Para evitar robos, cada líder usa sus propios métodos. Alguien busca fortalecer el control sobre los empleados, alguien trata de no pensar en ello, otros tienen "su" gente entre el personal. Las personas "propias" monitorean el trabajo de otros desde adentro y brindan información a las autoridades. Algunos intentan contratar solo a través de conocidos, con la esperanza de que los contactos personales sean más fuertes que el deseo de enriquecerse a expensas de la organización. Alguien está invitando a consultores. Tratemos de ver el robo en la empresa desde diferentes ángulos.
Primero, determinaremos sus causas y situaciones en las que es casi inevitable. Considere los métodos por los cuales, incluso en la etapa de selección de empleados, los candidatos que son potencialmente propensos al robo pueden ser eliminados. En segundo lugar, responderemos a la pregunta de qué hacer si se revela el hecho del robo.
¿Por qué están robando?
Hay algunos tipos de negocios para los cuales el problema del robo interno es especialmente relevante. Estos son restaurantes, clubes de billar, supermercados y otras organizaciones donde muchos empleados tienen acceso directo a efectivo u otros activos materiales que son fáciles de apropiarse. En tales empresas, la presencia de un servicio de seguridad es la norma. Se toman varias medidas, desde una búsqueda exhaustiva hasta cámaras ocultas. Incluso se puede usar un detector de mentiras. Todas estas medidas funcionan para crear la sensación del empleado de que es peligroso robar, "lo atraparán de todos modos". Aviso, no está mal, pero es peligroso. Sin embargo, si hay muchas oportunidades para robar y seducen literalmente a cada paso, el miedo a ser atrapado no disuadirá a una persona, especialmente en Rusia. En primer lugar, durante demasiado tiempo en nuestro país no hay estabilidad. En segundo lugar, en nuestra cultura el riesgo es mucho mayor que en el próspero oeste. Y en tercer lugar, el nivel de los salarios rusos de hoy es mucho más bajo que en el extranjero. Dado que el salario no puede proporcionar a la mayoría de las personas con las necesidades básicas (comida, ropa, buena vivienda), las personas sacrifican la estabilidad y roban más a menudo por necesidad que por ganancias adicionales.
También hay un cierto grupo de empleados que son potencialmente propensos al robo y al engaño debido a sus características personales. El primer grupo de esos trabajadores son personas con rasgos de personalidad histéricos que mienten fácilmente, y el robo es un tipo de juego para ellos. Les resulta fácil convencerse de una versión de los hechos que no es cierta, pero que respalda su autoestima. Se encuentran fuertes excusas para el acto, y la persona comienza a creer sinceramente que no tiene la culpa, las circunstancias se han desarrollado, etc. La mentira de esas personas es la más difícil de encontrar, ya que por naturaleza son artísticas y, lo más importante, ellas mismas creen en lo que dicen. .
También hay un pequeño grupo de personas que, nuevamente debido a sus características de personalidad, están dominadas por impulsos, motivos débilmente controlados (los llamados individuos excitables). Para ellos, los argumentos de la razón en ciertos puntos no importan. En tal "impulso", toman lo que está mintiendo gravemente y pueden mostrar una agresión pronunciada hacia la persona que los incrimina, ya que lo consideran solo como un obstáculo molesto para lo deseado. Dichos empleados pueden resentir de manera activa y muy cruel el tema del robo. Y ellos, por cierto, son los expositores más apasionados de otros ladrones.
Y finalmente, hay un grupo de personas con rasgos esquizoides, los llamados mentirosos intelectuales. Para que engañen, robar no es una cuestión de ética, sino de duelo intelectual y victoria. No pueden robar tanto con fines de lucro como para satisfacer su propia vanidad. Es importante que demuestren que son más inteligentes y que nadie puede atraparlos para demostrar nada. En un "duelo" con esas personas, solo los hechos pueden ayudar.
Selección cuidadosa
Para proteger el negocio de los empleados propensos al robo, existe una forma confiable: esta es una cuidadosa selección de personal. Pero, ¿con qué criterio produce? Primero, los grupos de riesgo obvios deben ser excluidos. Estos son alcohólicos, drogadictos, personas con antecedentes penales. Esto también incluye a los jugadores, aquellos que son adictos al juego. Es mejor excluir a aquellos que en la familia, entre los parientes más cercanos, tienen personas en riesgo. La respuesta a la pregunta "¿por qué?" obvio. Estas personas necesitan especialmente dinero. No pueden planificar sus gastos y, a menudo, se encuentran en situaciones en las que no es necesaria una primaria. Y el aumento de salario en este caso no ayuda. Por lo tanto, es más probable que respondan a las tentaciones que los rodean.
El grupo de riesgo también incluye personas con características de personalidad pronunciadas mencionadas anteriormente (histéricas, excitables, esquizoides). Por supuesto, no todos ellos robarán, pero la probabilidad de esto es mayor que entre las personas que no tienen tales características.
En segundo lugar, al seleccionar personal, es importante centrarse en la jerarquía de valores de un candidato potencial. La jerarquía de valores es una escalera en la que se ubica lo que es importante para una persona. Está claro que si una persona está buscando trabajo, entonces el dinero le importa. La pregunta es, ¿qué es más importante para él que el dinero? Para excluir el robo, es bueno, por ejemplo, cuando la estabilidad es más importante para una persona que el dinero, o cuando el riesgo es antivalor. El nivel ético general del candidato también es importante, es decir, su capacidad de confiar en sus ideas sobre lo que es bueno y lo que es malo. Los solicitantes que son lo suficientemente flexibles en términos de "bueno" y "malo" también son potencialmente peligrosos porque son fácilmente influenciados por las circunstancias u otros empleados.
Ahora la pregunta principal. ¿Cómo entender que el candidato que está sentado frente a usted no pertenece a grupos de riesgo y tiene valores adecuados? Lo primero que puede ayudar es el análisis de documentos. Pídale al candidato que traiga copias de su pasaporte y registro de trabajo. No hacerlo (incluso por las razones más legítimas) debería alertar.
El libro de trabajo es especialmente informativo para empleados de edad madura (lo tienen necesariamente). En cualquier caso, si una persona con demasiada frecuencia cambió de trabajo, no trabajó en ningún lugar durante más de uno o dos años, esta es una mala señal. Vale la pena hacer una pregunta: ¿por qué? Y analiza cuidadosamente la respuesta. Se debe prestar especial atención a los candidatos que citan quejas a los superiores como argumento. Y no debe esperar que trabajen más tiempo para usted y muestren una gran lealtad a su empresa.
Un análisis del lugar de registro (por pasaporte) también puede ser interesante. Si una persona cambia su lugar de residencia, también debe haber razones para ello.
El segundo es el cuestionario principal del candidato, que puede solicitar que complete. Haga preguntas sobre antecedentes penales, lugares de trabajo anteriores y razones para irse, así como cualquier otra pregunta directa (!) Para la que desee respuestas. Si una persona los extraña, responde formalmente o en monosílabos, uno también puede ser cauteloso. Una muy buena pregunta es "¿Quién puede darle recomendaciones?" solicitando el nombre completo, la posición, el número de teléfono y la dirección de trabajo de dicha persona. La falta de información sobre este tema arroja dudas sobre el candidato. Si no hay nadie que pueda recomendar al solicitante como un empleado bueno y decente (en el peor de los casos, una persona), entonces en el 80 por ciento de los casos, algo está mal. A menudo sucede que una persona dice: "Ya no trabajo allí y todas las comunicaciones se interrumpen". Pregunta: ¿por qué se arrancan? Los buenos candidatos, por regla general, conservan, si no las relaciones personales con antiguos colegas y directivos, al menos las de negocios. Siempre tienen la opción de elegir a quién recurrir para obtener recomendaciones.
También vale la pena prestar atención a qué coordenadas da el candidato para contactarlo. Si perdió su pasaporte con un permiso de residencia, no tiene un teléfono residencial, etc., existe el peligro no solo de robo, sino de fraude.
Tercero: el comportamiento del candidato para una entrevista. Los signos externos de alcohólicos y drogadictos son bien conocidos. Para los alcohólicos, esta es la punta roja de la nariz, la cara hinchada y las manos temblorosas. Para los drogadictos (mangas largas en cualquier clima, cierta inadecuación de comportamiento), una mirada de funcionamiento, a menudo evitando la mirada a los ojos (como si estuviera acostado), irritabilidad.
Lo principal en la entrevista es verificar todo lo que previamente lo confundió. Una vez más, haga esas preguntas que lo protegieron al analizar documentos o perfiles. No dude en hacer preguntas directas y no ayude al candidato a responderlas. Pausa y mira la reacción. Si una persona no es sincera, este cuerpo siempre se rendirá. Esta es una pose incierta, cualquiera tocando la cara, tocando con los dedos y otros gestos de nerviosismo. También es importante tener en cuenta cuando una persona no es congruente, es decir, cuando las palabras expresan una cosa y el cuerpo expresa otra. Por ejemplo, un candidato dice: "No, nunca tuve problemas con el robo", y cruzó los brazos sobre el pecho y se reclinó en la silla, como si se alejara de usted.
Por supuesto, ver esas "llamadas" no es una tarea fácil. Es por eso que muchos propietarios de negocios "peligrosos" recurren a consultores profesionales de reclutamiento, agencias de reclutamiento y detectives privados.
Que hacer cuando ya ha sucedido
Cuando el "ladrón es atrapado", generalmente todo está claro. Una persona es despedida "en el buen sentido" o procesada. A veces, cuando familiares cercanos o amigos están involucrados en la historia, simplemente la atascan. Pero esto, por supuesto, no es una opción.
Lo más difícil en la situación de robo es cuando el hecho en sí ya ha sido identificado (por lo general, esto se puede hacer verificando los indicadores financieros) y se desconoce quién cometió el robo. La dificultad es psicológica: el líder se ve obligado a sospechar de diferentes personas, incluidas aquellas con quienes ha estado trabajando durante mucho tiempo y en quienes está acostumbrado a confiar. A menudo, las fuertes emociones desagradables y las relaciones existentes con los empleados simplemente dificultan el análisis lógico de la situación y determinan dónde está el "eslabón débil".
De aquí viene el paso número uno: si es posible, distanciarnos de nuestras relaciones y emociones, percibir la situación actual como una tarea lógica. Por lo tanto, puede ser mucho más fácil tratar el problema si involucra consultores (detectives privados, un detector de mentiras (polígrafo)).
Paso número dos: verifique todos los sitios de la compañía que brindan la oportunidad de robo. En esta etapa, como regla, queda claro dónde está el problema y quién tiene la culpa.
Paso número tres: habla con el "sospechoso". No importa cuánto quiera a veces el gerente, no será posible evitar una conversación directa con el empleado culpable. Sí, eso estaría mal. La situación se complica aún más por el hecho de que a menudo no hay evidencia directa de culpa humana. Solo hay sospecha y evidencia circunstancial. Por supuesto, es desagradable e incluso aterrador ofender a una persona inocente. Por lo tanto, la conversación debe construirse directamente, sin indicios y enfoques desde lejos. De todos modos, una persona debe entender de qué se trata (de lo contrario, ¿por qué hablar?), Y las preguntas directas y específicas facilitarán la tarea. Además, esta es una de las formas de identificar la falsedad del interlocutor.
El truco es que al empleado sospechoso se le hacen muchas preguntas diferentes. Todos ellos deben relacionarse con hechos: no la opinión del interlocutor sobre ningún tema, ni su presentación o actitud ante nada, sino una solicitud de información objetiva. Por ejemplo: ¿cuántos clientes fueron atendidos el mes pasado? ¿Cuántos clientes ordenaron revestimiento? por que cantidad ¿Cuál es el beneficio? etc.
El líder hace preguntas y mira la reacción del interlocutor. Una situación normal es cuando un empleado da respuestas específicas a preguntas específicas (a menos que necesite preparar, calcular, recopilar información adicional, etc. para cualquier respuesta). Si hay una desviación en el razonamiento, las respuestas con una pregunta a otra, confusión, contradicciones con hechos conocidos, acusaciones, absoluciones, etc., esto indica la incompetencia global del empleado o su deshonestidad.
Y finalmente, el jefe hace la pregunta principal: sobre la participación del empleado en la escasez o el fraude. Es importante interpretar correctamente la respuesta a una pregunta directa. Si una persona admite, entonces se elimina el problema. ¿Y si no? En este caso, uno debe ser capaz de distinguir la indignación sincera de la máscara. A la mayoría de las personas les resulta difícil mentir a los ojos. Por lo tanto, prefieren respuestas evasivas y, por lo tanto, se entregan.
Por lo tanto, para resolver el problema del robo en la empresa, es necesario, al seleccionar a los empleados, eliminar los grupos de riesgo. Sin embargo, como regla, esto no es suficiente. También hay otro lado de la moneda: las características de la propia empresa, sus valores y normas corporativas, el sistema de motivación laboral, etc. Al abordar el problema del robo desde esta perspectiva, se debe tener cuidado para garantizar que los salarios de los empleados les brinden el mínimo necesario para una vida digna, de modo que el personal tuvieron la oportunidad de aumentar honestamente sus ingresos. También es importante aumentar constantemente la lealtad de los empleados, desarrollar valores corporativos honestos y mucho más. Cómo hacer esto es un tema para otra discusión.
Las tendencias son alarmantes
Valery Prasolov, Jefe de Seguridad, JSC Probusinessbank OJSC:
“El problema del robo por parte del personal es relevante para las empresas, independientemente de su forma de propiedad y áreas de actividad comercial. Los oficiales de seguridad se enfrentan constantemente con esto. Además, en los últimos años ha habido una tendencia a aumentar la cantidad y el cambio estructural en la calidad de este fenómeno.
Hoy, el robo por parte del personal es provocado por las características específicas del mercado laboral. No es ningún secreto que el empleo de por vida se ha hundido en el olvido. Ahora el empleado considera a la organización no como un "puesto permanente", sino más bien como un medio de supervivencia y la realización de sus habilidades. Es por eso que la autoestima de muchos trabajadores jóvenes depende de su capacidad para "bombear" dinero de la empresa (y no siempre con honestidad).
Casi la única herramienta efectiva para resolver este problema puede ser un sistema de interacción que funcione bien entre la administración de personal y el servicio de seguridad de la empresa. Además, es importante crear una cultura corporativa con un nivel de control suficientemente alto sobre las acciones del personal.
Para tratar eficazmente el robo como un fenómeno social (y no hay duda de que ya se ha convertido en uno), es necesario, en primer lugar, determinar las causas del mismo. La práctica muestra que el robo ocurre con mayor frecuencia en organizaciones con un bajo nivel de desarrollo gerencial y contable, donde la administración del personal no se preocupa por satisfacer las necesidades materiales y morales de los empleados, hay omisiones en el trabajo de los departamentos de seguridad ".
Serie brasileña
El periódico reclutó empleados para el departamento de ventas de publicidad. A todos les gustó el candidato, tanto el editor jefe, que tomó la decisión de contratar, como el jefe del departamento. Sobornó la capacidad de establecer contacto y entrar rápidamente en confianza. Solo que no hubo recomendaciones: todas las empresas en las que trabajaba el candidato tuvieron tiempo de desmoronarse. También hay problemas con los teléfonos: en el verano tuve un grave accidente automovilístico, mientras una ambulancia se lo llevó, todo fue robado del automóvil. Incluyendo un teléfono celular.
El candidato fue contratado. Todo terminó raro y triste. Un nuevo empleado tomó prestado dinero de muchos en la empresa, incluido el editor jefe (pidió zapatos nuevos, mostró a todos sus zapatos viejos, no puede ir a los clientes de esta forma). Pidió prestado, pero nunca se rindió. Esto no sucedió por malicia, sino simplemente porque el empleado no ganó nada y no había nada que dar. No lo gané porque, habiendo acordado con los clientes que anunciarían en el periódico, tomé un pago en efectivo (que no fue aceptado en el periódico, pero por alguna razón los clientes lo hicieron), pero perdí ese dinero en el camino. O fueron robados. En una palabra, todo es como en una serie brasileña, ni siquiera puedo creer que suceda ...
Primero, determinaremos sus causas y situaciones en las que es casi inevitable. Considere los métodos por los cuales, incluso en la etapa de selección de empleados, los candidatos que son potencialmente propensos al robo pueden ser eliminados. En segundo lugar, responderemos a la pregunta de qué hacer si se revela el hecho del robo.
¿Por qué están robando?
Hay algunos tipos de negocios para los cuales el problema del robo interno es especialmente relevante. Estos son restaurantes, clubes de billar, supermercados y otras organizaciones donde muchos empleados tienen acceso directo a efectivo u otros activos materiales que son fáciles de apropiarse. En tales empresas, la presencia de un servicio de seguridad es la norma. Se toman varias medidas, desde una búsqueda exhaustiva hasta cámaras ocultas. Incluso se puede usar un detector de mentiras. Todas estas medidas funcionan para crear la sensación del empleado de que es peligroso robar, "lo atraparán de todos modos". Aviso, no está mal, pero es peligroso. Sin embargo, si hay muchas oportunidades para robar y seducen literalmente a cada paso, el miedo a ser atrapado no disuadirá a una persona, especialmente en Rusia. En primer lugar, durante demasiado tiempo en nuestro país no hay estabilidad. En segundo lugar, en nuestra cultura el riesgo es mucho mayor que en el próspero oeste. Y en tercer lugar, el nivel de los salarios rusos de hoy es mucho más bajo que en el extranjero. Dado que el salario no puede proporcionar a la mayoría de las personas con las necesidades básicas (comida, ropa, buena vivienda), las personas sacrifican la estabilidad y roban más a menudo por necesidad que por ganancias adicionales.
También hay un cierto grupo de empleados que son potencialmente propensos al robo y al engaño debido a sus características personales. El primer grupo de esos trabajadores son personas con rasgos de personalidad histéricos que mienten fácilmente, y el robo es un tipo de juego para ellos. Les resulta fácil convencerse de una versión de los hechos que no es cierta, pero que respalda su autoestima. Se encuentran fuertes excusas para el acto, y la persona comienza a creer sinceramente que no tiene la culpa, las circunstancias se han desarrollado, etc. La mentira de esas personas es la más difícil de encontrar, ya que por naturaleza son artísticas y, lo más importante, ellas mismas creen en lo que dicen. .
También hay un pequeño grupo de personas que, nuevamente debido a sus características de personalidad, están dominadas por impulsos, motivos débilmente controlados (los llamados individuos excitables). Para ellos, los argumentos de la razón en ciertos puntos no importan. En tal "impulso", toman lo que está mintiendo gravemente y pueden mostrar una agresión pronunciada hacia la persona que los incrimina, ya que lo consideran solo como un obstáculo molesto para lo deseado. Dichos empleados pueden resentir de manera activa y muy cruel el tema del robo. Y ellos, por cierto, son los expositores más apasionados de otros ladrones.
Y finalmente, hay un grupo de personas con rasgos esquizoides, los llamados mentirosos intelectuales. Para que engañen, robar no es una cuestión de ética, sino de duelo intelectual y victoria. No pueden robar tanto con fines de lucro como para satisfacer su propia vanidad. Es importante que demuestren que son más inteligentes y que nadie puede atraparlos para demostrar nada. En un "duelo" con esas personas, solo los hechos pueden ayudar.
Selección cuidadosa
Para proteger el negocio de los empleados propensos al robo, existe una forma confiable: esta es una cuidadosa selección de personal. Pero, ¿con qué criterio produce? Primero, los grupos de riesgo obvios deben ser excluidos. Estos son alcohólicos, drogadictos, personas con antecedentes penales. Esto también incluye a los jugadores, aquellos que son adictos al juego. Es mejor excluir a aquellos que en la familia, entre los parientes más cercanos, tienen personas en riesgo. La respuesta a la pregunta "¿por qué?" obvio. Estas personas necesitan especialmente dinero. No pueden planificar sus gastos y, a menudo, se encuentran en situaciones en las que no es necesaria una primaria. Y el aumento de salario en este caso no ayuda. Por lo tanto, es más probable que respondan a las tentaciones que los rodean.
El grupo de riesgo también incluye personas con características de personalidad pronunciadas mencionadas anteriormente (histéricas, excitables, esquizoides). Por supuesto, no todos ellos robarán, pero la probabilidad de esto es mayor que entre las personas que no tienen tales características.
En segundo lugar, al seleccionar personal, es importante centrarse en la jerarquía de valores de un candidato potencial. La jerarquía de valores es una escalera en la que se ubica lo que es importante para una persona. Está claro que si una persona está buscando trabajo, entonces el dinero le importa. La pregunta es, ¿qué es más importante para él que el dinero? Para excluir el robo, es bueno, por ejemplo, cuando la estabilidad es más importante para una persona que el dinero, o cuando el riesgo es antivalor. El nivel ético general del candidato también es importante, es decir, su capacidad de confiar en sus ideas sobre lo que es bueno y lo que es malo. Los solicitantes que son lo suficientemente flexibles en términos de "bueno" y "malo" también son potencialmente peligrosos porque son fácilmente influenciados por las circunstancias u otros empleados.
Ahora la pregunta principal. ¿Cómo entender que el candidato que está sentado frente a usted no pertenece a grupos de riesgo y tiene valores adecuados? Lo primero que puede ayudar es el análisis de documentos. Pídale al candidato que traiga copias de su pasaporte y registro de trabajo. No hacerlo (incluso por las razones más legítimas) debería alertar.
El libro de trabajo es especialmente informativo para empleados de edad madura (lo tienen necesariamente). En cualquier caso, si una persona con demasiada frecuencia cambió de trabajo, no trabajó en ningún lugar durante más de uno o dos años, esta es una mala señal. Vale la pena hacer una pregunta: ¿por qué? Y analiza cuidadosamente la respuesta. Se debe prestar especial atención a los candidatos que citan quejas a los superiores como argumento. Y no debe esperar que trabajen más tiempo para usted y muestren una gran lealtad a su empresa.
Un análisis del lugar de registro (por pasaporte) también puede ser interesante. Si una persona cambia su lugar de residencia, también debe haber razones para ello.
El segundo es el cuestionario principal del candidato, que puede solicitar que complete. Haga preguntas sobre antecedentes penales, lugares de trabajo anteriores y razones para irse, así como cualquier otra pregunta directa (!) Para la que desee respuestas. Si una persona los extraña, responde formalmente o en monosílabos, uno también puede ser cauteloso. Una muy buena pregunta es "¿Quién puede darle recomendaciones?" solicitando el nombre completo, la posición, el número de teléfono y la dirección de trabajo de dicha persona. La falta de información sobre este tema arroja dudas sobre el candidato. Si no hay nadie que pueda recomendar al solicitante como un empleado bueno y decente (en el peor de los casos, una persona), entonces en el 80 por ciento de los casos, algo está mal. A menudo sucede que una persona dice: "Ya no trabajo allí y todas las comunicaciones se interrumpen". Pregunta: ¿por qué se arrancan? Los buenos candidatos, por regla general, conservan, si no las relaciones personales con antiguos colegas y directivos, al menos las de negocios. Siempre tienen la opción de elegir a quién recurrir para obtener recomendaciones.
También vale la pena prestar atención a qué coordenadas da el candidato para contactarlo. Si perdió su pasaporte con un permiso de residencia, no tiene un teléfono residencial, etc., existe el peligro no solo de robo, sino de fraude.
Tercero: el comportamiento del candidato para una entrevista. Los signos externos de alcohólicos y drogadictos son bien conocidos. Para los alcohólicos, esta es la punta roja de la nariz, la cara hinchada y las manos temblorosas. Para los drogadictos (mangas largas en cualquier clima, cierta inadecuación de comportamiento), una mirada de funcionamiento, a menudo evitando la mirada a los ojos (como si estuviera acostado), irritabilidad.
Lo principal en la entrevista es verificar todo lo que previamente lo confundió. Una vez más, haga esas preguntas que lo protegieron al analizar documentos o perfiles. No dude en hacer preguntas directas y no ayude al candidato a responderlas. Pausa y mira la reacción. Si una persona no es sincera, este cuerpo siempre se rendirá. Esta es una pose incierta, cualquiera tocando la cara, tocando con los dedos y otros gestos de nerviosismo. También es importante tener en cuenta cuando una persona no es congruente, es decir, cuando las palabras expresan una cosa y el cuerpo expresa otra. Por ejemplo, un candidato dice: "No, nunca tuve problemas con el robo", y cruzó los brazos sobre el pecho y se reclinó en la silla, como si se alejara de usted.
Por supuesto, ver esas "llamadas" no es una tarea fácil. Es por eso que muchos propietarios de negocios "peligrosos" recurren a consultores profesionales de reclutamiento, agencias de reclutamiento y detectives privados.
Que hacer cuando ya ha sucedido
Cuando el "ladrón es atrapado", generalmente todo está claro. Una persona es despedida "en el buen sentido" o procesada. A veces, cuando familiares cercanos o amigos están involucrados en la historia, simplemente la atascan. Pero esto, por supuesto, no es una opción.
Lo más difícil en la situación de robo es cuando el hecho en sí ya ha sido identificado (por lo general, esto se puede hacer verificando los indicadores financieros) y se desconoce quién cometió el robo. La dificultad es psicológica: el líder se ve obligado a sospechar de diferentes personas, incluidas aquellas con quienes ha estado trabajando durante mucho tiempo y en quienes está acostumbrado a confiar. A menudo, las fuertes emociones desagradables y las relaciones existentes con los empleados simplemente dificultan el análisis lógico de la situación y determinan dónde está el "eslabón débil".
De aquí viene el paso número uno: si es posible, distanciarnos de nuestras relaciones y emociones, percibir la situación actual como una tarea lógica. Por lo tanto, puede ser mucho más fácil tratar el problema si involucra consultores (detectives privados, un detector de mentiras (polígrafo)).
Paso número dos: verifique todos los sitios de la compañía que brindan la oportunidad de robo. En esta etapa, como regla, queda claro dónde está el problema y quién tiene la culpa.
Paso número tres: habla con el "sospechoso". No importa cuánto quiera a veces el gerente, no será posible evitar una conversación directa con el empleado culpable. Sí, eso estaría mal. La situación se complica aún más por el hecho de que a menudo no hay evidencia directa de culpa humana. Solo hay sospecha y evidencia circunstancial. Por supuesto, es desagradable e incluso aterrador ofender a una persona inocente. Por lo tanto, la conversación debe construirse directamente, sin indicios y enfoques desde lejos. De todos modos, una persona debe entender de qué se trata (de lo contrario, ¿por qué hablar?), Y las preguntas directas y específicas facilitarán la tarea. Además, esta es una de las formas de identificar la falsedad del interlocutor.
El truco es que al empleado sospechoso se le hacen muchas preguntas diferentes. Todos ellos deben relacionarse con hechos: no la opinión del interlocutor sobre ningún tema, ni su presentación o actitud ante nada, sino una solicitud de información objetiva. Por ejemplo: ¿cuántos clientes fueron atendidos el mes pasado? ¿Cuántos clientes ordenaron revestimiento? por que cantidad ¿Cuál es el beneficio? etc.
El líder hace preguntas y mira la reacción del interlocutor. Una situación normal es cuando un empleado da respuestas específicas a preguntas específicas (a menos que necesite preparar, calcular, recopilar información adicional, etc. para cualquier respuesta). Si hay una desviación en el razonamiento, las respuestas con una pregunta a otra, confusión, contradicciones con hechos conocidos, acusaciones, absoluciones, etc., esto indica la incompetencia global del empleado o su deshonestidad.
Y finalmente, el jefe hace la pregunta principal: sobre la participación del empleado en la escasez o el fraude. Es importante interpretar correctamente la respuesta a una pregunta directa. Si una persona admite, entonces se elimina el problema. ¿Y si no? En este caso, uno debe ser capaz de distinguir la indignación sincera de la máscara. A la mayoría de las personas les resulta difícil mentir a los ojos. Por lo tanto, prefieren respuestas evasivas y, por lo tanto, se entregan.
Por lo tanto, para resolver el problema del robo en la empresa, es necesario, al seleccionar a los empleados, eliminar los grupos de riesgo. Sin embargo, como regla, esto no es suficiente. También hay otro lado de la moneda: las características de la propia empresa, sus valores y normas corporativas, el sistema de motivación laboral, etc. Al abordar el problema del robo desde esta perspectiva, se debe tener cuidado para garantizar que los salarios de los empleados les brinden el mínimo necesario para una vida digna, de modo que el personal tuvieron la oportunidad de aumentar honestamente sus ingresos. También es importante aumentar constantemente la lealtad de los empleados, desarrollar valores corporativos honestos y mucho más. Cómo hacer esto es un tema para otra discusión.
Las tendencias son alarmantes
Valery Prasolov, Jefe de Seguridad, JSC Probusinessbank OJSC:
“El problema del robo por parte del personal es relevante para las empresas, independientemente de su forma de propiedad y áreas de actividad comercial. Los oficiales de seguridad se enfrentan constantemente con esto. Además, en los últimos años ha habido una tendencia a aumentar la cantidad y el cambio estructural en la calidad de este fenómeno.
Hoy, el robo por parte del personal es provocado por las características específicas del mercado laboral. No es ningún secreto que el empleo de por vida se ha hundido en el olvido. Ahora el empleado considera a la organización no como un "puesto permanente", sino más bien como un medio de supervivencia y la realización de sus habilidades. Es por eso que la autoestima de muchos trabajadores jóvenes depende de su capacidad para "bombear" dinero de la empresa (y no siempre con honestidad).
Casi la única herramienta efectiva para resolver este problema puede ser un sistema de interacción que funcione bien entre la administración de personal y el servicio de seguridad de la empresa. Además, es importante crear una cultura corporativa con un nivel de control suficientemente alto sobre las acciones del personal.
Para tratar eficazmente el robo como un fenómeno social (y no hay duda de que ya se ha convertido en uno), es necesario, en primer lugar, determinar las causas del mismo. La práctica muestra que el robo ocurre con mayor frecuencia en organizaciones con un bajo nivel de desarrollo gerencial y contable, donde la administración del personal no se preocupa por satisfacer las necesidades materiales y morales de los empleados, hay omisiones en el trabajo de los departamentos de seguridad ".
Serie brasileña
El periódico reclutó empleados para el departamento de ventas de publicidad. A todos les gustó el candidato, tanto el editor jefe, que tomó la decisión de contratar, como el jefe del departamento. Sobornó la capacidad de establecer contacto y entrar rápidamente en confianza. Solo que no hubo recomendaciones: todas las empresas en las que trabajaba el candidato tuvieron tiempo de desmoronarse. También hay problemas con los teléfonos: en el verano tuve un grave accidente automovilístico, mientras una ambulancia se lo llevó, todo fue robado del automóvil. Incluyendo un teléfono celular.
El candidato fue contratado. Todo terminó raro y triste. Un nuevo empleado tomó prestado dinero de muchos en la empresa, incluido el editor jefe (pidió zapatos nuevos, mostró a todos sus zapatos viejos, no puede ir a los clientes de esta forma). Pidió prestado, pero nunca se rindió. Esto no sucedió por malicia, sino simplemente porque el empleado no ganó nada y no había nada que dar. No lo gané porque, habiendo acordado con los clientes que anunciarían en el periódico, tomé un pago en efectivo (que no fue aceptado en el periódico, pero por alguna razón los clientes lo hicieron), pero perdí ese dinero en el camino. O fueron robados. En una palabra, todo es como en una serie brasileña, ni siquiera puedo creer que suceda ...
Original message
Для предотвращения воровства каждый руководитель использует свои приeмы. Кто-то стремится усилить контроль над сотрудниками, кто-то старается об этом просто не думать, другие имеют «своих» людей среди персонала. «Свои» люди следят за работой других изнутри и дают информацию начальству. Некоторые стараются принимать на работу только через знакомых, надеясь, что личные контакты сильнее желания обогатиться за счет организации. Кто-то приглашает консультантов. Попробуем взглянуть на воровство в компании с разных сторон.
Во-первых, определим его причины и ситуации, при которых оно практически неизбежно. Рассмотрим приемы, с помощью которых уже на этапе подбора сотрудников можно отсеять кандидатов, потенциально склонных к воровству. Во-вторых, ответим на вопрос, что делать, если факт кражи выявлен.
Почему воруют?
Есть некоторые виды бизнеса, для которых проблема внутреннего воровства особенно актуальна. Это рестораны, бильярдные клубы, супермаркеты и другие организации, где многие сотрудники имеют прямой доступ к наличным деньгам или другим материальным ценностям, которые легко присвоить. В таких фирмах наличие службы безопасности – норма. Меры принимаются разные – от тщательного обыска до скрытых камер. Может использоваться даже детектор лжи. Все эти меры работают на создание у сотрудника ощущения, что воровать опасно, «все равно поймают». Заметьте, не плохо, а именно опасно. Однако, если возможностей украсть много и они соблазняют буквально на каждом шагу, человека, особенно в России, страх быть пойманным не удержит перед преступлением. Во-первых, слишком давно в нашей стране отсутствует стабильность. Во-вторых, в нашей культуре риск ценится значительно выше, чем на благополучном Западе. И, в-третьих, уровень сегодняшних российских зарплат значительно ниже, чем за рубежом. Так как зарплата не может большинству людей обеспечить минимально необходимого (питание, одежда, хорошее жилье), то люди жертвуют стабильностью и воруют чаще из-за нужды, нежели ради дополнительной наживы.
Существует также определенная группа сотрудников, потенциально склонных к воровству и обману в силу своих личностных особенностей. Первая группа таких работников – это люди с истерическими особенностями личности, которые легко лгут, и воровство для них – своеобразная игра. Им легко убедить себя в такой версии событий, которая не соответствует действительности, но зато поддерживает их чувство собственного достоинства. Находятся веские оправдания для поступка, и человек начинает искренне верить, что он не виноват, так сложились обстоятельства и т. п. Ложь подобных людей обнаружить труднее всего, так как по натуре они артистичны и, самое главное, сами верят в то, что говорят.
Также есть небольшая группа людей, находящихся, опять-таки в силу своих личностных особенностей, во власти влечений, слабо контролируемых побуждений (так называемые возбудимые личности). Для них доводы рассудка в определенные моменты не имеют значения. В таком «порыве» они берут то, что плохо лежит, и могут проявлять ярко выраженную агрессию по отношению к тому человеку, который их уличает, так как рассматривают его всего лишь как досадную помеху на пути к желаемому. Такие сотрудники могут активно и очень злобно негодовать по поводу самого вопроса о воровстве. И они же, кстати говоря, самые страстные обличители других воров.
И наконец, существует группа людей с шизоидными чертами, так называемые интеллектуальные лжецы. Для них обмануть, украсть – вопрос не этики, а интеллектуального поединка и победы. Они и воровать могут не столько с целью наживы, сколько ради удовлетворения собственного тщеславия. Им важно показать, что они умнее и никто не может их поймать, что-либо доказать. В «поединке» с такими людьми могут помочь только факты.
Тщательный отбор
Для того чтобы оградить бизнес от сотрудников, склонных к кражам, существует надежный способ – это тщательный отбор персонала. Но по каким критериям его производить? Во-первых, нужно исключить очевидные группы риска. Это алкоголики, наркоманы, люди, имеющие судимость. Сюда же можно отнести игроков – тех, кто зависим от азартных игр. Лучше исключить и тех, у кого в семье, среди самых близких родственников, есть люди из группы риска. Ответ на вопрос «почему?» очевиден. Такие люди особенно нуждаются в деньгах. Они не могут планировать свои траты и часто оказываются в ситуациях, когда нет элементарно необходимого. И повышение зарплаты в этом случае не помогает. Поэтому они скорее будут откликаться на соблазны, которые их окружают.
К группе риска относятся также люди с ярко выраженными личностными особенностями, перечисленными выше (истерические, возбудимые, шизоидные). Разумеется, далеко не все из них будут воровать, но вероятность этого выше, чем среди людей, не обладающих такими характеристиками.
Во-вторых, при подборе персонала важно ориентироваться на иерархию ценностей потенциального кандидата. Иерархия ценностей – это лесенка, на которой располагается то, что для человека важно. Понятно, что если человек ищет работу, то деньги для него имеют значение. Вопрос в том, что для него важнее, чем деньги? Для исключения воровства хорошо, например, когда важнее денег для человека стабильность или когда риск является антиценностью. Важен также общий этический уровень кандидата, то есть его способность опираться на свои представления о том, что хорошо, а что плохо. Претенденты, достаточно гибкие в понятиях «хорошо» и «плохо», также потенциально опасны, так как легко попадают под влияние обстоятельств или других сотрудников.
Теперь главный вопрос. Как понять, что кандидат, который сидит перед вами, не относится к группам риска и имеет подходящие ценности? Первое, что может помочь, – это анализ документов. Попросите кандидата принести копии паспорта и трудовой книжки. Отказ это сделать (даже по самым уважительным причинам) должен насторожить.
Трудовая книжка особенно информативна для сотрудников зрелого возраста (у них она есть обязательно). В любом случае, если человек слишком часто менял работу, не работал нигде более одного-двух лет – это плохой признак. Стоит задать вопрос: почему? И тщательно проанализировать ответ. Особенно внимательно нужно отнестись к кандидатам, приводящим в качестве аргумента жалобы на начальство. И не стоит ожидать, что у вас они проработают дольше и к вашей компании будут проявлять большую лояльность.
Анализ мест прописки (по паспорту) также может быть интересным. Если человек меняет место жительства, для этого тоже должны быть причины.
Второе – это первичная анкета кандидата, которую вы можете попросить заполнить. Задайте там вопросы о наличии судимости, предыдущих местах работы и причинах ухода, а также любые другие прямые (!) вопросы, ответы на которые вы хотите получить. Если человек их пропускает, отвечает формально или односложно, тоже можно насторожиться. Очень хорош вопрос «Кто может дать Вам рекомендации?» с просьбой указать полное имя, должность, телефон и рабочий адрес такого человека. Отсутствие информации по этому вопросу справедливо наводит на сомнения в кандидате. Если нет никого, кто бы мог рекомендовать претендента как хорошего и порядочного сотрудника (в крайнем случае человека), то в 80 процентах случаев что-то не так. Нередко случается, что человек говорит: «Я там больше не работаю, и все связи оборваны». Вопрос: почему оборваны? Хорошие кандидаты, как правило, сохраняют если не личные отношения с бывшими сослуживцами и руководством, то по крайней мере деловые. У них всегда есть выбор, к кому обратиться за рекомендациями.
Стоит также обратить внимание на то, какие координаты для связи с ним дает кандидат. Если паспорт с пропиской у него потерялся, домашнего телефона нет и т. д., возникает опасность не просто воровства, а мошенничества.
Третье – поведение кандидата на собеседовании. Внешние признаки алкоголиков и наркоманов хорошо знакомы. Для алкоголиков это красный кончик носа, отечное лицо, дрожащие руки. Для наркоманов – длинные рукава в любую погоду, некоторая неадекватность поведения – бегающий взгляд, часто избегание взгляда глаза в глаза (как будто врет), раздражительность.
Главное на собеседовании – проверить все, что вас ранее смущало. Еще раз задать те вопросы, которые насторожили при анализе документов или анкеты. Не стесняйтесь задавать прямые вопросы и не помогать кандидату на них отвечать. Держите паузу и следите за реакцией. Если человек не искренен, тело это всегда выдаст. Это неуверенная поза, любые прикосновения к лицу, постукивание пальцами и прочие жесты нервозности. Также важно отмечать, когда человек не конгруэнтен, то есть когда слова выражают одно, а тело – другое. Например, кандидат говорит: «Нет, у меня никогда не было проблем с воровством», – а сам скрещивает руки на груди и откидывается на спинку стула, как бы отодвигаясь от вас.
Конечно, увидеть такие «звоночки» – непростая задача. Именно поэтому многие владельцы «опасного» бизнеса обращаются к профессиональным консультантам по подбору персонала, в кадровые агентства и частным детективам.
Что делать, когда это уже случилось
Когда «вор пойман», обычно все понятно. Человека либо увольняют «по-хорошему», либо привлекают к уголовной ответственности. Иногда, когда в истории замешаны близкие родственники или друзья, ее просто заминают. Но это, конечно, не выход.
Самое трудное в ситуации воровства, это когда сам факт уже выявлен (обычно это можно сделать при проверке финансовых показателей), а кто совершает кражи – неизвестно. Трудность психологическая: руководитель вынужден подозревать разных людей, в том числе и тех, с которыми работает давно и кому привык доверять. Часто сильные неприятные эмоции и сложившиеся отношения с сотрудниками как раз и мешают проанализировать ситуацию логически и определить, где же «слабое звено».
Отсюда шаг номер один: по возможности отстраниться от своих отношений и эмоций, воспринимать сложившуюся ситуацию как логическую задачу. Поэтому бывает гораздо легче справиться с проблемой, если привлечь консультантов (частных детективов, детектор лжи (полиграф)).
Шаг номер два: проверить все участки в компании, предоставляющие возможность для воровства. На этом этапе, как правило, становится понятно, где неблагополучие и кто в этом виноват.
Шаг номер три: разговор с «подозреваемым». Как бы руководителю подчас ни хотелось, избежать прямого разговора с провинившимся сотрудником не удастся. Да это было бы и неправильно. Ситуация осложняется еще и тем, что прямых свидетельств вины человека зачастую нет. Есть только подозрения и косвенные доказательства. Конечно, неприятно и даже страшно обидеть невиновного человека. Поэтому разговор нужно строить прямо, без всяких намеков и подходов издалека. Человек все равно должен понять, о чем речь (иначе зачем разговор?), а прямые, конкретные вопросы облегчат задачу. Кроме того, это один из способов выявления лживости собеседника.
Прием заключается в том, что подозреваемому сотруднику задают много разных вопросов. Все они должны касаться фактов: не мнение собеседника по какому-либо вопросу, не его представления или отношение к чему-либо, а запрос на фактическую информацию. Например: сколько в прошедшем месяце было обслужено клиентов всего? сколько клиентов заказали сайдинг? на какую сумму? какова прибыль? и т. п.
Руководитель задает вопросы и смотрит на реакцию собеседника. Нормальная ситуация – это когда на конкретные вопросы сотрудник дает конкретные ответы (если только для каких-либо ответов ему не нужно предварительно подготовиться, подсчитать, собрать дополнительную информацию и т. п.). Если же наблюдается уход в рассуждения, ответы вопросом на вопрос, путаница, противоречия известным фактам, обвинения, оправдания и т. п., то это говорит либо о глобальной некомпетентности сотрудника, либо о его нечестности.
И, наконец, руководитель задает главный вопрос – о причастности сотрудника к недостаче или махинации. Важно правильно интерпретировать ответ на прямой вопрос. Если человек признается, то проблема снимается. А если нет? В таком случае нужно суметь отличить искреннее негодование от маски. Большинству людей трудно врать в глаза. Поэтому они предпочитают уклончивые ответы и тем самым себя выдают.
Таким образом, для решения проблемы воровства в компании необходимо, отбирая сотрудников, отсеивать группы риска. Однако, как правило, этого недостаточно. Есть еще и другая сторона медали: особенности самой компании, ее корпоративные ценности и правила, система мотивации труда и др. Подходя к проблеме воровства с этой стороны, нужно заботиться о том, чтобы зарплата сотрудников обеспечивала им необходимый для достойной жизни минимум, чтобы у персонала была возможность честно увеличивать свои доходы. Также важно постоянно повышать лояльность сотрудников, развивать честные корпоративные ценности и многое другое. Как это сделать – тема отдельного разговора.
Тенденции настораживают
Валерий Прасолов, начальник службы безопасности ОАО АКБ «Пробизнесбанк»:
«Проблема воровства со стороны персонала актуальна для компаний, независимо от их форм собственности и направлений коммерческой деятельности. Сотрудники служб безопасности постоянно с ней сталкиваются. Причем в последнее время наметилась тенденция к увеличению количества и структурному изменению качества этого явления.
Сегодня воровство со стороны персонала провоцируется сложившейся спецификой рынка труда. Не секрет, что времена пожизненного найма канули в Лету. Теперь сотрудник рассматривает организацию не как “постоянный причал”, а скорее как средство выживания и реализации своих способностей. Именно поэтому самооценка многих молодых работников зависит от их умения “выкачать” деньги из компании (и не всегда честным путем).
Практически единственным эффективным инструментом в решении данного вопроса может быть отлаженная система взаимодействия кадрового менеджмента со службой безопасности предприятия. Кроме того, важно сформировать корпоративную культуру на достаточно высоком уровне контроля за действиями персонала.
Чтобы эффективно бороться с воровством как социальным явлением (а в том, что оно уже стало таковым, не приходится сомневаться), необходимо прежде всего определить порождающие его причины. Практика показывает, что наиболее часто хищения происходят в организациях с низким уровнем развития управленческого и бухгалтерского учета, где кадровый менеджмент не заботится об удовлетворении материальных и моральных запросов сотрудников, имеются упущения в работе подразделений безопасности».
Бразильский сериал
Газета набирала сотрудников в отдел продажи рекламы. Кандидат понравился всем – и главному редактору, который принимал решение о приeме на работу, и руководителю отдела. Подкупало умение устанавливать контакт и быстро входить в доверие. Только вот рекомендаций не было – все фирмы, в которых работал кандидат, успели развалиться. С телефонами тоже проблемы – летом попал в серьезную автомобильную аварию, пока его увозила скорая, всe из машины украли. В том числе и сотовый телефон.
Кандидата приняли на работу. Закончилось все странно и печально. Новый сотрудник занял у многих в компании деньги, в том числе и у главного редактора (просил на новые ботинки, показывал всем свои старые – нельзя же в таком виде идти к клиентам). Занял, но так и не отдал. Произошло это не по злому умыслу, а просто потому что сотрудник ничего не заработал и отдавать было нечем. Не заработал же потому, что, договорившись с клиентами о том, что те дадут рекламу в газете, взял плату наличными (что не было принято в газете, но клиенты почему-то пошли на это), а по дороге эти деньги потерял. Или их украли. Словом, все как в бразильском сериале, даже не верится, что так бывает...
Во-первых, определим его причины и ситуации, при которых оно практически неизбежно. Рассмотрим приемы, с помощью которых уже на этапе подбора сотрудников можно отсеять кандидатов, потенциально склонных к воровству. Во-вторых, ответим на вопрос, что делать, если факт кражи выявлен.
Почему воруют?
Есть некоторые виды бизнеса, для которых проблема внутреннего воровства особенно актуальна. Это рестораны, бильярдные клубы, супермаркеты и другие организации, где многие сотрудники имеют прямой доступ к наличным деньгам или другим материальным ценностям, которые легко присвоить. В таких фирмах наличие службы безопасности – норма. Меры принимаются разные – от тщательного обыска до скрытых камер. Может использоваться даже детектор лжи. Все эти меры работают на создание у сотрудника ощущения, что воровать опасно, «все равно поймают». Заметьте, не плохо, а именно опасно. Однако, если возможностей украсть много и они соблазняют буквально на каждом шагу, человека, особенно в России, страх быть пойманным не удержит перед преступлением. Во-первых, слишком давно в нашей стране отсутствует стабильность. Во-вторых, в нашей культуре риск ценится значительно выше, чем на благополучном Западе. И, в-третьих, уровень сегодняшних российских зарплат значительно ниже, чем за рубежом. Так как зарплата не может большинству людей обеспечить минимально необходимого (питание, одежда, хорошее жилье), то люди жертвуют стабильностью и воруют чаще из-за нужды, нежели ради дополнительной наживы.
Существует также определенная группа сотрудников, потенциально склонных к воровству и обману в силу своих личностных особенностей. Первая группа таких работников – это люди с истерическими особенностями личности, которые легко лгут, и воровство для них – своеобразная игра. Им легко убедить себя в такой версии событий, которая не соответствует действительности, но зато поддерживает их чувство собственного достоинства. Находятся веские оправдания для поступка, и человек начинает искренне верить, что он не виноват, так сложились обстоятельства и т. п. Ложь подобных людей обнаружить труднее всего, так как по натуре они артистичны и, самое главное, сами верят в то, что говорят.
Также есть небольшая группа людей, находящихся, опять-таки в силу своих личностных особенностей, во власти влечений, слабо контролируемых побуждений (так называемые возбудимые личности). Для них доводы рассудка в определенные моменты не имеют значения. В таком «порыве» они берут то, что плохо лежит, и могут проявлять ярко выраженную агрессию по отношению к тому человеку, который их уличает, так как рассматривают его всего лишь как досадную помеху на пути к желаемому. Такие сотрудники могут активно и очень злобно негодовать по поводу самого вопроса о воровстве. И они же, кстати говоря, самые страстные обличители других воров.
И наконец, существует группа людей с шизоидными чертами, так называемые интеллектуальные лжецы. Для них обмануть, украсть – вопрос не этики, а интеллектуального поединка и победы. Они и воровать могут не столько с целью наживы, сколько ради удовлетворения собственного тщеславия. Им важно показать, что они умнее и никто не может их поймать, что-либо доказать. В «поединке» с такими людьми могут помочь только факты.
Тщательный отбор
Для того чтобы оградить бизнес от сотрудников, склонных к кражам, существует надежный способ – это тщательный отбор персонала. Но по каким критериям его производить? Во-первых, нужно исключить очевидные группы риска. Это алкоголики, наркоманы, люди, имеющие судимость. Сюда же можно отнести игроков – тех, кто зависим от азартных игр. Лучше исключить и тех, у кого в семье, среди самых близких родственников, есть люди из группы риска. Ответ на вопрос «почему?» очевиден. Такие люди особенно нуждаются в деньгах. Они не могут планировать свои траты и часто оказываются в ситуациях, когда нет элементарно необходимого. И повышение зарплаты в этом случае не помогает. Поэтому они скорее будут откликаться на соблазны, которые их окружают.
К группе риска относятся также люди с ярко выраженными личностными особенностями, перечисленными выше (истерические, возбудимые, шизоидные). Разумеется, далеко не все из них будут воровать, но вероятность этого выше, чем среди людей, не обладающих такими характеристиками.
Во-вторых, при подборе персонала важно ориентироваться на иерархию ценностей потенциального кандидата. Иерархия ценностей – это лесенка, на которой располагается то, что для человека важно. Понятно, что если человек ищет работу, то деньги для него имеют значение. Вопрос в том, что для него важнее, чем деньги? Для исключения воровства хорошо, например, когда важнее денег для человека стабильность или когда риск является антиценностью. Важен также общий этический уровень кандидата, то есть его способность опираться на свои представления о том, что хорошо, а что плохо. Претенденты, достаточно гибкие в понятиях «хорошо» и «плохо», также потенциально опасны, так как легко попадают под влияние обстоятельств или других сотрудников.
Теперь главный вопрос. Как понять, что кандидат, который сидит перед вами, не относится к группам риска и имеет подходящие ценности? Первое, что может помочь, – это анализ документов. Попросите кандидата принести копии паспорта и трудовой книжки. Отказ это сделать (даже по самым уважительным причинам) должен насторожить.
Трудовая книжка особенно информативна для сотрудников зрелого возраста (у них она есть обязательно). В любом случае, если человек слишком часто менял работу, не работал нигде более одного-двух лет – это плохой признак. Стоит задать вопрос: почему? И тщательно проанализировать ответ. Особенно внимательно нужно отнестись к кандидатам, приводящим в качестве аргумента жалобы на начальство. И не стоит ожидать, что у вас они проработают дольше и к вашей компании будут проявлять большую лояльность.
Анализ мест прописки (по паспорту) также может быть интересным. Если человек меняет место жительства, для этого тоже должны быть причины.
Второе – это первичная анкета кандидата, которую вы можете попросить заполнить. Задайте там вопросы о наличии судимости, предыдущих местах работы и причинах ухода, а также любые другие прямые (!) вопросы, ответы на которые вы хотите получить. Если человек их пропускает, отвечает формально или односложно, тоже можно насторожиться. Очень хорош вопрос «Кто может дать Вам рекомендации?» с просьбой указать полное имя, должность, телефон и рабочий адрес такого человека. Отсутствие информации по этому вопросу справедливо наводит на сомнения в кандидате. Если нет никого, кто бы мог рекомендовать претендента как хорошего и порядочного сотрудника (в крайнем случае человека), то в 80 процентах случаев что-то не так. Нередко случается, что человек говорит: «Я там больше не работаю, и все связи оборваны». Вопрос: почему оборваны? Хорошие кандидаты, как правило, сохраняют если не личные отношения с бывшими сослуживцами и руководством, то по крайней мере деловые. У них всегда есть выбор, к кому обратиться за рекомендациями.
Стоит также обратить внимание на то, какие координаты для связи с ним дает кандидат. Если паспорт с пропиской у него потерялся, домашнего телефона нет и т. д., возникает опасность не просто воровства, а мошенничества.
Третье – поведение кандидата на собеседовании. Внешние признаки алкоголиков и наркоманов хорошо знакомы. Для алкоголиков это красный кончик носа, отечное лицо, дрожащие руки. Для наркоманов – длинные рукава в любую погоду, некоторая неадекватность поведения – бегающий взгляд, часто избегание взгляда глаза в глаза (как будто врет), раздражительность.
Главное на собеседовании – проверить все, что вас ранее смущало. Еще раз задать те вопросы, которые насторожили при анализе документов или анкеты. Не стесняйтесь задавать прямые вопросы и не помогать кандидату на них отвечать. Держите паузу и следите за реакцией. Если человек не искренен, тело это всегда выдаст. Это неуверенная поза, любые прикосновения к лицу, постукивание пальцами и прочие жесты нервозности. Также важно отмечать, когда человек не конгруэнтен, то есть когда слова выражают одно, а тело – другое. Например, кандидат говорит: «Нет, у меня никогда не было проблем с воровством», – а сам скрещивает руки на груди и откидывается на спинку стула, как бы отодвигаясь от вас.
Конечно, увидеть такие «звоночки» – непростая задача. Именно поэтому многие владельцы «опасного» бизнеса обращаются к профессиональным консультантам по подбору персонала, в кадровые агентства и частным детективам.
Что делать, когда это уже случилось
Когда «вор пойман», обычно все понятно. Человека либо увольняют «по-хорошему», либо привлекают к уголовной ответственности. Иногда, когда в истории замешаны близкие родственники или друзья, ее просто заминают. Но это, конечно, не выход.
Самое трудное в ситуации воровства, это когда сам факт уже выявлен (обычно это можно сделать при проверке финансовых показателей), а кто совершает кражи – неизвестно. Трудность психологическая: руководитель вынужден подозревать разных людей, в том числе и тех, с которыми работает давно и кому привык доверять. Часто сильные неприятные эмоции и сложившиеся отношения с сотрудниками как раз и мешают проанализировать ситуацию логически и определить, где же «слабое звено».
Отсюда шаг номер один: по возможности отстраниться от своих отношений и эмоций, воспринимать сложившуюся ситуацию как логическую задачу. Поэтому бывает гораздо легче справиться с проблемой, если привлечь консультантов (частных детективов, детектор лжи (полиграф)).
Шаг номер два: проверить все участки в компании, предоставляющие возможность для воровства. На этом этапе, как правило, становится понятно, где неблагополучие и кто в этом виноват.
Шаг номер три: разговор с «подозреваемым». Как бы руководителю подчас ни хотелось, избежать прямого разговора с провинившимся сотрудником не удастся. Да это было бы и неправильно. Ситуация осложняется еще и тем, что прямых свидетельств вины человека зачастую нет. Есть только подозрения и косвенные доказательства. Конечно, неприятно и даже страшно обидеть невиновного человека. Поэтому разговор нужно строить прямо, без всяких намеков и подходов издалека. Человек все равно должен понять, о чем речь (иначе зачем разговор?), а прямые, конкретные вопросы облегчат задачу. Кроме того, это один из способов выявления лживости собеседника.
Прием заключается в том, что подозреваемому сотруднику задают много разных вопросов. Все они должны касаться фактов: не мнение собеседника по какому-либо вопросу, не его представления или отношение к чему-либо, а запрос на фактическую информацию. Например: сколько в прошедшем месяце было обслужено клиентов всего? сколько клиентов заказали сайдинг? на какую сумму? какова прибыль? и т. п.
Руководитель задает вопросы и смотрит на реакцию собеседника. Нормальная ситуация – это когда на конкретные вопросы сотрудник дает конкретные ответы (если только для каких-либо ответов ему не нужно предварительно подготовиться, подсчитать, собрать дополнительную информацию и т. п.). Если же наблюдается уход в рассуждения, ответы вопросом на вопрос, путаница, противоречия известным фактам, обвинения, оправдания и т. п., то это говорит либо о глобальной некомпетентности сотрудника, либо о его нечестности.
И, наконец, руководитель задает главный вопрос – о причастности сотрудника к недостаче или махинации. Важно правильно интерпретировать ответ на прямой вопрос. Если человек признается, то проблема снимается. А если нет? В таком случае нужно суметь отличить искреннее негодование от маски. Большинству людей трудно врать в глаза. Поэтому они предпочитают уклончивые ответы и тем самым себя выдают.
Таким образом, для решения проблемы воровства в компании необходимо, отбирая сотрудников, отсеивать группы риска. Однако, как правило, этого недостаточно. Есть еще и другая сторона медали: особенности самой компании, ее корпоративные ценности и правила, система мотивации труда и др. Подходя к проблеме воровства с этой стороны, нужно заботиться о том, чтобы зарплата сотрудников обеспечивала им необходимый для достойной жизни минимум, чтобы у персонала была возможность честно увеличивать свои доходы. Также важно постоянно повышать лояльность сотрудников, развивать честные корпоративные ценности и многое другое. Как это сделать – тема отдельного разговора.
Тенденции настораживают
Валерий Прасолов, начальник службы безопасности ОАО АКБ «Пробизнесбанк»:
«Проблема воровства со стороны персонала актуальна для компаний, независимо от их форм собственности и направлений коммерческой деятельности. Сотрудники служб безопасности постоянно с ней сталкиваются. Причем в последнее время наметилась тенденция к увеличению количества и структурному изменению качества этого явления.
Сегодня воровство со стороны персонала провоцируется сложившейся спецификой рынка труда. Не секрет, что времена пожизненного найма канули в Лету. Теперь сотрудник рассматривает организацию не как “постоянный причал”, а скорее как средство выживания и реализации своих способностей. Именно поэтому самооценка многих молодых работников зависит от их умения “выкачать” деньги из компании (и не всегда честным путем).
Практически единственным эффективным инструментом в решении данного вопроса может быть отлаженная система взаимодействия кадрового менеджмента со службой безопасности предприятия. Кроме того, важно сформировать корпоративную культуру на достаточно высоком уровне контроля за действиями персонала.
Чтобы эффективно бороться с воровством как социальным явлением (а в том, что оно уже стало таковым, не приходится сомневаться), необходимо прежде всего определить порождающие его причины. Практика показывает, что наиболее часто хищения происходят в организациях с низким уровнем развития управленческого и бухгалтерского учета, где кадровый менеджмент не заботится об удовлетворении материальных и моральных запросов сотрудников, имеются упущения в работе подразделений безопасности».
Бразильский сериал
Газета набирала сотрудников в отдел продажи рекламы. Кандидат понравился всем – и главному редактору, который принимал решение о приeме на работу, и руководителю отдела. Подкупало умение устанавливать контакт и быстро входить в доверие. Только вот рекомендаций не было – все фирмы, в которых работал кандидат, успели развалиться. С телефонами тоже проблемы – летом попал в серьезную автомобильную аварию, пока его увозила скорая, всe из машины украли. В том числе и сотовый телефон.
Кандидата приняли на работу. Закончилось все странно и печально. Новый сотрудник занял у многих в компании деньги, в том числе и у главного редактора (просил на новые ботинки, показывал всем свои старые – нельзя же в таком виде идти к клиентам). Занял, но так и не отдал. Произошло это не по злому умыслу, а просто потому что сотрудник ничего не заработал и отдавать было нечем. Не заработал же потому, что, договорившись с клиентами о том, что те дадут рекламу в газете, взял плату наличными (что не было принято в газете, но клиенты почему-то пошли на это), а по дороге эти деньги потерял. Или их украли. Словом, все как в бразильском сериале, даже не верится, что так бывает...
