- Joined
- Jun 30, 2012
- Messages
- 1,524
- Reaction score
- 320
- Points
- 83
- Age
- 65
- Location
- Ростов-на-Дону +7-909-430-33-37
Elizaveta Golovina
What could be in common between a personnel officer and a scout? It turns out a lot! The interview that the manager or personnel officer conducts with the candidate is akin to recruitment — it requires the ability to establish human contact and master communication skills. And as you know, professional intelligence officers are famous for this ...
Everyone who worked with a large number of vacancies at the same time knows firsthand that the personnel manager should be able to clearly evaluate the candidate in a short time, sometimes in a stressful environment, while spending a minimum of effort. How to achieve this? We suggest that you try to use some of the techniques that are often used in intelligence - they can be easily transferred to HR practice.
New World Interview
For both the candidate and the employer, a lot depends on the first meeting. The candidate needs to show himself as a professional, the most suitable for the available vacancy; companies need to introduce themselves as the best employer for this specialist. As practice shows, the first mistake that makes it impossible to quickly establish human contact, recruiters make even before the applicant enters the meeting room. We are talking about the wrong internal mood.
What is there to hide - many perceive negotiations as a real battle, a tough defense of their interests, and an inbound interview as a battlefield, where the winner is the one who is quicker and more agile than outsmarting the other. This is a gross mistake, because the purpose of the interview is not rivalry, but cooperation, as a result of which both participants win. If you see an enemy in your interlocutor, getting information from him becomes incredibly difficult.
What do scouts say about this? In order to find out everything, do not tune in to directly pulling out information (your interlocutor will definitely feel this and begin to resist), but to enjoy communication, the main purpose of which is to have a good time in a productive conversation. You must truly believe this yourself, and then your partner will feel the favor on your part, open up and support the conversation in the way you need.
Therefore, the first thing a recruiter should learn is to tune in to positive communication with the candidate (but mind you, not to the candidate himself, otherwise you risk falling into the trap of his manipulations). Under stressful working days, this can be difficult. In order to relax and create the desired mood, there are many tricks. Someone familiar with meditation, someone with breathing exercises - all these are great tools. You can use another simple way to recover. Imagine you are a tree. You stand firmly on the ground, the roots go deep, and if something excites you, then only branches sway. The trunk remains motionless. Try to "ground yourself" in this way; you can stretch your arms up to better imagine how you merge with nature. Connect your imagination and you will feel that it really helps to relax, gain strength. And most importantly, remember that competition takes more energy and strength than cooperation.
Step One - Effective Listening
After you have set up a conversation and managed to establish the first positive contact with the candidate (and here the usual tools are used - smile, friendly greeting, handshake - we use all this every day when we start communication), think about how you will have a conversation.
There is a very instructive saying: "I know what you said, but I'm not sure I heard what you had in mind." Indeed, 70 percent of us only think we can listen. But actually this is a big mistake. Often we are distracted during the hearing, miss important details, assign words to our meaning, think out. This is natural, especially because often people themselves do not clearly articulate their thoughts, find words with difficulty to convey the true meaning of what they want to say.
Try to learn to listen and hear what your interlocutor says. The paraphrase technique can help with this. It consists in transmitting the interlocutor’s expressions in his own words, and is needed in order to catch the meaning of what was said. For example, a candidate at the interview says: “I’m looking for a new job because a new manager has appeared in our department. And I expected this place to be mine.” An interviewer with a paraphrase technique clarifies: “Are you offended and you think that he took this position undeservedly?” "No, I don’t think so, it’s just that we didn’t agree on the characters." So it turns out the true reason for the change of work.
Practice paraphrase, it will help you to think more clearly and lead others to a clearer expression of your ideas. The main rule - bring the conversation to a positive response from your interlocutor. Paraphrase should always end with a "nod", your partner should eventually agree with the version of his words that you offer him. Keep asking until you hear yes. And here you can use different wordings: "In other words," "Do I understand correctly that ...", "That is, you think that ...", etc.
In order not to miss important information, ask open questions, do not offer the applicant ready-made answer options
Step two - learn to ask questions
This is another skill that is best trained in advance. Have you ever paid attention to what questions you most often ask yourself or hear from your interlocutors? Surprisingly, we most actively use closed and alternative questions, that is, those that contain an explicit or hidden answer in advance. Open, which suggest a detailed answer, we, as a rule, try to avoid. Thus, we are either trying to help the interlocutor and direct him to the correct answer, or we are trying to distance ourselves from the answer or communication.
Both closed and alternative questions “lose” when it comes to an inbound interview. Only open ones allow the interlocutor to find out as much information as possible on a topic of interest to us. Otherwise, in his answers we will hear confirmation of our own thoughts and risk missing important information.
In order to learn how to ask open-ended questions, no special tricks are needed. Just try to remember how to ask questions during the next conversation and use simple questioning words: why, why, where, what, etc. And do not offer your partner ready-made answer options.
Do not start the interview with a request to "tell something about yourself." Better say this: "I read your resume, and I had a few questions ..."
Step three - master the technique of the interview
There are four types of interviews - biographical, behavioral, situational and stressful, and they should all be in the arsenal of a professional recruiter.
Biographical interview. It would seem that each recruiter is familiar with the technique of conducting a biographical interview: what could be easier than talking to a candidate on his resume and asking a few clarifying questions? Meanwhile, in this way we do not just clarify the facts of the biography, we “play on the field” of the candidate, helping him to open up and preparing him for a behavioral interview. People like to talk about themselves to interested listeners.
Often the interview begins with a request to "tell something about yourself." This is mistake. What a candidate should think: either they didn’t read his resume, or HR didn’t understand anything there. Moreover, such a story about yourself rarely provides useful information, since the candidate can give you a pre-prepared speech. Therefore, it is better to start the conversation, for example, with the phrase: "I have read your resume, and I have a few questions ...". Do not be afraid to be attentive to details. Use open-ended questions, and you can easily see how honest the person was when writing a resume. However, it is not worth drawing conclusions about the candidate’s suitability for your vacancy, based only on a biographical interview.
Behavioral interview. This interview is also called in-depth, structured or competency interview. One of the most difficult interviews, allowing you to get from the candidate a detailed description of the real working situations that he has encountered in the past. To do this, you can ask him to tell, for example, about the experience of team work. Find out if a person worked on a team. And again, pay all the attention to details: where exactly worked, what tasks were solved, whether he helped someone out, how exactly this happened. To the extent that ask how his colleague reacted to the help.
Do not offer ready-made solutions, do not push for an answer. And of course, watch for non-verbal manifestations: facial expressions, gestures and the pace of speech. Based on the information received, you can predict how a person will behave in a particular situation, and understand how personal qualities and professional skills of a candidate are suitable for an open position.
In order for a behavioral interview to be successful, write down in advance what competencies a candidate should have and check to see if the candidate possesses them. Most likely, you will not find a perfect match. But, if, for example, the key requirement for the sales manager is communication skills and responsibility, one should not refuse a candidate because of his illegible handwriting.
In order for a behavioral interview to be successful, write down in advance what competencies a candidate should have and check to see if the candidate possesses them.
Situational interview. A situational, or case-interview, reflects a person’s perceptions of correct behavior in a particular situation. Properly using this technique means to offer all candidates for the position the same situation, which is based on facts from real life, involves analyzing the problem and developing a practical solution. Then you can compare the answers of candidates, resourcefulness, life values and behaviors.
And how are you?
We asked employers a question: What interview methods do you prefer to use in the selection?
Elena TISHCHENKO, HR Manager, INCO-SK LLC (Rostov-on-Don):
It all depends on the vacancy. For ordinary and mass positions I use behavioral interviews. As for managerial vacancies, all candidates undergo a group interview in which the company's managers act as interviewers. Each of them finds out the information necessary for making a decision. The style of such interviews can hardly be called in one word, because it contains standard questions, and discussions on abstract topics, and role-playing games.
Natalia BARANOVSKAYA, head of the personnel department of CJSC Proconsim (Moscow):
I prefer, as a rule, a mixed type: a biographical interview with elements of the situational. This option has many advantages. On the one hand, it allows you to get the necessary primary information about the candidate: education, professional experience, motivational orientation, career ambitions. And on the other hand, to find out his views on the problem situations that interest us.
The situation should be as simple as possible. So, for the employees of the sales room at the car dealership, you can offer this option: an elderly, very poorly dressed man enters the room, what are your actions? (The test will pass those who treat him as a promising customer.)
Stressful interview. Such an interview must be conducted if you need to select a person to work in conditions of emotional pressure, for example, to find a candidate for the position of operator, receptionist, sales representative, etc. For everything to go well, you need to be a little actor. For a minute from a good-natured, sympathetic and pleasant person in all respects, you have to turn into an aggressive striker.
Use repetitive questions as tools for emotional pressure. For example, pretend that you don’t hear the candidate’s answer, and again ask the same thing: “Do you know how to find contact with difficult people?” “Yes, although I had little experience.” - "I'm not asking you this, can you find contact with a difficult person?" - "I can, but I have a little experience in this ..." - "What does the experience have to do with this, do you not understand the question? Can you find contact with a difficult person?" etc. The emotional pressure on the candidate during the interview will show how stress-resistant he is.
Most importantly, a stressful interview should not last more than five minutes. Upon completion, be sure to inform that it was a necessary test for stress resistance, that a person passed it (or did not pass it). Bring yourself and your interlocutor back to normal faster - never let him go right away. Talk about something calm, try to get rid of the negative.
Stressful interviews should be carried out if you need to choose a person to work in conditions of emotional pressure.
Saying goodbye to the candidate ...
So the interview is over. But for you, the work is just beginning. It is not worth analyzing a person’s behavior during an interview: watch, listen, ask questions. Gather information for later evaluation. The personal impression that you will have after the interview should be checked with the data received. Intuition is a great thing, but better when it is paired with analytics.
Try the proposed spyware technology. You will see that there is nothing secret or complex in them. But at the same time, you will be able to talk in a half hour to a closed, gloomy interlocutor. With a couple of good questions, you can bring to life the brightly-painted dummy person. You will be able to understand the candidate’s potential abilities, correctly orient him in choosing a vacancy in your company, and then with pleasure monitor his success. Isn't that a miracle? But all this is our profession.
What could be in common between a personnel officer and a scout? It turns out a lot! The interview that the manager or personnel officer conducts with the candidate is akin to recruitment — it requires the ability to establish human contact and master communication skills. And as you know, professional intelligence officers are famous for this ...
Everyone who worked with a large number of vacancies at the same time knows firsthand that the personnel manager should be able to clearly evaluate the candidate in a short time, sometimes in a stressful environment, while spending a minimum of effort. How to achieve this? We suggest that you try to use some of the techniques that are often used in intelligence - they can be easily transferred to HR practice.
New World Interview
For both the candidate and the employer, a lot depends on the first meeting. The candidate needs to show himself as a professional, the most suitable for the available vacancy; companies need to introduce themselves as the best employer for this specialist. As practice shows, the first mistake that makes it impossible to quickly establish human contact, recruiters make even before the applicant enters the meeting room. We are talking about the wrong internal mood.
What is there to hide - many perceive negotiations as a real battle, a tough defense of their interests, and an inbound interview as a battlefield, where the winner is the one who is quicker and more agile than outsmarting the other. This is a gross mistake, because the purpose of the interview is not rivalry, but cooperation, as a result of which both participants win. If you see an enemy in your interlocutor, getting information from him becomes incredibly difficult.
What do scouts say about this? In order to find out everything, do not tune in to directly pulling out information (your interlocutor will definitely feel this and begin to resist), but to enjoy communication, the main purpose of which is to have a good time in a productive conversation. You must truly believe this yourself, and then your partner will feel the favor on your part, open up and support the conversation in the way you need.
Therefore, the first thing a recruiter should learn is to tune in to positive communication with the candidate (but mind you, not to the candidate himself, otherwise you risk falling into the trap of his manipulations). Under stressful working days, this can be difficult. In order to relax and create the desired mood, there are many tricks. Someone familiar with meditation, someone with breathing exercises - all these are great tools. You can use another simple way to recover. Imagine you are a tree. You stand firmly on the ground, the roots go deep, and if something excites you, then only branches sway. The trunk remains motionless. Try to "ground yourself" in this way; you can stretch your arms up to better imagine how you merge with nature. Connect your imagination and you will feel that it really helps to relax, gain strength. And most importantly, remember that competition takes more energy and strength than cooperation.
Step One - Effective Listening
After you have set up a conversation and managed to establish the first positive contact with the candidate (and here the usual tools are used - smile, friendly greeting, handshake - we use all this every day when we start communication), think about how you will have a conversation.
There is a very instructive saying: "I know what you said, but I'm not sure I heard what you had in mind." Indeed, 70 percent of us only think we can listen. But actually this is a big mistake. Often we are distracted during the hearing, miss important details, assign words to our meaning, think out. This is natural, especially because often people themselves do not clearly articulate their thoughts, find words with difficulty to convey the true meaning of what they want to say.
Try to learn to listen and hear what your interlocutor says. The paraphrase technique can help with this. It consists in transmitting the interlocutor’s expressions in his own words, and is needed in order to catch the meaning of what was said. For example, a candidate at the interview says: “I’m looking for a new job because a new manager has appeared in our department. And I expected this place to be mine.” An interviewer with a paraphrase technique clarifies: “Are you offended and you think that he took this position undeservedly?” "No, I don’t think so, it’s just that we didn’t agree on the characters." So it turns out the true reason for the change of work.
Practice paraphrase, it will help you to think more clearly and lead others to a clearer expression of your ideas. The main rule - bring the conversation to a positive response from your interlocutor. Paraphrase should always end with a "nod", your partner should eventually agree with the version of his words that you offer him. Keep asking until you hear yes. And here you can use different wordings: "In other words," "Do I understand correctly that ...", "That is, you think that ...", etc.
In order not to miss important information, ask open questions, do not offer the applicant ready-made answer options
Step two - learn to ask questions
This is another skill that is best trained in advance. Have you ever paid attention to what questions you most often ask yourself or hear from your interlocutors? Surprisingly, we most actively use closed and alternative questions, that is, those that contain an explicit or hidden answer in advance. Open, which suggest a detailed answer, we, as a rule, try to avoid. Thus, we are either trying to help the interlocutor and direct him to the correct answer, or we are trying to distance ourselves from the answer or communication.
Both closed and alternative questions “lose” when it comes to an inbound interview. Only open ones allow the interlocutor to find out as much information as possible on a topic of interest to us. Otherwise, in his answers we will hear confirmation of our own thoughts and risk missing important information.
In order to learn how to ask open-ended questions, no special tricks are needed. Just try to remember how to ask questions during the next conversation and use simple questioning words: why, why, where, what, etc. And do not offer your partner ready-made answer options.
Do not start the interview with a request to "tell something about yourself." Better say this: "I read your resume, and I had a few questions ..."
Step three - master the technique of the interview
There are four types of interviews - biographical, behavioral, situational and stressful, and they should all be in the arsenal of a professional recruiter.
Biographical interview. It would seem that each recruiter is familiar with the technique of conducting a biographical interview: what could be easier than talking to a candidate on his resume and asking a few clarifying questions? Meanwhile, in this way we do not just clarify the facts of the biography, we “play on the field” of the candidate, helping him to open up and preparing him for a behavioral interview. People like to talk about themselves to interested listeners.
Often the interview begins with a request to "tell something about yourself." This is mistake. What a candidate should think: either they didn’t read his resume, or HR didn’t understand anything there. Moreover, such a story about yourself rarely provides useful information, since the candidate can give you a pre-prepared speech. Therefore, it is better to start the conversation, for example, with the phrase: "I have read your resume, and I have a few questions ...". Do not be afraid to be attentive to details. Use open-ended questions, and you can easily see how honest the person was when writing a resume. However, it is not worth drawing conclusions about the candidate’s suitability for your vacancy, based only on a biographical interview.
Behavioral interview. This interview is also called in-depth, structured or competency interview. One of the most difficult interviews, allowing you to get from the candidate a detailed description of the real working situations that he has encountered in the past. To do this, you can ask him to tell, for example, about the experience of team work. Find out if a person worked on a team. And again, pay all the attention to details: where exactly worked, what tasks were solved, whether he helped someone out, how exactly this happened. To the extent that ask how his colleague reacted to the help.
Do not offer ready-made solutions, do not push for an answer. And of course, watch for non-verbal manifestations: facial expressions, gestures and the pace of speech. Based on the information received, you can predict how a person will behave in a particular situation, and understand how personal qualities and professional skills of a candidate are suitable for an open position.
In order for a behavioral interview to be successful, write down in advance what competencies a candidate should have and check to see if the candidate possesses them. Most likely, you will not find a perfect match. But, if, for example, the key requirement for the sales manager is communication skills and responsibility, one should not refuse a candidate because of his illegible handwriting.
In order for a behavioral interview to be successful, write down in advance what competencies a candidate should have and check to see if the candidate possesses them.
Situational interview. A situational, or case-interview, reflects a person’s perceptions of correct behavior in a particular situation. Properly using this technique means to offer all candidates for the position the same situation, which is based on facts from real life, involves analyzing the problem and developing a practical solution. Then you can compare the answers of candidates, resourcefulness, life values and behaviors.
And how are you?
We asked employers a question: What interview methods do you prefer to use in the selection?
Elena TISHCHENKO, HR Manager, INCO-SK LLC (Rostov-on-Don):
It all depends on the vacancy. For ordinary and mass positions I use behavioral interviews. As for managerial vacancies, all candidates undergo a group interview in which the company's managers act as interviewers. Each of them finds out the information necessary for making a decision. The style of such interviews can hardly be called in one word, because it contains standard questions, and discussions on abstract topics, and role-playing games.
Natalia BARANOVSKAYA, head of the personnel department of CJSC Proconsim (Moscow):
I prefer, as a rule, a mixed type: a biographical interview with elements of the situational. This option has many advantages. On the one hand, it allows you to get the necessary primary information about the candidate: education, professional experience, motivational orientation, career ambitions. And on the other hand, to find out his views on the problem situations that interest us.
The situation should be as simple as possible. So, for the employees of the sales room at the car dealership, you can offer this option: an elderly, very poorly dressed man enters the room, what are your actions? (The test will pass those who treat him as a promising customer.)
Stressful interview. Such an interview must be conducted if you need to select a person to work in conditions of emotional pressure, for example, to find a candidate for the position of operator, receptionist, sales representative, etc. For everything to go well, you need to be a little actor. For a minute from a good-natured, sympathetic and pleasant person in all respects, you have to turn into an aggressive striker.
Use repetitive questions as tools for emotional pressure. For example, pretend that you don’t hear the candidate’s answer, and again ask the same thing: “Do you know how to find contact with difficult people?” “Yes, although I had little experience.” - "I'm not asking you this, can you find contact with a difficult person?" - "I can, but I have a little experience in this ..." - "What does the experience have to do with this, do you not understand the question? Can you find contact with a difficult person?" etc. The emotional pressure on the candidate during the interview will show how stress-resistant he is.
Most importantly, a stressful interview should not last more than five minutes. Upon completion, be sure to inform that it was a necessary test for stress resistance, that a person passed it (or did not pass it). Bring yourself and your interlocutor back to normal faster - never let him go right away. Talk about something calm, try to get rid of the negative.
Stressful interviews should be carried out if you need to choose a person to work in conditions of emotional pressure.
Saying goodbye to the candidate ...
So the interview is over. But for you, the work is just beginning. It is not worth analyzing a person’s behavior during an interview: watch, listen, ask questions. Gather information for later evaluation. The personal impression that you will have after the interview should be checked with the data received. Intuition is a great thing, but better when it is paired with analytics.
Try the proposed spyware technology. You will see that there is nothing secret or complex in them. But at the same time, you will be able to talk in a half hour to a closed, gloomy interlocutor. With a couple of good questions, you can bring to life the brightly-painted dummy person. You will be able to understand the candidate’s potential abilities, correctly orient him in choosing a vacancy in your company, and then with pleasure monitor his success. Isn't that a miracle? But all this is our profession.
Original message
Елизавета Головина
Что может быть общего между сотрудником отдела персонала и разведчиком? Оказывается, многое! Собеседование, которое руководитель или кадровик проводит с кандидатом, сродни вербовке – оно требует умения наладить человеческий контакт и искуссно владеть навыками общения. А этим, как известно, славятся профессиональные разведчики...
Всем, кто работал с большим количеством вакансий одновременно, известно не понаслышке, что менеджер по персоналу должен уметь четко оценить кандидата в короткие сроки, подчас в стрессовой обстановке, потратив при этом минимум усилий. Как этого добиться? Мы предлагаем вам попробовать воспользоваться некоторыми приемами, которые часто используют в разведке, – их вполне можно переложить на HR-практику.
Интервью в новом свете
И для кандидата, и для работодателя очень многое зависит от первой встречи. Кандидату нужно показать себя как профессионала, наиболее подходящего на имеющуюся вакансию; компании необходимо представить себя как лучшего работодателя для этого специалиста. Как показывает практика, первую ошибку, которая лишает возможности быстро установить человеческий контакт, рекрутеры совершают еще до того, как соискатель заходит в переговорную. Мы говорим о неправильном внутреннем настрое.
Что там скрывать – многие воспринимают переговоры как настоящую битву, жесткое отстаивание своих интересов, а входное интервью – как поле боя, где победителем станет тот, кто быстрее и ловчее перехитрит другого. Это грубая ошибка, ведь целью собеседования является не соперничество, а сотрудничество, в результате которого выигрывают оба участника. Если видеть в своем собеседнике врага, получить от него информацию становится невероятно трудно.
Что про это говорят разведчики? Для того чтобы все узнать, настройтесь не на прямое вытягивание сведений (ваш собеседник это обязательно почувствует и начнет сопротивление), а на приятное общение, главная цель которого – хорошо провести время за продуктивной беседой. В это надо искренне поверить самому, и тогда ваш партнер почувствует расположение с вашей стороны, раскроется и поддержит беседу в нужном вам ключе.
Поэтому первое, чему стоит научиться рекрутеру, – это настраиваться на позитивное общение с кандидатом (но заметьте, не на самого кандидата, иначе вы рискуете попасть в ловушку его манипуляций). В стрессовом режиме трудовых будней это может быть непросто. Для того чтобы расслабиться и создать в себе нужный настрой, существует немало приемов. Кто-то знаком с медитацией, кто-то с дыхательной гимнастикой – все это отличные инструменты. Можно использовать и еще один простой способ прийти в себя. Представьте, что вы – дерево. Вы твердо стоите на земле, корни уходят вглубь, и если вас что-то и волнует, то колышутся лишь ветви. Ствол остается неподвижен. Постарайтесь таким образом "заземлиться", руки можно протянуть вверх, чтобы лучше представить себе, как вы сливаетесь с природой. Подключите воображение, и вы почувствуете, что это действительно помогает расслабиться, набраться сил. И главное, помните, что соперничество отнимает больше энергии и сил, чем сотрудничество.
Шаг первый – эффективное слушание
После того, как вы настроились на беседу и сумели наладить с кандидатом первый позитивный контакт (а здесь в ход идут привычные инструменты – улыбка, дружеское приветствие, рукопожатие – всем этим мы пользуемся ежедневно, когда начинаем общение), подумайте о том, как вы будете вести беседу.
Есть очень поучительное высказывание: "Я знаю, что ты сказал, но не уверен, что услышал то, что ты имел в виду". И правда, 70 процентов из нас только думают, что умеют слушать. Но на самом деле это большое заблуждение. Часто мы отвлекаемся во время слушания, упускаем важные детали, присваиваем словам свой смысл, додумываем. Это естественно, особенно потому, что зачастую люди сами нечетко формулируют свои мысли, с трудом находят слова для передачи истинного смысла того, что они хотят сказать.
Попробуйте научиться слушать и слышать то, что говорит ваш собеседник. В этом может помочь техника парафраза. Она состоит в том, чтобы передавать выражения собеседника своими словами, и нужна для того, чтобы поймать смысл сказанного. Например, кандидат на собеседовании говорит: "Я ищу новую работу потому, что у нас в отделе появился новый руководитель. А я ожидал, что это место будет моим". Интервьюер, владеющий техникой парафраза, уточняет: "Вы обижены и считаете, что он занял эту должность незаслуженно?" "Нет, я так не считаю, просто мы с ним не сошлись характерами". Вот и выясняется истинная причина смены работы.
Поупражняйтесь в парафразе, это поможет и вам яснее мыслить и других подводить к более четкому выражению своих идей. Главное правило – доводите разговор до позитивного ответа вашего собеседника. Парафраз всегда должен заканчиваться "кивком", ваш партнер должен в итоге согласиться с тем вариантом своих слов, который вы ему предложите. Продолжайте расспрашивать, пока не услышите "да". А пользоваться здесь можно разными формулировками: "Иными словами", "Правильно ли я понимаю, что...", "То есть ты считаешь, что..." и т. д.
Чтобы не упустить важных сведений, задавайте открытые вопросы, не предлагайте соискателю готовых вариантов ответа
Шаг второй – учимся задавать вопросы
Это еще один навык, который лучше тренировать заранее. Вы обращали когда-нибудь внимание на то, какие вопросы вы чаще всего задаете сами или слышите от собеседников? Удивительно, но мы активнее всего пользуемся вопросами закрытыми и альтернативными, то есть теми, которые заранее содержат в себе явный или скрытый ответ. Открытых, которые предполагают развернутый ответ, мы, как правило, стараемся избегать. Таким образом, мы либо стремимся помочь собеседнику и направить его на правильный ответ, либо пытаемся отстраниться от ответа или общения.
И закрытые, и альтернативные вопросы "проигрывают", если речь идет о входном интервью. Только открытые позволяют узнать у собеседника максимум информации на интересующую нас тему. В противном случае в его ответах мы будем слышать подтверждение собственным мыслям и рискуем упустить важные сведения.
Для того, чтобы научиться задавать открытые вопросы, никаких специальных приемов не нужно. Просто постарайтесь вспомнить о том, как надо задавать вопросы, при следующей беседе и пустить в ход простые вопросительные слова: почему, зачем, где, что и т. д. И не предлагайте партнеру готовых вариантов ответа.
Не начинайте собеседование просьбой "рассказать что-нибудь о себе". Лучше скажите так: "Я ознакомилась с вашим резюме, и у меня возникло несколько вопросов..."
Шаг третий – овладеваем техникой интервью
Существует четыре типа интервью – биографическое, поведенческое, ситуационное и стрессовое, и все они должны быть в арсенале профессионального рекрутера.
Биографическое интервью. Техникой проведения биографического интервью, казалось бы, владеет каждый рекрутер: что может быть проще, чем пообщаться с кандидатом по его резюме и задать несколько уточняющих вопросов? Между тем, таким образом мы не просто проясняем факты биографии, мы "играем на поле" кандидата, помогая ему раскрыться и готовя его к поведенческому интервью. Люди любят рассказывать о себе заинтересованным слушателям.
Часто собеседование начинают просьбой "рассказать что-нибудь о себе". Это ошибка. Что должен думать кандидат: либо его резюме не читали, либо HR ничего там не понял. Более того, такой рассказ о себе редко дает полезную информацию, поскольку кандидат может проговорить для вас заранее приготовленную речь. Поэтому беседу лучше начать, например, с такой фразы: "Я ознакомилась с вашим резюме, и у меня возникло несколько вопросов...". Не бойтесь быть внимательным к деталям. Пользуйтесь открытыми вопросами, и вы без труда увидите, насколько честен был человек при составлении резюме. Однако делать выводы о соответствии кандидата вашей вакансии, основываясь только на биографическом интервью, не стоит.
Поведенческое интервью. Это интервью еще называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Одно из самых сложных интервью, позволяющее получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Для этого можно попросить его рассказать, например, об опыте командной работы. Узнайте, работал ли человек в команде. И опять обратите все внимание на детали: где именно работал, что за задачи решались, выручал ли он кого-нибудь, как именно это происходило. Вплоть до того, что спросите, как отреагировал на помощь его коллега.
Не предлагайте готовых решений, не подталкивайте к ответу. И конечно, следите за невербальными проявлениями: мимикой, жестами и темпом речи. Основываясь на полученной информации, вы сможете предсказать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и понять, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии.
Для того чтобы поведенческое интервью прошло успешно, пропишите заранее, какими компетенциями должен владеть претендент на должность, и проверьте, обладает ли ими кандидат. Скорее всего, идеального совпадения вы не найдете. Но, если, например, ключевым требованием для sales-менеджера является коммуникабельность и ответственность, не нужно отказывать кандидату из-за его неразборчивого почерка.
Для того чтобы поведенческое интервью прошло успешно, пропишите заранее, какими компетенциями должен владеть претендент на должность, и проверьте, обладает ли ими кандидат.
Ситуационное интервью. Ситуационное, или case-интервью, отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Грамотно использовать эту методику – значитб предложить всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию, которая основана на фактах из реальной жизни, предполагает анализ проблемы и выработку практического решения. Затем можно сравнить ответы кандидатов, находчивость, жизненные ценности и модели поведения.
А как у вас?
Мы обратились с вопросом к работодателям: Какие методики проведения интервью вы предпочитаете использовать при отборе?
Елена ТИЩЕНКО, менеджер по персоналу ООО "ИНКО-СК" (г. Ростов-на-Дону):
Все зависит от вакансии. На рядовые и массовые должности использую поведенческое интервью. Что касается вакансий управленцев, то все кандидаты проходят групповое интервью, в котором в роли интервьюеров выступают менеджеры компании. Каждый из них выясняет необходимую для принятия решения информацию. Стиль таких интервью трудно назвать одним словом, потому что в нем присутствуют и стандартные вопросы, и рассуждения на отвлеченные темы, и ролевые игры.
Наталья БАРАНОВСКАЯ, руководитель отдела персонала ЗАО "Проконсим" (г. Москва):
Предпочитаю, как правило, смешанный тип: биографическое интервью с элементами ситуационного. Такой вариант имеет массу преимуществ. С одной стороны, он позволяет получить необходимую первичную информацию о кандидате: образование, профессиональный опыт, мотивационную направленность, карьерные амбиции. А с другой стороны – узнать его взгляды на интересующие нас проблемные ситуации.
Ситуация должна быть максимально простой. Так, для сотрудников торгового зала в автосалоне можно предложить такой вариант: в зал входит пожилой, очень плохо одетый мужчина, ваши действия? (Испытание выдержат те, кто отнесется к нему как к перспективному клиенту.)
Стрессовое интервью. Такое интервью необходимо проводить, если вам нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, например, найти кандидата на должность оператора, ресепшиониста, торгового представителя и т. п. Чтобы все прошло удачно, нужно быть немного актером. За минуту из добродушного, отзывчивого и приятного во всех отношениях человека вам предстоит превратиться в агрессивного нападающего.
В качестве инструментов эмоционального давления используйте повторяющиеся вопросы. Например, делайте вид, что вы не слышите ответа кандидата, и снова спрашивайте то же самое: "Вы умеете находить контакт с трудными людьми?" – "Да, хотя у меня было мало опыта". – "Я вас не об этом спрашиваю, вы сможете найти контакт с трудным человеком?" – "Могу, но у меня в этом немного опыта..." – "При чем тут опыт, вы что, не понимаете вопроса? Вы контакт с трудным человеком найти сможете?" и т. д. Эмоциональное давление на кандидата в ходе интервью покажет, насколько он стрессоустойчив.
Самое главное – стрессовое интервью не должно длиться более пяти минут. По окончании обязательно сообщите, что это была необходимая проверка на стрессоустойчивость, что человек ее прошел (или не прошел). Быстрее приводите в норму себя и собеседника – никогда не отпускайте его сразу. Поговорите еще о чем-нибудь спокойном, постарайтесь избавиться от негатива.
Стрессовое интервью необходимо проводить, если вам нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления.
Попрощавшись с кандидатом...
Итак, интервью окончено. Но для вас работа только начинается. Не стоит анализировать поведение человека в процессе интервью: наблюдайте, слушайте, задавайте вопросы. Собирайте информацию для последующей оценки. Личное впечатление, какое у вас останется после собеседования, надо проверить полученными данными. Интуиция – великая вещь, но лучше, когда она работает в паре с аналитикой.
Попробуйте воспользоваться предложенными "шпионскими" технологиями. Вы увидите, что ничего тайного или сложного в них нет. Но при этом вам удастся за полчаса разговорить замкнутого, хмурого собеседника. Парой удачных вопросов вы сможете вывести на чистую воду ярко расписавшего себя человека-пустышку. У вас получится разобраться в потенциальных способностях кандидата, правильно сориентировать его в выборе вакансии в вашей компании и потом с удовольствием следить за его успехами. Разве это не чудо? А ведь все это – наша профессия.
Что может быть общего между сотрудником отдела персонала и разведчиком? Оказывается, многое! Собеседование, которое руководитель или кадровик проводит с кандидатом, сродни вербовке – оно требует умения наладить человеческий контакт и искуссно владеть навыками общения. А этим, как известно, славятся профессиональные разведчики...
Всем, кто работал с большим количеством вакансий одновременно, известно не понаслышке, что менеджер по персоналу должен уметь четко оценить кандидата в короткие сроки, подчас в стрессовой обстановке, потратив при этом минимум усилий. Как этого добиться? Мы предлагаем вам попробовать воспользоваться некоторыми приемами, которые часто используют в разведке, – их вполне можно переложить на HR-практику.
Интервью в новом свете
И для кандидата, и для работодателя очень многое зависит от первой встречи. Кандидату нужно показать себя как профессионала, наиболее подходящего на имеющуюся вакансию; компании необходимо представить себя как лучшего работодателя для этого специалиста. Как показывает практика, первую ошибку, которая лишает возможности быстро установить человеческий контакт, рекрутеры совершают еще до того, как соискатель заходит в переговорную. Мы говорим о неправильном внутреннем настрое.
Что там скрывать – многие воспринимают переговоры как настоящую битву, жесткое отстаивание своих интересов, а входное интервью – как поле боя, где победителем станет тот, кто быстрее и ловчее перехитрит другого. Это грубая ошибка, ведь целью собеседования является не соперничество, а сотрудничество, в результате которого выигрывают оба участника. Если видеть в своем собеседнике врага, получить от него информацию становится невероятно трудно.
Что про это говорят разведчики? Для того чтобы все узнать, настройтесь не на прямое вытягивание сведений (ваш собеседник это обязательно почувствует и начнет сопротивление), а на приятное общение, главная цель которого – хорошо провести время за продуктивной беседой. В это надо искренне поверить самому, и тогда ваш партнер почувствует расположение с вашей стороны, раскроется и поддержит беседу в нужном вам ключе.
Поэтому первое, чему стоит научиться рекрутеру, – это настраиваться на позитивное общение с кандидатом (но заметьте, не на самого кандидата, иначе вы рискуете попасть в ловушку его манипуляций). В стрессовом режиме трудовых будней это может быть непросто. Для того чтобы расслабиться и создать в себе нужный настрой, существует немало приемов. Кто-то знаком с медитацией, кто-то с дыхательной гимнастикой – все это отличные инструменты. Можно использовать и еще один простой способ прийти в себя. Представьте, что вы – дерево. Вы твердо стоите на земле, корни уходят вглубь, и если вас что-то и волнует, то колышутся лишь ветви. Ствол остается неподвижен. Постарайтесь таким образом "заземлиться", руки можно протянуть вверх, чтобы лучше представить себе, как вы сливаетесь с природой. Подключите воображение, и вы почувствуете, что это действительно помогает расслабиться, набраться сил. И главное, помните, что соперничество отнимает больше энергии и сил, чем сотрудничество.
Шаг первый – эффективное слушание
После того, как вы настроились на беседу и сумели наладить с кандидатом первый позитивный контакт (а здесь в ход идут привычные инструменты – улыбка, дружеское приветствие, рукопожатие – всем этим мы пользуемся ежедневно, когда начинаем общение), подумайте о том, как вы будете вести беседу.
Есть очень поучительное высказывание: "Я знаю, что ты сказал, но не уверен, что услышал то, что ты имел в виду". И правда, 70 процентов из нас только думают, что умеют слушать. Но на самом деле это большое заблуждение. Часто мы отвлекаемся во время слушания, упускаем важные детали, присваиваем словам свой смысл, додумываем. Это естественно, особенно потому, что зачастую люди сами нечетко формулируют свои мысли, с трудом находят слова для передачи истинного смысла того, что они хотят сказать.
Попробуйте научиться слушать и слышать то, что говорит ваш собеседник. В этом может помочь техника парафраза. Она состоит в том, чтобы передавать выражения собеседника своими словами, и нужна для того, чтобы поймать смысл сказанного. Например, кандидат на собеседовании говорит: "Я ищу новую работу потому, что у нас в отделе появился новый руководитель. А я ожидал, что это место будет моим". Интервьюер, владеющий техникой парафраза, уточняет: "Вы обижены и считаете, что он занял эту должность незаслуженно?" "Нет, я так не считаю, просто мы с ним не сошлись характерами". Вот и выясняется истинная причина смены работы.
Поупражняйтесь в парафразе, это поможет и вам яснее мыслить и других подводить к более четкому выражению своих идей. Главное правило – доводите разговор до позитивного ответа вашего собеседника. Парафраз всегда должен заканчиваться "кивком", ваш партнер должен в итоге согласиться с тем вариантом своих слов, который вы ему предложите. Продолжайте расспрашивать, пока не услышите "да". А пользоваться здесь можно разными формулировками: "Иными словами", "Правильно ли я понимаю, что...", "То есть ты считаешь, что..." и т. д.
Чтобы не упустить важных сведений, задавайте открытые вопросы, не предлагайте соискателю готовых вариантов ответа
Шаг второй – учимся задавать вопросы
Это еще один навык, который лучше тренировать заранее. Вы обращали когда-нибудь внимание на то, какие вопросы вы чаще всего задаете сами или слышите от собеседников? Удивительно, но мы активнее всего пользуемся вопросами закрытыми и альтернативными, то есть теми, которые заранее содержат в себе явный или скрытый ответ. Открытых, которые предполагают развернутый ответ, мы, как правило, стараемся избегать. Таким образом, мы либо стремимся помочь собеседнику и направить его на правильный ответ, либо пытаемся отстраниться от ответа или общения.
И закрытые, и альтернативные вопросы "проигрывают", если речь идет о входном интервью. Только открытые позволяют узнать у собеседника максимум информации на интересующую нас тему. В противном случае в его ответах мы будем слышать подтверждение собственным мыслям и рискуем упустить важные сведения.
Для того, чтобы научиться задавать открытые вопросы, никаких специальных приемов не нужно. Просто постарайтесь вспомнить о том, как надо задавать вопросы, при следующей беседе и пустить в ход простые вопросительные слова: почему, зачем, где, что и т. д. И не предлагайте партнеру готовых вариантов ответа.
Не начинайте собеседование просьбой "рассказать что-нибудь о себе". Лучше скажите так: "Я ознакомилась с вашим резюме, и у меня возникло несколько вопросов..."
Шаг третий – овладеваем техникой интервью
Существует четыре типа интервью – биографическое, поведенческое, ситуационное и стрессовое, и все они должны быть в арсенале профессионального рекрутера.
Биографическое интервью. Техникой проведения биографического интервью, казалось бы, владеет каждый рекрутер: что может быть проще, чем пообщаться с кандидатом по его резюме и задать несколько уточняющих вопросов? Между тем, таким образом мы не просто проясняем факты биографии, мы "играем на поле" кандидата, помогая ему раскрыться и готовя его к поведенческому интервью. Люди любят рассказывать о себе заинтересованным слушателям.
Часто собеседование начинают просьбой "рассказать что-нибудь о себе". Это ошибка. Что должен думать кандидат: либо его резюме не читали, либо HR ничего там не понял. Более того, такой рассказ о себе редко дает полезную информацию, поскольку кандидат может проговорить для вас заранее приготовленную речь. Поэтому беседу лучше начать, например, с такой фразы: "Я ознакомилась с вашим резюме, и у меня возникло несколько вопросов...". Не бойтесь быть внимательным к деталям. Пользуйтесь открытыми вопросами, и вы без труда увидите, насколько честен был человек при составлении резюме. Однако делать выводы о соответствии кандидата вашей вакансии, основываясь только на биографическом интервью, не стоит.
Поведенческое интервью. Это интервью еще называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Одно из самых сложных интервью, позволяющее получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Для этого можно попросить его рассказать, например, об опыте командной работы. Узнайте, работал ли человек в команде. И опять обратите все внимание на детали: где именно работал, что за задачи решались, выручал ли он кого-нибудь, как именно это происходило. Вплоть до того, что спросите, как отреагировал на помощь его коллега.
Не предлагайте готовых решений, не подталкивайте к ответу. И конечно, следите за невербальными проявлениями: мимикой, жестами и темпом речи. Основываясь на полученной информации, вы сможете предсказать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и понять, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии.
Для того чтобы поведенческое интервью прошло успешно, пропишите заранее, какими компетенциями должен владеть претендент на должность, и проверьте, обладает ли ими кандидат. Скорее всего, идеального совпадения вы не найдете. Но, если, например, ключевым требованием для sales-менеджера является коммуникабельность и ответственность, не нужно отказывать кандидату из-за его неразборчивого почерка.
Для того чтобы поведенческое интервью прошло успешно, пропишите заранее, какими компетенциями должен владеть претендент на должность, и проверьте, обладает ли ими кандидат.
Ситуационное интервью. Ситуационное, или case-интервью, отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Грамотно использовать эту методику – значитб предложить всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию, которая основана на фактах из реальной жизни, предполагает анализ проблемы и выработку практического решения. Затем можно сравнить ответы кандидатов, находчивость, жизненные ценности и модели поведения.
А как у вас?
Мы обратились с вопросом к работодателям: Какие методики проведения интервью вы предпочитаете использовать при отборе?
Елена ТИЩЕНКО, менеджер по персоналу ООО "ИНКО-СК" (г. Ростов-на-Дону):
Все зависит от вакансии. На рядовые и массовые должности использую поведенческое интервью. Что касается вакансий управленцев, то все кандидаты проходят групповое интервью, в котором в роли интервьюеров выступают менеджеры компании. Каждый из них выясняет необходимую для принятия решения информацию. Стиль таких интервью трудно назвать одним словом, потому что в нем присутствуют и стандартные вопросы, и рассуждения на отвлеченные темы, и ролевые игры.
Наталья БАРАНОВСКАЯ, руководитель отдела персонала ЗАО "Проконсим" (г. Москва):
Предпочитаю, как правило, смешанный тип: биографическое интервью с элементами ситуационного. Такой вариант имеет массу преимуществ. С одной стороны, он позволяет получить необходимую первичную информацию о кандидате: образование, профессиональный опыт, мотивационную направленность, карьерные амбиции. А с другой стороны – узнать его взгляды на интересующие нас проблемные ситуации.
Ситуация должна быть максимально простой. Так, для сотрудников торгового зала в автосалоне можно предложить такой вариант: в зал входит пожилой, очень плохо одетый мужчина, ваши действия? (Испытание выдержат те, кто отнесется к нему как к перспективному клиенту.)
Стрессовое интервью. Такое интервью необходимо проводить, если вам нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, например, найти кандидата на должность оператора, ресепшиониста, торгового представителя и т. п. Чтобы все прошло удачно, нужно быть немного актером. За минуту из добродушного, отзывчивого и приятного во всех отношениях человека вам предстоит превратиться в агрессивного нападающего.
В качестве инструментов эмоционального давления используйте повторяющиеся вопросы. Например, делайте вид, что вы не слышите ответа кандидата, и снова спрашивайте то же самое: "Вы умеете находить контакт с трудными людьми?" – "Да, хотя у меня было мало опыта". – "Я вас не об этом спрашиваю, вы сможете найти контакт с трудным человеком?" – "Могу, но у меня в этом немного опыта..." – "При чем тут опыт, вы что, не понимаете вопроса? Вы контакт с трудным человеком найти сможете?" и т. д. Эмоциональное давление на кандидата в ходе интервью покажет, насколько он стрессоустойчив.
Самое главное – стрессовое интервью не должно длиться более пяти минут. По окончании обязательно сообщите, что это была необходимая проверка на стрессоустойчивость, что человек ее прошел (или не прошел). Быстрее приводите в норму себя и собеседника – никогда не отпускайте его сразу. Поговорите еще о чем-нибудь спокойном, постарайтесь избавиться от негатива.
Стрессовое интервью необходимо проводить, если вам нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления.
Попрощавшись с кандидатом...
Итак, интервью окончено. Но для вас работа только начинается. Не стоит анализировать поведение человека в процессе интервью: наблюдайте, слушайте, задавайте вопросы. Собирайте информацию для последующей оценки. Личное впечатление, какое у вас останется после собеседования, надо проверить полученными данными. Интуиция – великая вещь, но лучше, когда она работает в паре с аналитикой.
Попробуйте воспользоваться предложенными "шпионскими" технологиями. Вы увидите, что ничего тайного или сложного в них нет. Но при этом вам удастся за полчаса разговорить замкнутого, хмурого собеседника. Парой удачных вопросов вы сможете вывести на чистую воду ярко расписавшего себя человека-пустышку. У вас получится разобраться в потенциальных способностях кандидата, правильно сориентировать его в выборе вакансии в вашей компании и потом с удовольствием следить за его успехами. Разве это не чудо? А ведь все это – наша профессия.
