяце было обслужено клиентов всего? сколько клиентов заказали сайдинг? на какую сумму? какова прибыль? и т. п.
Руководитель задает вопросы и смотрит на реакцию собеседника. Нормальная ситуация – это когда на конкретные вопросы сотрудник дает конкретные ответы (если только для каких-либо ответов ему не нужно предварительно подготовиться, подсчитать, собрать дополнительную информацию и т. п.). Если же наблюдается уход в рассуждения, ответы вопросом на вопрос, путаница, противоречия известным фактам, обвинения, оправдания и т. п., то это говорит либо о глобальной некомпетентности сотрудника, либо о его нечестности.
И, наконец, руководитель задает главный вопрос – о причастности сотрудника к недостаче или махинации. Важно правильно интерпретировать ответ на прямой вопрос. Если человек признается, то проблема снимается. А если нет? В таком случае нужно суметь отличить искреннее негодование от маски. Большинству людей трудно врать в глаза. Поэтому они предпочитают уклончивые ответы и тем самым себя выдают.
Таким образом, для решения проблемы воровства в компании необходимо, отбирая сотрудников, отсеивать группы риска. Однако, как правило, этого недостаточно. Есть еще и другая сторона медали: особенности самой компании, ее корпоративные ценности и правила, система мотивации труда и др. Подходя к проблеме воровства с этой стороны, нужно заботиться о том, чтобы зарплата сотрудников обеспечивала им необходимый для достойной жизни минимум, чтобы у персонала была возможность честно увеличивать свои доходы. Также важно постоянно повышать лояльность сотрудников, развивать честные корпоративные ценности и многое другое. Как это сделать – тема отдельного разговора.
Тенденции настораживают
Валерий Прасолов, начальник службы безопасности ОАО АКБ «Пробизнесбанк»:
«Проблема воровства со стороны персонала актуальна для компаний, независимо от их форм собственности и направлений коммерческой деятельности. Сотрудники служб безопасности постоянно с ней сталкиваются. Причем в последнее время наметилась тенденция к увеличению количества и структурному изменению качества этого явления.
Сегодня воровство со стороны персонала провоцируется сложившейся спецификой рынка труда. Не секрет, что времена пожизненного найма канули в Лету. Теперь сотрудник рассматривает организацию не как “постоянный причал”, а скорее как средство выживания и реализации своих способностей. Именно поэтому самооценка многих молодых работников зависит от их умения “выкачать” деньги из компании (и не всегда честным путем).
Практически единственным эффективным инструментом в решении данного вопроса может быть отлаженная система взаимодействия кадрового менеджмента со службой безопасности предприятия. Кроме того, важно сформировать корпоративную культуру на достаточно высоком уровне контроля за действиями персонала.
Чтобы эффективно бороться с воровством как социальным явлением (а в том, что оно уже стало таковым, не приходится сомневаться), необходимо прежде всего определить порождающие его причины. Практика показывает, что наиболее часто хищения происходят в организациях с низким уровнем развития управленческого и бухгалтерского учета, где кадровый менеджмент не заботится об удовлетворении материальных и моральных запросов сотрудников, имеются упущения в работе подразделений безопасности».
Бразильский сериал
Газета набирала сотрудников в отдел продажи рекламы. Кандидат понравился всем – и главному редактору, который принимал решение о приeме на работу, и руководителю отдела. Подкупало умение устанавливать контакт и быстро входить в доверие. Только вот рекомендаций не было – все фирмы, в которых работал кандидат, успели развалиться. С телефонами тоже проблемы – летом попал в серьезную автомобильную аварию, пока его увозила скорая, всe из машины украли. В том числе и сотовый телефон.
Кандидата приняли на работу. Закончилось все странно и печально. Новый сотрудник занял у многих в компании деньги, в том числе и у главного редактора (просил на новые ботинки, показывал всем свои старые – нельзя же в таком виде идти к клиентам). Занял, но так и не отдал. Произошло это не по злому умыслу, а просто потому что сотрудник ничего не заработал и отдавать было нечем. Не заработал же потому, что, договорившись с клиентами о том, что те дадут рекламу в газете, взял плату наличными (что не было принято в газете, но клиенты почему-то пошли на это), а по дороге эти деньги потерял. Или их украли. Словом, все как в бразильском сериале, даже не верится, что так бывает...
Во-первых, определим его причины и ситуации, при которых оно практически неизбежно. Рассмотрим приемы, с помощью которых уже на этапе подбора сотрудников можно отсеять кандидатов, потенциально склонных к воровству. Во-вторых, ответим на вопрос, что делать, если факт кражи выявлен.
Почему воруют?
Есть некоторые виды бизнеса, для которых проблема внутреннего воровства особенно актуальна. Это рестораны, бильярдные клубы, супермаркеты и другие организации, где многие сотрудники имеют прямой доступ к наличным деньгам или другим материальным ценностям, которые легко присвоить. В таких фирмах наличие службы безопасности – норма. Меры принимаются разные – от тщательного обыска до скрытых камер. Может использоваться даже детектор лжи. Все эти меры работают на создание у сотрудника ощущения, что воровать опасно, «все равно поймают». Заметьте, не плохо, а именно опасно. Однако, если возможностей украсть много и они соблазняют буквально на каждом шагу, человека, особенно в России, страх быть пойманным не удержит перед преступлением. Во-первых, слишком давно в нашей стране отсутствует стабильность. Во-вторых, в нашей культуре риск ценится значительно выше, чем на благополучном Западе. И, в-третьих, уровень сегодняшних российских зарплат значительно ниже, чем за рубежом. Так как зарплата не может большинству людей обеспечить минимально необходимого (питание, одежда, хорошее жилье), то люди жертвуют стабильностью и воруют чаще из-за нужды, нежели ради дополнительной наживы.
Существует также определенная группа сотрудников, потенциально склонных к воровству и обману в силу своих личностных особенностей. Первая группа таких работников – это люди с истерическими особенностями личности, которые легко лгут, и воровство для них – своеобразная игра. Им легко убедить себя в такой версии событий, которая не соответствует действительности, но зато поддерживает их чувство собственного достоинства. Находятся веские оправдания для поступка, и человек начинает искренне верить, что он не виноват, так сложились обстоятельства и т. п. Ложь подобных людей обнаружить труднее всего, так как по натуре они артистичны и, самое главное, сами верят в то, что говорят.
Также есть небольшая группа людей, находящихся, опять-таки в силу своих личностных особенностей, во власти влечений, слабо контролируемых побуждений (так называемые возбудимые личности). Для них доводы рассудка в определенные моменты не имеют значения. В таком «порыве» они берут то, что плохо лежит, и могут проявлять ярко выраженную агрессию по отношению к тому человеку, который их уличает, так как рассматривают его всего лишь как досадную помеху на пути к желаемому. Такие сотрудники могут активно и очень злобно негодовать по поводу самого вопроса о воровстве. И они же, кстати говоря, самые страстные обличители других воров.
И наконец, существует группа людей с шизоидными чертами, так называемые интеллектуальные лжецы. Для них обмануть, украсть – вопрос не этики, а интеллектуального поединка и победы. Они и воровать могут не столько с целью наживы, сколько ради удовлетворения собственного тщеславия. Им важно показать, что они умнее и никто не может их поймать, что-либо доказать. В «поединке» с такими людьми могут помочь только факты.
Тщательный отбор
Для того чтобы оградить бизнес от сотрудников, склонных к кражам, существует надежный способ – это тщательный отбор персонала. Но по каким критериям его производить? Во-первых, нужно исключить очевидные группы риска. Это алкоголики, наркоманы, люди, имеющие судимость. Сюда же можно отнести игроков – тех, кто зависим от азартных игр. Лучше исключить и тех, у кого в семье, среди самых близких родственников, есть люди из группы риска. Ответ на вопрос «почему?» очевиден. Такие люди особенно нуждаются в деньгах. Они не могут планировать свои траты и часто оказываются в ситуациях, когда нет элементарно необходимого. И повышение зарплаты в этом случае не помогает. Поэтому они скорее будут откликаться на соблазны, которые их окружают.
К группе риска относятся также люди с ярко выраженными личностными особенностями, перечисленными выше (истерические, возбудимые, шизоидные). Разумеется, далеко не все из них будут воровать, но вероятность этого выше, чем среди людей, не обладающих такими характеристиками.
Во-вторых, при подборе персонала важно ориентироваться на иерархию ценностей потенциального кандидата. Иерархия ценностей – это лесенка, на которой располагается то, что для человека важно. Понятно, что если человек ищет работу, то деньги для него имеют значение. Вопрос в том, что для него важнее, чем деньги? Для исключения воровства хорошо, например, когда важнее денег для человека стабильность или когда риск является антиценностью. Важен также общий этический уровень кандидата, то есть его способность опираться на свои представления о том, что хорошо, а что плохо. Претенденты, достаточно гибкие в понятиях «хорошо» и «плохо», также потенциально опасны, так как легко попадают под влияние обстоятельств или других сотрудников.
Теперь главный вопрос. Как понять, что кандидат, который сидит перед вами, не относится к группам риска и имеет подходящие ценности? Первое, что может помочь, – это анализ документов. Попросите кандидата принести копии паспорта и трудовой книжки. Отказ это сделать (даже по самым уважительным причинам) должен насторожить.
Трудовая книжка особенно информативна для сотрудников зрелого возраста (у них она есть обязательно). В любом случае, если человек слишком часто менял работу, не работал нигде более одного-двух лет – это плохой признак. Стоит задать вопрос: почему? И тщательно проанализировать ответ. Особенно внимательно нужно отнестись к кандидатам, приводящим в качестве аргумента жалобы на начальство. И не стоит ожидать, что у вас они проработают дольше и к вашей компании будут проявлять большую лояльность.
Анализ мест прописки (по паспорту) также может быть интересным. Если человек меняет место жительства, для этого тоже должны быть причины.
Второе – это первичная анкета кандидата, которую вы можете попросить заполнить. Задайте там вопросы о наличии судимости, предыдущих местах работы и причинах ухода, а также любые другие прямые (!) вопросы, ответы на которые вы хотите получить. Если человек их пропускает, отвечает формально или односложно, тоже можно насторожиться. Очень хорош вопрос «Кто может дать Вам рекомендации?» с просьбой указать полное имя, должность, телефон и рабочий адрес такого человека. Отсутствие информации по этому вопросу справедливо наводит на сомнения в кандидате. Если нет никого, кто бы мог рекомендовать претендента как хорошего и порядочного сотрудника (в крайнем случае человека), то в 80 процентах случаев что-то не так. Нередко случается, что человек говорит: «Я там больше не работаю, и все связи оборваны». Вопрос: почему оборваны? Хорошие кандидаты, как правило, сохраняют если не личные отношения с бывшими сослуживцами и руководством, то по крайней мере деловые. У них всегда есть выбор, к кому обратиться за рекомендациями.
Стоит также обратить внимание на то, какие координаты для связи с ним дает кандидат. Если паспорт с пропиской у него потерялся, домашнего телефона нет и т. д., возникает опасность не просто воровства, а мошенничества.
Третье – поведение кандидата на собеседовании. Внешние признаки алкоголиков и наркоманов хорошо знакомы. Для алкоголиков это красный кончик носа, отечное лицо, дрожащие руки. Для наркоманов – длинные рукава в любую погоду, некоторая неадекватность поведения – бегающий взгляд, часто избегание взгляда глаза в глаза (как будто врет), раздражительность.
Главное на собеседовании – проверить все, что вас ранее смущало. Еще раз задать те вопросы, которые насторожили при анализе документов или анкеты. Не стесняйтесь задавать прямые вопросы и не помогать кандидату на них отвечать. Держите паузу и следите за реакцией. Если человек не искренен, тело это всегда выдаст. Это неуверенная поза, любые прикосновения к лицу, постукивание пальцами и прочие жесты нервозности. Также важно отмечать, когда человек не конгруэнтен, то есть когда слова выражают одно, а тело – другое. Например, кандидат говорит: «Нет, у меня никогда не было проблем с воровством», – а сам скрещивает руки на груди и откидывается на спинку стула, как бы отодвигаясь от вас.
Конечно, увидеть такие «звоночки» – непростая задача. Именно поэтому многие владельцы «опасного» бизнеса обращаются к профессиональным консультантам по подбору персонала, в кадровые агентства и частным детективам.
Что делать, когда это уже случилось
Когда «вор пойман», обычно все понятно. Человека либо увольняют «по-хорошему», либо привлекают к уголовной ответственности. Иногда, когда в истории замешаны близкие родственники или друзья, ее просто заминают. Но это, конечно, не выход.
Самое трудное в ситуации воровства, это когда сам факт уже выявлен (обычно это можно сделать при проверке финансовых показателей), а кто совершает кражи – неизвестно. Трудность психологическая: руководитель вынужден подозревать разных людей, в том числе и тех, с которыми работает давно и кому привык доверять. Часто сильные неприятные эмоции и сложившиеся отношения с сотрудниками как раз и мешают проанализировать ситуацию логически и определить, где же «слабое звено».
Отсюда шаг номер один: по возможности отстраниться от своих отношений и эмоций, воспринимать сложившуюся ситуацию как логическую задачу. Поэтому бывает гораздо легче справиться с проблемой, если привлечь консультантов (частных детективов, детектор лжи (полиграф)).
Шаг номер два: проверить все участки в компании, предоставляющие возможность для воровства. На этом этапе, как правило, становится понятно, где неблагополучие и кто в этом виноват.
Шаг номер три: разговор с «подозреваемым». Как бы руководителю подчас ни хотелось, избежать прямого разговора с провинившимся сотрудником не удастся. Да это было бы и неправильно. Ситуация осложняется еще и тем, что прямых свидетельств вины человека зачастую нет. Есть только подозрения и косвенные доказательства. Конечно, неприятно и даже страшно обидеть невиновного человека. Поэтому разговор нужно строить прямо, без всяких намеков и подходов издалека. Человек все равно должен понять, о чем речь (иначе зачем разговор?), а прямые, конкретные вопросы облегчат задачу. Кроме того, это один из способов выявления лживости собеседника.
Прием заключается в том, что подозреваемому сотруднику задают много разных вопросов. Все они должны касаться фактов: не мнение собеседника по какому-либо вопросу, не его представления или отношение к чему-либо, а запрос на фактическую информацию. Например: сколько в прошедшем месяце было обслужено клиентов всего? сколько клиентов заказали сайдинг? на какую сумму? какова прибыль? и т. п.
Руководитель задает вопросы и смотрит на реакцию собеседника. Нормальная ситуация – это когда на конкретные вопросы сотрудник дает конкретные ответы (если только для каких-либо ответов ему не нужно предварительно подготовиться, подсчитать, собрать дополнительную информацию и т. п.). Если же наблюдается уход в рассуждения, ответы вопросом на вопрос, путаница, противоречия известным фактам, обвинения, оправдания и т. п., то это говорит либо о глобальной некомпетентности сотрудника, либо о его нечестности.
И, наконец, руководитель задает главный вопрос – о причастности сотрудника к недостаче или махинации. Важно правильно интерпретировать ответ на прямой вопрос. Если человек признается, то проблема снимается. А если нет? В таком случае нужно суметь отличить искреннее негодование от маски. Большинству людей трудно врать в глаза. Поэтому они предпочитают уклончивые ответы и тем самым себя выдают.
Таким образом, для решения проблемы воровства в компании необходимо, отбирая сотрудников, отсеивать группы риска. Однако, как правило, этого недостаточно. Есть еще и другая сторона медали: особенности самой компании, ее корпоративные ценности и правила, система мотивации труда и др. Подходя к проблеме воровства с этой стороны, нужно заботиться о том, чтобы зарплата сотрудников обеспечивала им необходимый для достойной жизни минимум, чтобы у персонала была возможность честно увеличивать свои доходы. Также важно постоянно повышать лояльность сотрудников, развивать честные корпоративные ценности и многое другое. Как это сделать – тема отдельного разговора.
Тенденции настораживают
Валерий Прасолов, начальник службы безопасности ОАО АКБ «Пробизнесбанк»:
«Проблема воровства со стороны персонала актуальна для компаний, независимо от их форм собственности и направлений коммерческой деятельности. Сотрудники служб безопасности постоянно с ней сталкиваются. Причем в последнее время наметилась тенденция к увеличению количества и структурному изменению качества этого явления.
Сегодня воровство со стороны персонала провоцируется сложившейся спецификой рынка труда. Не секрет, что времена пожизненного найма канули в Лету. Теперь сотрудник рассматривает организацию не как “постоянный причал”, а скорее как средство выживания и реализации своих способностей. Именно поэтому самооценка многих молодых работников зависит от их умения “выкачать” деньги из компании (и не всегда честным путем).
Практически единственным эффективным инструментом в решении данного вопроса может быть отлаженная система взаимодействия кадрового менеджмента со службой безопасности предприятия. Кроме того, важно сформировать корпоративную культуру на достаточно высоком уровне контроля за действиями персонала.
Чтобы эффективно бороться с воровством как социальным явлением (а в том, что оно уже стало таковым, не приходится сомневаться), необходимо прежде всего определить порождающие его причины. Практика показывает, что наиболее часто хищения происходят в организациях с низким уровнем развития управленческого и бухгалтерского учета, где кадровый менеджмент не заботится об удовлетворении материальных и моральных запросов сотрудников, имеются упущения в работе подразделений безопасности».
Бразильский сериал
Газета набирала сотрудников в отдел продажи рекламы. Кандидат понравился всем – и главному редактору, который принимал решение о приeме на работу, и руководителю отдела. Подкупало умение устанавливать контакт и быстро входить в доверие. Только вот рекомендаций не было – все фирмы, в которых работал кандидат, успели развалиться. С телефонами тоже проблемы – летом попал в серьезную автомобильную аварию, пока его увозила скорая, всe из машины украли. В том числе и сотовый телефон.
Кандидата приняли на работу. Закончилось все странно и печально. Новый сотрудник занял у многих в компании деньги, в том числе и у главного редактора (просил на новые ботинки, показывал всем свои старые – нельзя же в таком виде идти к клиентам). Занял, но так и не отдал. Произошло это не по злому умыслу, а просто потому что сотрудник ничего не заработал и отдавать было нечем. Не заработал же потому, что, договорившись с клиентами о том, что те дадут рекламу в газете, взял плату наличными (что не было принято в газете, но клиенты почему-то пошли на это), а по дороге эти деньги потерял. Или их украли. Словом, все как в бразильском сериале, даже не верится, что так бывает...
